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人力資源管理讀書心得（通用8篇）
有了一些收獲以后，可以尋思將其寫進心得體會中，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。那么好的心得體會是什么樣的呢？以下是小編收集整理的人力資源管理讀書心得，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理讀書心得 1
通過南郊網(wǎng)絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。
現(xiàn)將本次學習心得體會總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的`態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。
3、經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源管理讀書心得 2
這個學期我們學習了人力資源管理這門課，通過上這門課我了解了人力資源管理學所包含的基本內(nèi)容，為此讀了有關人力資源管理的書籍，在眾多有關人力資源管理的書籍中，我最為喜歡的是《聘之有道面試讀心術》這本書，因為從這本書中我懂得了，在這個世界上，人與人之間是有著不同的個性，不同的思想，不同的價值取向的，所以在人力資源管理上要有辯證的意識。
這本書中講到，人與人之間不但有著巨大的差異，而且人還是在不斷變化的。所以，嘗試看透一個人，是一件極具挑戰(zhàn)的任務。然而，在現(xiàn)實的管理實踐中，特別是在一個組織吸納新鮮血液的時候，卻最需要的還是人。這些人應該既能為組織帶來價值，有組織需要的技能，又能與組織的文化有機地融合在一起；既要發(fā)揮作用，又不產(chǎn)生排異反應。
市面上關于招聘與面試的`書很多，但王新宇先生的書以他自己的親身實踐和總結(jié)，給我們提供了一種系統(tǒng)的選人思維方式和一些獨特的視角。無論是將招聘要求“可視化”，基于“常情”與“常理”進行判斷，還是他提出的“王氏亂序提問法”，都有很強的實際應用價值。
無論是一位開始從事招聘和面試工作的人力資源工作人員，還是一位學習人力資源管理的學生，其中蘊含的思考問題的思路，有著廣泛的適用性。
此外，作為求職者，閱讀這本書的好處，在于能夠了解面試官看人的基本思路和出發(fā)點，從而在分析自身優(yōu)勢和劣勢的基礎上，思考如何更有效地展示自己與職位的匹配性。
人力資源管理這門課教會了我面試的技巧，同時也讓我懂得了面試別人的巧，通過這本書我有深一步的體會到了人力資源管理的重要性。
人力資源管理讀書心得 3
經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之
大榮法則企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才，被人們稱為大榮法則。
啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。
如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。漏桶理論強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。
二、用人之
適才適所法則將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>
要點：適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地用兵點將，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。
啟示：發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。職務分析與職務描述職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將適才適所法則結(jié)合到人力資源管理中用人，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之
雷尼爾效應以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為雷尼爾效應。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風光來吸引和留住人才。當然，這里的美麗的風光是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從環(huán)境留人還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的'策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)捆綁式發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質(zhì)需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結(jié)合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結(jié)：
