年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案(通用16篇)
年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟,是對一年來的工作業(yè)績的肯定。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。下面是小編整理的年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 1
年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良,工作成績突出,為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn),就應(yīng)該給予獎勵,一來是對員工努力上的承認(rèn),二來激勵員工繼續(xù)努力工作,實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式,除了一般意義上的“紅包”外,有的是股票分紅,有的是“雙薪”,有的是提成,有的是獎金。但是.企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單,有的`目的很明確,就是為了獎勵員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動,但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。
年終獎的計算
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說,年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然,如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎。
休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定,勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬,用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”,而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎數(shù)額,那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎,但事實上已發(fā)年終獎,用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放,從司法實踐上看,勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間,得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬!奔粗灰獎趧雍贤屑s定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法,且新進(jìn)入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動,用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
年終獎不能拖欠
就性質(zhì)而言,年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個部分組成:
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補(bǔ)貼;
(五)加班加點工資;
(六)特殊情況下支付的工資。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 2
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數(shù),接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù),以其全薪之25%為計算基準(zhǔn)(注:全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計)。示例如下:桌員工全薪15US$,年資為2~3年,考績87分,則可得年終獎金為:
每點獎金數(shù)是15×25=375,375×11.5(累積點)=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi),逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分;
2、各部門一級主管若認(rèn)為誼部門本年度績效卓著,經(jīng)呈報總經(jīng)理批示,不受平均數(shù)85分之限制;但其最高數(shù)仍不得超過88分(含);
3、各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者,其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者,其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù),不并入總平均分?jǐn)?shù)的計算;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定,統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日,以到公司開始上班日為基準(zhǔn),含試用期;
2、員工中途離職、再回公司任職者,其年資以過去年資之五分之一計算;
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好,則要由總經(jīng)理裁定,按每人原有年終獎金金額乘上1~1
3倍計算(示例:某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系,反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多,在年底發(fā)放獎金的時候,各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo),也可以分部門確定獎金計算指標(biāo)。
一般情況下,利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo),所以以利潤為基準(zhǔn)計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的'部門,其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤,其基本的計算公式是:
獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門,可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準(zhǔn),比較一般性的計算公式是:
獎金數(shù)額=(實際年度銷售額- 目標(biāo)年度銷售終獎金400,加發(fā)至1.2倍,則該員工合計可得400×12=480)。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理;
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給;
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后,自×年度起正式執(zhí)行,修正時亦同。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 3
一、目的與意義:
明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn),同時為銷售人員的`薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間:
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成:
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資:
數(shù)額構(gòu)成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個月)
五、獎勵基金:
1、獎勵基金:年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務(wù)代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。
六、年終績效分值計算方法:
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重(60%);
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重(40%);
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例:小林2013年目標(biāo)銷售額為20萬,實際完成銷售額為15萬,且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%,小林的年終績效分值為:
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
即:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達(dá)成率1%即為1分)
七、相關(guān)規(guī)定:
1、在公司工作時間<6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 4
一、總則
。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
(二)本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
。ㄈ┛记凇⒖冃Э己藭r間為二年終獎金的分配方案
。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,獎勵分配原則如下: 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當(dāng)月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當(dāng)月工資的50%
12個月≤ X<24個月 當(dāng)月工資的'90%
24個月≤ X 當(dāng)月工資的110%
三 發(fā)放方式
