《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感范文
當(dāng)看完一本著作后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，是時候靜下心來好好寫寫讀后感了。那要怎么寫好讀后感呢？下面是小編收集整理的《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感1
其實(shí)這本書已經(jīng)斷斷續(xù)看了許久了，到現(xiàn)在還只是讀了一半。
并非讀得特別認(rèn)真，或是書有多么 艱深，而是心有旁鶩，夾雜著看了許多其它的書（這倒是印證了曾國藩說的，書只可一本本地看，決不能貪多）。但是這本書一直擺在案頭，沒有放進(jìn)柜子。原因只有一個，確實(shí)與眾不同。
谷歌，當(dāng)今世上如日中天的公司。在這本書中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克對谷歌的人力和團(tuán)隊(duì)管理的具體理念和方法進(jìn)行了闡述，包括谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作，如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力，讓員工象創(chuàng)始人一樣充滿激情地工作等等。只要看看目錄，就可以約略了解到作者要提倡的理念："成為一名創(chuàng)始人——文化可以把戰(zhàn)略當(dāng)早餐一樣吃掉（費(fèi)解，有趣）——只聘用比你優(yōu)秀的人——打造最幸福的公司（這一點(diǎn)或許還沒有哪個公司可以超越谷歌）——為什么每個人都討厭績效管理——世上最好的東西都是免費(fèi)的"。諸如此類。通過這本書，你可以來到這家號稱全求最聰明的公司的后臺，看看別人是怎樣管理公司，激發(fā)人的工作欲望和潛力，了解到什么是不走尋常路，意識到什么是趨勢，探詢什么是已經(jīng)改變，而且還將繼續(xù)改變世界的創(chuàng)新公司面紗后的真面 。
人之一生，是一個不斷學(xué)習(xí)和成長的過程，而學(xué)習(xí)是一個綜合性的活動，既有從書本中學(xué)習(xí)的，也包含了向同事等身邊人的學(xué)習(xí)和交流溝通，前者只占人生的一小部分，后者對于職場中人而言，可能更是直接與便捷， 它無時不在，同時也是更為漫長。選擇與什么樣的人為伍，可能在很大程度上塑造你的為人，你的價值觀念和生活取向，以至你的人生內(nèi)容和最終成就。那么，能夠加入谷歌這樣的精英薈萃的團(tuán)隊(duì)，對于一個人特別是年青人的`成長而言，無疑是巨大的機(jī)會，它提供的超乎尋常的對待工作與生活的思考與行動模式，是單憑一己之力很難想象、領(lǐng)悟和達(dá)成的，是來自不同領(lǐng)域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，決不僅僅是薪水這一樣?xùn)|西。而這樣的智慧之力與其帶來的光茫，不正是人所夢寐以求的理想嗎。
有機(jī)會，就加入谷歌這樣的團(tuán)隊(duì)吧，去感受不同凡響的工作和生活。換個眼界看世界，才知道知識和智慧一旦匯聚成為先進(jìn)的理念，不僅僅可以改變和征服這個多變的外在世界，也可以豐富和平靜我們浮躁的內(nèi)心。
《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感2
今天有幸讀到了姑且稱之為"谷歌心靈雞湯三部曲"之一的《重新定義團(tuán)隊(duì)》，自我感覺受益匪淺，對自己固有的工作經(jīng)驗(yàn)及管理方式方法給予了巨大的沖擊，但細(xì)細(xì)想來不禁又暗暗嘆服，略談兩點(diǎn)與大家分享。
1、打造學(xué)習(xí)型組織
傳統(tǒng)公司的自行組織的培訓(xùn)中，因?yàn)槎鄶?shù)培訓(xùn)目標(biāo)沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當(dāng)，故導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法：要學(xué)得精�？v觀國內(nèi)外，不管是音樂家還是醫(yī)生、運(yùn)動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業(yè)務(wù)的每個"動作"分解、細(xì)化，并不斷重復(fù)，在重復(fù)發(fā)現(xiàn)微小差異并逐步調(diào)整、優(yōu)化、精益求精。因此，在我們進(jìn)行員工培訓(xùn)時，是否也可以每次培訓(xùn)較少的、實(shí)用性更強(qiáng)的、更關(guān)鍵的內(nèi)容，以提高培訓(xùn)效果。