有學者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。
很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。
人力資源管理讀書心得 4
一、人力資源管理
在該書中，舉了好多跨國大公司的案例來說明，應該怎樣更好的為一個企業(yè)留住人才，值得我們學習。
1、創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術的發(fā)展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。
2、個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。
3復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。
4、合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。
二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗
1、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的'“一產(chǎn)品”
我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。
當今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結(jié)業(yè)，服務于海爾國際化經(jīng)營。我們應看到，當今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。
2、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業(yè)知識資源的基本動力
美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領導著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。
人力資源管理讀書心得 5
讀這本書，需要一定的意志力和專注力，同時，雖然這是一本都是文字的書，卻需要一些理科的功底，看起來才能比較順暢和舒服，因為太理性，理性到極致。
對華為的理性，我有一個真實的經(jīng)歷。從碩士畢業(yè)到現(xiàn)在將近10年，我的面試經(jīng)歷寥寥無幾，其中有三家印象深刻。06年初，畢業(yè)前，騰訊，6進3的時候，面試官問，你面試表現(xiàn)的那么好，是不是因為學的心理學？當時我有些吃驚，這家企業(yè)真是喜歡推理演繹挖掘人性啊。07年末，應聘華為，海外車輛管理崗，未成功，人力資源總監(jiān)親口對我說：Your are overqualified！又一次震驚，這家企業(yè)真的是理性客觀和負責任到極致啊。后來，08年初，萬科面試，CIO問我，你有IT經(jīng)驗么？我說沒有。你有房地產(chǎn)實操經(jīng)驗么？我說，也沒有，但我有管理咨詢經(jīng)驗和學習能力。后等待了40多天，接到入職通知。當時逢人就感慨，一方面，這家企業(yè)，擁有多么強大的一種包容力和彈性�。涣硪环矫�，它的招聘流程，多么漫長啊。現(xiàn)在回過頭來想想，這三家企業(yè)，當年的選才的流程和視角是如此的不同，如今，一個是互聯(lián)網(wǎng)明星、一個是制造業(yè)龍頭、一個房地產(chǎn)領跑者。他們秉性和用人模式的如此的不同，源于他們面臨的市場和生存環(huán)境的不同，是商業(yè)世界的物競天擇的結(jié)果，三者都有自己的邏輯，本沒有太大的可比性。不過，看完《以奮斗者為本》這本書，我的想法卻有了一點點變化。華為可學，當學，但應看何時學，學什么。這本書，很全面地剖析了華為的經(jīng)營本質(zhì)和管理要義。書中，編者用任正非語錄整理的方式，比較完整、嚴謹?shù)貜膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配、干部使命與責任、對干部的要求、干部的選拔與配備、干部的使用與管理、干部隊伍的建設等多個維度，闡釋了華為一以貫之的管理綱領。這家企業(yè)從20世紀90年代年開始，在商海求生的背景下，把握最核心的商業(yè)本質(zhì)和人性特征，建立了一個商業(yè)本質(zhì)純粹，戰(zhàn)略清晰，文化強勢，管理有序，動態(tài)平衡的大格局，呈現(xiàn)一種大而強，大而穩(wěn)的讓人嘆為觀止的能力，于是，一路搏擊，趕超了曾經(jīng)遙遙領先的競爭對手，成為行業(yè)領跑者和典范。等級制度、集體主義、前線選將，體現(xiàn)華為的鐵軍般的凝聚力、執(zhí)行力；公平透明的稱重評價機制、權力與利益的豐厚的回報、完整清晰的流程和信息化，體現(xiàn)強大的后臺支撐。這樣的隊伍，必然是能夠打勝仗的隊伍。其他行業(yè)或企業(yè)，包括萬科，如果到了需要正面與對手刺刀見紅的階段，或者在有生存壓力的領域，需要培養(yǎng)作戰(zhàn)部隊的時候，那么華為將是最好的老師。