(一)工作時限在一年以下的員工,當(dāng)月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。
。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工,當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
(一)在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者;
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五 其他
經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外)
六 附則
(一)本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
。ǘ┍疽(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 5
第一章 總則
第一條 為了激勵員工工作積極性,科學(xué)控制人工成本,維護(hù)公司與員工雙方的合法利益,在薪酬總體方案的指導(dǎo)下,結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本,特制定本辦法。
第二條 公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。
第三條 公司人事部負(fù)責(zé)績效獎金的管理考核工作;財務(wù)部負(fù)責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告;生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標(biāo)。
第四條 年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù),顧全各方利益,以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標(biāo),本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。
第二章 范圍
月度采購計劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況,管理獎金的分配,包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作(注:將根據(jù)未來的薪酬福利計劃作相應(yīng)調(diào)整)。
第三章 年度績效獎金發(fā)放
第五條 年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù),為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。
第六條 每年年初,由公司財務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤,拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預(yù)算。
第七條 第年年初,銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量,由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。
第八條 年度績效獎金的發(fā)放條件
。ㄒ唬 公司各部門的年終獎發(fā)放前提是,公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%;公司有權(quán)根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。
。ǘ 執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標(biāo)分別計提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式:現(xiàn)金,銀行卡;公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放;執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金,但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第四章 績效獎金的支付管理
第九條 公司辦公室人員獎金分配按崗位職級,以個人工資為計算基數(shù)實行系數(shù)分配管理;(具體方案見表2)生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。
第十條 員工于當(dāng)年12月31日(含)以前轉(zhuǎn)正者,均予享受年終獎金,其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條 每月15號以前(不含)入司員工,當(dāng)月按1個月計算,15號以后(含)入司員工,當(dāng)月不計。
第十二條 臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條 凡轉(zhuǎn)正后在職者,享受年終獎金,其獎金的計算方法為:員工當(dāng)年12月份基本工資(不含各種補(bǔ)助)/12*員工在職月數(shù)。
第十四條 員工缺勤應(yīng)扣獎金(含事假、病假及遲到、早退;不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等)。
(一) 請假3天內(nèi)(含)不扣獎金;
。ǘ 請假4-10天(含10天)內(nèi),扣除獎金總額的1/12;
。ㄈ 請假11-20天(含20天)內(nèi),扣除獎金總額的1/6;
(四) 請假21-30天(含30天)內(nèi),扣除獎金總額的1/3;
(五) 請假超過30天,無年終獎;
。 遲到、早退10-15次(含15次),扣除獎金總額的1/12;
。ㄆ撸 遲到、早退16-25次(含25次),扣除獎金總額的1/6;
。ò耍 遲到、早退26-35次(含35次),扣除獎金總額的1/3;
。ň牛 遲到、早退超過35次,無年終獎;
第十五條 符合以下情形的參與年終獎金分配。
。ㄒ唬 無過失單、無重大差錯;
。ǘ 在正常工作時間內(nèi)能完成工作,全年加班在20小時以內(nèi)的;
。ㄈ 規(guī)章制度規(guī)定的.其他情形。
第十六條 有以下情形之一的不參與年終獎金分配。
。ㄒ唬 本人辭職或被辭退的;
(二) 發(fā)生差錯或重大過失的;
。ㄈ 發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的;
。ㄋ模 曠工超過一日(含一日);
。ㄎ澹 其他違反規(guī)章制度的情形。
第十七條 年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條 年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。
第十九條 本辦法自20xx年1月1日施行。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 6
一、制定目的:
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則:
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員:
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎金提取總額為:Mx2%;蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:
1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬x(1-98%)x(1000萬/2000萬x100%),相當(dāng)于總利潤的1%。
3.發(fā)放渠道:已納入養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的`離退休(職)人員,由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)發(fā)放;其他離退休(職)人員由所在單位負(fù)責(zé)發(fā)放。
四、其他事項:
1.考績獎:另行通知。
2、事業(yè)單位績效工資:事業(yè)單位獎勵性績效工資中的人均12000元獎金以及其他績效獎,按原先各單位自行制定的分配方案進(jìn)行發(fā)放。
3、退休辦理:在職人員到達(dá)退休年齡時,各單位應(yīng)及時予以辦理退休手續(xù)。
一般情況下退休年齡為:男性60周歲、女干部55周歲、女職工50周歲。
特殊情況,如事業(yè)單位女職工由工勤崗位受聘到專業(yè)技術(shù)或管理崗位的,其50周歲時仍聘用在上述崗位且聘用已滿5年的,按本人選擇50周歲或55周歲辦理退休手續(xù),并享受相應(yīng)的退休待遇。處級女干部以及具有副高級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員,凡能堅持正常工作,本人自愿的,其退休年齡可到60周歲。在職人員到達(dá)退休年齡時,各單位務(wù)及時予以辦理退休手續(xù),逾期辦理的,將追究相關(guān)人員的責(zé)任。
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一、一般年終獎計算方法
《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發(fā)〔20xx〕9號)第二條的規(guī)定,納稅人取得全年一次性獎金,單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅,并按以下計稅辦法,由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳。
。ㄒ唬┫葘⒐蛦T當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金,除以12個月,按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月,雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額,應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額,按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。
。ǘ⿲⒐蛦T個人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金,按本條第(一)項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅,計算公式如下:
1、如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費用扣除額的,適用公式為:應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數(shù)
2、如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的,適用公式為:應(yīng)納稅額=(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金一雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率一速算扣除數(shù)“。在一個納稅年度內(nèi),對每一個納稅人,該計稅辦法只允許采用一次。
二、跨年度發(fā)放年終獎如何算
國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的優(yōu)惠計稅辦法,在一個納稅年度內(nèi),對每一個納稅人,只允許采用一次。若納稅人把前后兩年的年終獎在同一年發(fā)放,則其中一次需要與當(dāng)月工資薪金合并計算納稅。
案例簡介:某企業(yè)由于財務(wù)人員疏忽,在發(fā)放年終一次性獎金時,把20xx年的一次性獎金放在20xx年年終發(fā)放,而2013年的一次性獎金正常放在20xx年初發(fā)放,造成了這些員工20xx年使用了兩次年終一次性獎金的優(yōu)惠算法,從而導(dǎo)致企業(yè)少代扣代繳個人所得稅。
三、員工同一年在兩個以上單位取得年終獎
國稅發(fā)〔20xx〕9號文件的`優(yōu)惠政策,在一個納稅年度內(nèi),對每一個納稅人,該計稅辦法只允許采用一次。員工同一年在兩個以上單位取得年終獎,一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并,按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。
四 、從中國境內(nèi)兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得
從兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得的,選擇并固定向其中一處單位所在地主管稅務(wù)機(jī)關(guān)申報。
五、工作未滿12個月年終獎
工作未滿12個月取得年終獎,按照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定,單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。
六、分多次發(fā)放年終獎
雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金,如半年獎、季度獎、加班獎、先進(jìn)獎、考勤獎等,一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并,按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。
七、年終獎與年終雙薪同月內(nèi)取得
對職工在同一個月內(nèi)取得全年一次性獎金和年終雙薪,應(yīng)將所取得的雙薪與全年一次性獎金合并后,應(yīng)比照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的全年一次性獎金的征稅辦法,計算征收個人所得稅。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 8
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額
按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標(biāo)部分,按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額
按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少,并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核:
1、新簽合同額達(dá)到xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間、公司年終利潤額在xxx萬元以上,則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%,計算公式為年工資總額×新增訂貨額(萬元)-xx/xxx×xx%;
2、新簽合同訂貨額在xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間,公司年終利潤額在xxx萬元以上,則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%,計算公式為年工資總額×xx%+年工資總額×新增訂貨額(萬元)-xxx/xx×xx%;
3、新簽合同訂貨額在xxx萬元以上,回收貨款在xx萬元以上,公司年終利潤額在xx萬元以上,則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎
按公司年底實現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核:
1、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元之間,則公司上述人員的`年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%,計算公式為年終獎金=年工資總額×實現(xiàn)利潤額(萬元)-xx/xx×xx%;
2、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元之間,則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%,計算公式為年終獎金=年工資總額×xx%+年工資總額×實現(xiàn)利潤額(萬元)-xx/xx×xx%;
3、如果年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元以上時,則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。
個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。
六、年終獎金的評定和發(fā)放
為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放,給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰,公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎和董事長特殊獎,由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、年終獎發(fā)放
公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、離職不發(fā)放
上述人員如果在下年度內(nèi)離職,則不享受以上方案的獎勵。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 9
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權(quán)重x單位權(quán)重獎金數(shù)額,財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;
2、員工個人年度獎金權(quán)重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和),與員工年度獎金核算無關(guān)的系數(shù)不參與核算,財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;
3、單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權(quán)重,財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;
4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和,財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數(shù)設(shè)定
1、崗位等級系數(shù):根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻(xiàn)設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);
2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應(yīng)出勤工時,加班工時不參與核算),上限為100%(或1),人力資源中心負(fù)責(zé)提供;
3、工齡系數(shù):以員工服務(wù)月數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的.獎金系數(shù)權(quán)重,初始系數(shù)為1,不足月按滿月計算,由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效,人力資源中心負(fù)責(zé)提供,上限為100分,領(lǐng)班及以上人員績效以所屬中心績效為準(zhǔn),副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準(zhǔn);
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率,稽核小組負(fù)責(zé)提供,只針對領(lǐng)班級及以上人員,以所屬中心稽核執(zhí)行率為準(zhǔn),副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn);
6、職級系數(shù):根據(jù)管理人員職級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,只針對領(lǐng)班級及以上人員,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工職級系數(shù)表》);
7、技工等級系數(shù):根據(jù)員工個人技能等級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,只針對有技能等級認(rèn)證的員工,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《技工等級系數(shù)表》);