從內(nèi)部選出優(yōu)秀的員工做講師。在每個團(tuán)隊(duì)中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業(yè)也可能是非本專業(yè)的，并且這些來自于員工內(nèi)部的講師相對于外部的培訓(xùn)經(jīng)理和咨詢師，對公司、團(tuán)隊(duì)及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者、專業(yè)培訓(xùn)師或咨詢師來講，來自于公司內(nèi)部的講師講課也許會更有效。
2、打造幸福公司。
從本質(zhì)將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。
在谷歌，經(jīng)理不能獨(dú)自做出聘用決定，也不允許未經(jīng)共同決策便做出薪酬調(diào)整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務(wù)于團(tuán)隊(duì)，服務(wù)于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當(dāng)成機(jī)器。當(dāng)然，公司信任了員工，給員工充分的授權(quán)，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學(xué)習(xí)機(jī)會，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升。
在谷歌，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)、公司決策時，依靠的是數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法。經(jīng)理從負(fù)責(zé)提供直覺的人轉(zhuǎn)變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑?dǎo)者，每個決定都利用數(shù)據(jù)——證據(jù)——規(guī)避流言、偏見和剛愎自用，相比獨(dú)斷專行，如此才能更接近真實(shí)。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下：員工與高層人員的關(guān)系對升職只有很小的影響；在公司的分工或所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品領(lǐng)域或部門與升職無關(guān)；建設(shè)性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷；員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的'平臺，反復(fù)宣傳升職流程，用事實(shí)、用數(shù)據(jù)說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數(shù)據(jù)，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團(tuán)隊(duì)氛圍，使員工可以舒暢的工作。
除了限制領(lǐng)導(dǎo)者的一些傳統(tǒng)權(quán)力和依靠事實(shí)做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關(guān)聯(lián)的項(xiàng)目。如此來充分調(diào)動員工的創(chuàng)意激情，發(fā)揮員工的工作熱情。
在互聯(lián)網(wǎng)的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創(chuàng)意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業(yè)中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優(yōu)秀的人才的工作氛圍，將是21世紀(jì)高新技術(shù)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)顛覆性發(fā)展的前提。
此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設(shè)高自由度、高績效團(tuán)隊(duì)的十個步驟。當(dāng)然，等待我們思考并在工作中實(shí)施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實(shí)際實(shí)施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實(shí)現(xiàn)自我的一條捷徑。
《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感3