與華為的鐵血黑面一路搏殺相比，萬科在歷史發(fā)展路徑中所形成的秉性很不一樣。在房地產(chǎn)的黃金時代，萬科精準地把握了城市化的進程和契機，通過專注和聚焦，成為行業(yè)的領跑者。作為瀟灑的精英和領銜者，曾經(jīng)毫無生存壓力的萬科人，相當注重人性化的管理和設計師文化，近些年，更是有些俠骨柔腸，道義擔當，充滿社會責任感與自我實現(xiàn)的人文情懷。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質(zhì)相比，萬科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執(zhí)行，在管理的各個切面上，開出各種花來。當然，在養(yǎng)分充足，陽光燦爛的好光景里頭，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以贏得一片掌聲和擁戴者。但如今，在春去秋來，風霜來臨的時刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不太接地氣了。于是，公司上下，開始了變革的征程。
他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學，但需要有針對性、有適應性、有落地性。金剛石和石墨，都是碳原子構成，華為很像是堅固的金剛石，可以割破其他堅硬的東西，任正非的`理想，通過綜合平衡的管理機制，框架，讓碳原子有序，成型，讓這個公司可以不依賴于人，健康、強大、持久。而很多的萬可兒，并非同質(zhì)性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產(chǎn)生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動態(tài)靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構，而是適當?shù)臏囟�，對撞的機制，活化機制。我想，在一個線上線下打通，行業(yè)跨邊界整合的時代，不管是對華為們，還是對萬科們，亦或是騰訊們，都同時需要藍海的前瞻能力和紅海的作戰(zhàn)能力。在必須要硬碰硬的領域，我們需要快速建立起作戰(zhàn)部隊，強化質(zhì)量成本管理，創(chuàng)造真實價值，提高人均效能，用流程和信息化來武裝自己，保障透明度、持續(xù)性和可控性。另外，在新的業(yè)務領域，我們需要有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)散互聯(lián)，動態(tài)迭代，不斷試錯，不斷創(chuàng)新。
從心所欲而不逾矩，在商業(yè)邏輯里，不僅僅實現(xiàn)組織整體價值，也實現(xiàn)個人的價值，不僅僅實現(xiàn)自己的價值，也實現(xiàn)他人的價值，這需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？與他人組閣？答案尚不明確，且行且思，為所當為。只要我們曾經(jīng)都是，未來也是“以客戶為核心，以奮斗者為本”，我們應不會辜負時代，不會迷失方向。
人力資源管理讀書心得 6
一、閱讀感悟
1.1.人力資源的挑選：還用的人一個頂十個，不好用的人十個不如一個還會浪費企業(yè)的資源成本和機會成本。
好的人才的定義。
就區(qū)域而言人員組成有區(qū)域負責人，項目經(jīng)理，周邊人員（開發(fā)、需求測試、運維、客服）。針對不同崗位，不同層次進行考核定義。
應該來自多個方面的考核評估，用戶（主要的用戶部門）、直接上級、同事、創(chuàng)造的價值（布局+商機+利潤）�？闪炕囊M行量化。
其中用戶評估現(xiàn)階段是缺失的。
1.2.人才的培養(yǎng)
要建立健全人才培養(yǎng)機制。公司培訓平臺充分利用，技術、銷售、專業(yè)培訓等。區(qū)域定期問題處理培訓等。
1.3.知識庫的建立和維護
公司全員參與知識平臺的維護和創(chuàng)建，包括但不限于技術和專業(yè)。公司全員進行知識平臺的`創(chuàng)建，進行知識積累。
1.4.規(guī)則、制度
問題反饋體系，薪酬體系，商務合同體系等，通過系統(tǒng)按照標準流程進行。
特別是合同簽訂，外包，蓋章等，現(xiàn)有流程需要多次溝通，郵件往復，效率低下。
1.5.目標
創(chuàng)造利潤，收入-支出。只有能創(chuàng)造出足夠的利潤，才能讓公司和員工更好。
1.6.核心人才資本化
如何培養(yǎng)骨干核心力量，如何使骨干核心力量歸心。--對應薪酬體系。
以上問題不是獨立和片面的，是環(huán)環(huán)相扣綜合考量的。
二、針對日常工作提出幾點考慮
（1）知識平臺的創(chuàng)建，需要全員進行，經(jīng)過一段時間的積累，將成為一筆財富。