8、計劃綜合達(dá)成率系數(shù):根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重,只針對生產(chǎn)中心一線操作員工,上限為100%(或1),由生產(chǎn)中心負(fù)責(zé)提供;
9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù):根據(jù)制程品質(zhì)情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重,只針對生產(chǎn)中心一線操作員工,上限為100%(或1),由品質(zhì)中心負(fù)責(zé)提供;
四、個人年終獎的發(fā)放辦法
1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放,即將年終獎按5:3:2的比例分為三部分,當(dāng)年員工個人的實際年終獎包含當(dāng)年的50%,上一年的30%及上上年的20%,以此類推;
2、532方案演示如下圖:
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發(fā)放范圍:公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員),且入職須滿12個月;
3、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況,公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;
5、以下情況,員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放,否則不再發(fā)放;
1)員工離退休;
2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害,經(jīng)權(quán)威機(jī)關(guān)鑒定不能繼續(xù)工作;
3)特殊情況下,由公司根據(jù)實際情況另行決定;
6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務(wù)中心,由財務(wù)中心負(fù)責(zé)核算員工年度獎金;
7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進(jìn)行調(diào)整。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 10
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的.忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給,按本規(guī)定辦理;
2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限,財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次,作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù));
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,各部門負(fù)責(zé)人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額提交行政人事部匯整,再呈報董事長復(fù)核批示;年終獎金分配方案3、春節(jié)前6日,董事長全部復(fù)核完畢,由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo),行政人事部執(zhí)行,各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為:全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。 (二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)崗位對應(yīng)系數(shù)(G)年終績效考核系數(shù)(K)工齡對應(yīng)系數(shù)(N)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資
效益系數(shù)
12
全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標(biāo)毛利
其中效益系數(shù)=
注:綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù) 2、崗位對應(yīng)系數(shù):
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù) ABCDE考核系數(shù):
注:考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工,則系數(shù)為0; 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分?jǐn)?shù)。 4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;
2、各部門負(fù)責(zé)人遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額至行政人事部匯整,再呈報董事長復(fù)核批示;
3、財務(wù)負(fù)責(zé)核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。
七、考核的紀(jì)律
1、公司各部門負(fù)責(zé)人,秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實事求是的原則,遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額,嚴(yán)禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。 凡違反上述規(guī)定之一者,給予100元樂捐的行政處罰。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 11
根據(jù)20XX年度物業(yè)費及其它費用的收繳情況,總體的經(jīng)營狀況較往年有了較大提高,實現(xiàn)了年初的計劃指標(biāo)。為增加企業(yè)的凝聚力,適當(dāng)提高員工的收入,所以20XX年度年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有所調(diào)整,具體發(fā)放原則如下:
一、個人月工資兩個月發(fā)放的員工應(yīng)符合以下條件:
1、全額發(fā)放的人員原則上是入職滿一年以上的員工。
2、在本年度的工作中未有責(zé)任事故的員工。
3、在工作中表現(xiàn)較好,同事及業(yè)戶對其工作認(rèn)可,未受到業(yè)戶嚴(yán)重投訴的員工。
4、全年全勤,沒有病、事假的員工。
5、完成年度考核指標(biāo)的員工。
二、個人月工資一個月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的員工應(yīng)符合以下條件:
1、在本年度中有一次較大過失,兩次一般過失的`員工。
2、入司未滿一年但超過3個月的員工。
3、事假、病假分別在5天(含)以下的員工。
三、免發(fā)年終獎的員工:
1、入司未滿3個月的員工。
2、有三次以上一般過失的員工。
3、病、事假分別超出5天的員工。
四、行政人事部負(fù)責(zé)提供人員的出勤情況,財務(wù)部負(fù)責(zé)各部門的獎金總數(shù)。
五、主管(含)以下人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考評,確定發(fā)放額度。
六、部門經(jīng)理級人員由總辦負(fù)責(zé)考評,確定發(fā)放額度。
七、部門經(jīng)理在對員工的考評中應(yīng)認(rèn)真、公正的對待,不準(zhǔn)產(chǎn)生矛盾或其它不良現(xiàn)象。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 12
一、目的
為了建立正常的工作秩序,提高職工遵守勞動紀(jì)律的自覺性,以保證公司各項工作任務(wù)的順利完成。結(jié)合我公司的實際情況,特制定以下方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、監(jiān)督執(zhí)行
1公司綜合部負(fù)責(zé)公司員工考勤方案制定、執(zhí)行、監(jiān)督、統(tǒng)計、及實施處罰。
2各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本方案的日常執(zhí)行和常態(tài)監(jiān)督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的一項基本方案,全體員工必須嚴(yán)格遵守。各部門負(fù)責(zé)人要及時掌握本部門員工的出勤情況并對本規(guī)定的貫徹執(zhí)行負(fù)全面責(zé)任。
2、公司全體員工必須認(rèn)真執(zhí)行考勤方案,自覺遵守勞動紀(jì)律。
3、各部門根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點,采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時間?记谟涗浺钥记跈C(jī)簽到記錄為準(zhǔn)。
4、工作時間為早8:00到下午5:00,半日休息中午時間節(jié)點為11:30。
5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄,其它時間的記錄將被視為無效記錄或?qū)嵤┨幜P的依據(jù)。
6因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案,可填寫請假單按流程審批予以免責(zé)。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負(fù)責(zé)不定期檢查各部門的`考勤情況,發(fā)現(xiàn)問題將及時與各部門負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系、了解情況后上報至公司主管領(lǐng)導(dǎo)。
五、違規(guī)的界定
1、遲到/早退:上班考勤記錄晚于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為遲到。