那天跟兩個同事出差，高架有點(diǎn)堵，估計(jì)也就是正好值機(jī)截止時間到機(jī)場，問了一句“值機(jī)了吧”，兩個人都說“嗯，值好了”，同事Z說“有電子登機(jī)牌”，到了機(jī)場，果然也就差不多登機(jī)，于是直奔安檢口，正此時，同事小Z說“等等”，去了自助值機(jī)處，結(jié)果讓去柜臺，去了柜臺回來，問細(xì)節(jié)，才知是選了位置而已，其他都沒有。哈哈，大家笑了一會兒，推薦了出差人士必用之APP。想想這個小法師也出了大幾個月差了，東南西北的奔波，也還是沒有積累到使用挺好的工具，感覺內(nèi)部的交流分享還可以更好，忽然覺得這個也應(yīng)該寫進(jìn)部門員工手冊。又忽然想到正看的一本書里面的內(nèi)容。
挺有趣的一本書，想看這本書是因?yàn)樵谑裁吹胤娇吹揭痪湓挘f的是“讓員工與他們正在幫助的人見面是最有效的激勵因素，即使會面只有幾分鐘，此舉可為一個人的工作帶來非凡意義，勝過他們對職業(yè)生涯和金錢的渴求。
作為金融服務(wù)業(yè)從業(yè)者，尤其是一個銷售，不知道是不是真的幫得到持有人，但至少一直在和各方伙伴們一起努力吧，回想這幾年萬里行的多次交流，個人確實(shí)有對這句話深深的認(rèn)同。然后就特別想看看谷歌到底做了啥，這本書說了什么呢？
作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，這哥們剛?cè)ス雀璧臅r候還為頭銜糾結(jié)過，他喜歡人力資源副總裁，給了他的是人力運(yùn)營副總裁，糾結(jié)到做了約定半年后可以修改，結(jié)果有一哥們說了句“不錯”，他就算了。想想有點(diǎn)無語，細(xì)節(jié)無從了解，其實(shí)也不重要。這位老兄職業(yè)生涯非�；靵y的感覺，據(jù)說做過各種兼職，甚至當(dāng)過群眾演員，一不小心進(jìn)了麥肯錫，然后去了通用，2006年加入谷歌。聊起當(dāng)年的面試，他說到“當(dāng)時招募他的人嘗試說服他不要穿西裝，因?yàn)闆]人穿西裝，如果穿西裝會讓人以為不了解谷歌的企業(yè)文化”，跟大家的想象一樣吧，回想一下看到過的谷歌辦公環(huán)境的那些圖片，但是后來他又提到一段，說跟一個大佬學(xué)了一招，工作皮鞋要買兩雙換著穿，不然容易壞，說他執(zhí)行了，結(jié)果穿了很多年也沒壞，此處兩個收獲：一是原來谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨萬里行費(fèi)鞋，建議買兩雙換著穿哈，哈哈
書中有意思的點(diǎn)不少，大家都對谷歌首頁經(jīng)常事件性的改變字體結(jié)構(gòu)等谷歌涂鴉有印象吧，那是始于1998年8月30日。據(jù)說這其實(shí)是創(chuàng)始人告訴大家他們?nèi)⒓踊鹑斯?jié)了，沒人打理網(wǎng)站的請假通知而已。不過這個創(chuàng)意延續(xù)了下來，成為了有趣的創(chuàng)意表達(dá)方式。
他們還啟動過一個項(xiàng)目叫“氧氣項(xiàng)目”，最初是為了證明經(jīng)理（應(yīng)該就是中層干部的感覺）的存在沒有太大意義，但最后卻證明優(yōu)秀的經(jīng)理很重要，“有一名好經(jīng)理非常重要，就像呼吸一樣，如果我們能使經(jīng)理變得更好，就好似一縷清新的空氣”，這個項(xiàng)目對谷歌產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。至于我開始提到的那句話，其實(shí)是想表達(dá)每個人都想要找到工作的意義，這一段的`講述讓我深有感觸；關(guān)于冠軍棒球隊(duì)的組建，其實(shí)是討論只聘用比你更優(yōu)秀的人，論述非常精彩，引發(fā)很多思考；助推章節(jié)提到了我們經(jīng)常看的《思考，快與慢》，由此展開了一些案例和分析，方法和結(jié)論都很有趣，對我的工作亦有幫助；教訓(xùn)那章寫的尤其好，有些事簡直無法想象會發(fā)生，但是想想身邊也許就有，不禁嘆息。
其他金句也還有很多：“你沒有第二次機(jī)會給人留下第一印象”、“目標(biāo)不僅可以提升幸福感，還能提高生產(chǎn)效率”、“如果你相信員工，就不必害怕與他們分享信息”、“經(jīng)受考驗(yàn)的時候，文化最為重要”、“將最優(yōu)秀的人放到顯微鏡下觀察”、“精心籌劃卻遭受的失敗同樣要獎勵”、“不管什么壞掉了，修好”……
最后，作者給出了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和工作場所改變的十步：賦予工作意義、相信員工、只聘用比你優(yōu)秀的人、不要將職業(yè)發(fā)展和管理績效混為一談、關(guān)注團(tuán)隊(duì)的兩端——最優(yōu)員工和最差員工、既要節(jié)儉也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一條，周而復(fù)始。
嗯，團(tuán)隊(duì)，重新定義！
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