降低系統(tǒng)運維的難度，輔助員工培訓和技能學習，提高生產(chǎn)力。一定程度加快問題效率。把一部分人腦子里面的知識經(jīng)驗貢獻給公司整個平臺，使得每個員工都具有錦囊妙計。提升每一個員工的工作效能，節(jié)省時間來進步，創(chuàng)造效益。而不是疲于應付事務性工作。
�。�2）進一步規(guī)范常用流程。
合同簽訂審批流程、立項審批流程等進一步規(guī)范并納入OA系統(tǒng)管理，避免不必要的溝通成本、時間成本。
�。�3）核心骨干力量資本化
對公司老員工、骨干員工有相匹配的薪酬體系，能留住大部分核心人員力量，并發(fā)揮出核心競爭力。
（4）一點一點小的改變積累起來，就是大的跨越。祝愿公司和所有員工共同向前共同進步。
人力資源管理讀書心得 7
近日，我所在支部赴東莞華為終端公司新總部與華為的技術及管理人員進行了現(xiàn)場座談交流。實地調(diào)研歸來后，又找來《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》這本書，認真閱讀了其中部分章節(jié)，感覺頗有幾處印象深刻。
第一個印象深刻之處在于，華為提出，要擺脫對人的依賴。一般來說，我們傳統(tǒng)的對于人才的提法是要如何用良好的平臺和發(fā)展條件留住人才。也是在這一導向下，各大高校、科研單位紛紛出重金搶奪人才，導致一定程度上出現(xiàn)了人才引進上的無序競爭等亂象。應該說，同樣的問題，在華為所處的高度競爭性行業(yè)里，其所面臨的這種人才引進上的搶奪和競爭的嚴峻程度肯定是N+次方的。那么華為是怎么應對的呢？我們在書中看到，華為采取的態(tài)度完全有別于我們傳統(tǒng)的人才觀。華為提出：“要擺脫對人的依賴。”“當把15萬知識型人才聚集在一起的時候，你才會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。”所以，我們會發(fā)現(xiàn)，華為高層對于人才的流動心態(tài)非常開放，他們認為流動是常態(tài)，不流動才是不正常的。所以，華為的研發(fā)人員構成非常年輕，華為的人才流動更是非常頻繁的，但是這些并不會影響企業(yè)的正常運作，一波波人來了又去，但是華為仍然在前進。這就是管理和制度的力量。
第二個印象深刻之處在于，華為強調(diào)，要避免辛苦的無效勞動。華為強調(diào)，“沒有業(yè)績的工作沒有意義。比如說洗煤炭，你把煤炭洗白了，你確實勞動態(tài)度很好，任勞任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何價值和意義�！薄拔覀儾恢鲝埣影嗉狱c，不該做的.事情要堅決不做，這方面的節(jié)約才是最大的節(jié)約�！边@樣的理念對于我們所有工作的開展都是有意義的。當前，大部分的單位都面臨人少事多的矛盾，在這個前提下，任何工作，只有當其價值與目標明確了，經(jīng)過論證了，才有去開展的意義，否則都可能帶來人力資源的浪費，從而影響對主體工作的客觀投入和實際效能。
近年來，華為已經(jīng)以一個民族自主創(chuàng)新品牌的形象逐步深入國人心中。華為也一直在探索如何管理一個世界級的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)。《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》雖然只是以紀要的方式做了一些梳理和記錄，但是它對于各個組織的管理與發(fā)展，都具有相當?shù)膯l(fā)意義和借鑒價值。
人力資源管理讀書心得 8
這個學期我們學習了人力資源管理這門課，通過上這門課我了解了人力資源管理學所包含的基本內(nèi)容，為此讀了有關人力資源管理的書籍，在眾多有關人力資源管理的書籍中，我最為喜歡的是《聘之有道面試讀心術》這本書，因為從這本書中我懂得了，在這個世界上，人與人之間是有著不同的個性，不同的思想，不同的價值取向的，所以在人力資源管理上要有辯證的意識。
這本書中講到，人與人之間不但有著巨大的差異，而且人還是在不斷變化的。所以，嘗試看透一個人，是一件極具挑戰(zhàn)的任務。然而，在現(xiàn)實的管理實踐中，特別是在一個組織吸納新鮮血液的'時候，卻最需要的還是人。這些人應該既能為組織帶來價值，有組織需要的技能，又能與組織的文化有機地融合在一起；既要發(fā)揮作用，又不產(chǎn)生排異反應。
市面上關于招聘與面試的書很多，但王新宇先生的書以他自己的親身實踐和總結(jié)，給我們提供了一種系統(tǒng)的選人思維方式和一些獨特的視角。無論是將招聘要求“可視化”，基于“常情”與“常理”進行判斷，還是他提出的“王氏亂序提問法”，都有很強的實際應用價值。
無論是一位開始從事招聘和面試工作的人力資源工作人員，還是一位學習人力資源管理的學生，其中蘊含的思考問題的思路，有著廣泛的適用性。
此外，作為求職者，閱讀這本書的好處，在于能夠了解面試官看人的基本思路和出發(fā)點，從而在分析自身優(yōu)勢和劣勢的基礎上，思考如何更有效地展示自己與職位的匹配性。
人力資源管理這門課教會了我面試的技巧，同時也讓我懂得了面試別人的巧，通過這本書我有深一步的體會到了人力資源管理的重要性。
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