首先打破一切常規(guī)讀后感范文
《首先，打破一切常規(guī)》讀完后，我們是否要反思一下自己有打破常規(guī)的念頭嗎？下面是小編精心為你整理首先打破一切常規(guī)讀后感范文，一起來看看。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇一
看完《首先，打破一切常規(guī)》，我試著”反常規(guī)“的去思考當(dāng)下珠三角、長三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問題�；蛟S”員工荒“背后蘊(yùn)藏著如薪資待遇、個人發(fā)展、獨(dú)生子女、”90后“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點(diǎn)：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)�！�
因?yàn)閮r值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權(quán)力，有的側(cè)重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西，我們把所有的焦點(diǎn)都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財(cái)。
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作�！边x拔人時，重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結(jié)果——而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點(diǎn)；培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬“。這些觀點(diǎn)，可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調(diào)整，對分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點(diǎn)，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價值。
打破常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規(guī)，才能開創(chuàng)出一片新天地。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇二
兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的`反應(yīng)經(jīng)理的水平，在Q1—Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。
長期以來，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長，從而間接提升整個團(tuán)隊(duì)的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。
因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽起來簡單，但是要做好它，側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實(shí)才干。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是無法教會的。
那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個雇員避開弱點(diǎn)，將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn)，來解決這些難以解決的問題。
結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛情，身體，金錢，欲望。時間等等。要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：
1、選拔人時—重在選才干，而不是看經(jīng)驗(yàn)，智力，決心。
2、提出要求時—重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟。
3、激勵人時—重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點(diǎn)。
4、培養(yǎng)人時—重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。
當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來！讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧！
首先打破一切常規(guī)讀后感篇三
經(jīng)理勝過公司——員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理而不是公司！
當(dāng)我讀到這的時候我不得不“首先，打破一切常規(guī)”去思考問題，去審視我的公司，去過濾我的每一個部門經(jīng)理，去回憶我的每一個員工……
“如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)�！碑�(dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個軌道，我貪婪的吸收著書中的每一個新穎觀點(diǎn)！我早就知道：從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)（照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)）中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理，我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上，從360個角度研究員工想要的東西，卻從在沒有在意過經(jīng)理對員工的影響有多大。
Q12的問題給了我們一個測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在Q12中前6個問題是最具有威力的，員工對6個問題的肯定回答，將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理們明白工作從哪入手，哪里需要加強(qiáng)，給了我們一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向！
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作�！斑x拔人時，重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征，而忽視了最重要的——才干；書中對才干做了簡短的定義和舉例說明，可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，書中有提到選才干的訣竅在面試，“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行，他只有一個目的：發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個概念，就像我有一次去參加培訓(xùn)有個講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他會用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題，注意聽他回答的細(xì)節(jié)，可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì)，理解問題的傾向和思維的模式�！耙粋�人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增，什么使他格外振奮，通過對這些問題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單，但是真正的在工作中運(yùn)用的時候，需要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié)，并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧，更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧，總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理，因?yàn)榻?jīng)理勝過公司！
“提出要求時，他們重在界定正確的結(jié)果——而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點(diǎn)；培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn)，可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調(diào)整，對員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個自由發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上；幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。
我上面的感觸，一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫，可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系。
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