下班考勤記錄早于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為早退。
2、脫崗:是指在上班時間內(nèi),無正當(dāng)理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。
3、漏打卡:正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。
4、曠工:是指無故缺勤或請假未獲批準(zhǔn)的擅自缺勤者將視為曠工。
。1)假期屆滿逾期不到崗,并未再次辦理請假者。
(2)遲到/早退/脫崗時間在30分鐘以上1小時以內(nèi),視為曠工0.5天,當(dāng)天超過1小時視為曠工1天。
。3)值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。
。4)因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。
。5)不服從工作調(diào)動,未在調(diào)令要求期限內(nèi)報到的。
六、處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元,第二次20,2倍遞增。
2、漏打卡一次20元/次處罰。
3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。
4、員工一個月內(nèi)累計曠工時間超過3天的給于辭退。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 13
為表彰先進(jìn),樹立楷模,激勵員工奮發(fā)上進(jìn),不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本方案。
評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工,截至評選日,在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以內(nèi),遲到八次以下,無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正,遵紀(jì)守法,無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動,服從整體安排,能配合完成各項工作任務(wù),無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進(jìn)工作方法,較好完成工作任務(wù)。
評選方法
采取不記名方式投票,根據(jù)投票情況,依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進(jìn)員工2人。
表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰,同時頒發(fā)證書和獎金。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 14
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)
三、考核程序
(一)年終考核周期為每年一次;
(二)年終獎計算周期:轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算,轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì),績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財務(wù)審核,并下發(fā)各部門核對。
。ㄋ模┐汗(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
。ㄎ澹┠甓瓤伎兪乱擞删C合辦公室督導(dǎo),財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行,各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
。ǘ┠杲K獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)X崗位對應(yīng)系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應(yīng)系數(shù)(N)
。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1.獎金基數(shù) 獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利,是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應(yīng)系數(shù):
備注:見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算,例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍:
財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍:
各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工,見習(xí)主管。 主管劃分范圍:
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。
在考核期內(nèi),對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的`按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和
總實際上班月份數(shù)
例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù),
(1)ABC考核系數(shù)
注:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工,則系數(shù)為0;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C. (2)考勤系數(shù)加減情況:
備注:無需打卡人,不核算未打卡次數(shù)。
例:某員工考核期內(nèi)入職10個月份,其中,1個月被評為A,7個月為B,2個月為C;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,事假10天,曠工1天。則: 年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
舉例:一線員工,入職1年半,考核當(dāng)年,請假5日,遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎,(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;
10、年終獎二次發(fā)放,年后沒有回來上班的,另50%年終獎,不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。
2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀(jì)律
1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評,視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。
八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
九、本規(guī)定由2016年1月起執(zhí)行。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 15
一、年終獎
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計,試用期不計算年終獎,如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日,則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起,工齡系數(shù)為5/12;滿1年的員工無試用期,工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資x公司目標(biāo)任務(wù)完成率(0.85)x工齡系數(shù)(導(dǎo)購,店長的基本工資均為700元)
3、例如:摩爾吳文平20xx年3月9入職,則計算8個月年終獎。
即:700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的.不計算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會餐,未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案 16
一、考核宗旨
春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。
二、績效分等
年度考績分為四等:
90分以上為特等;
80至89分為甲等;
76至79分為乙等;
70至75分為丙等。
注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。
。1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
。2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;
。3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
。2)各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
四、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:
。1)記大功或大過一次者:加減5分;
。2)記小功或小過一次者:加減3分;
。3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;
(4)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;
。5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
。6)人數(shù)限制:
特等:
人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位
。1)曠工1日者:扣2分;
(2)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分?jǐn)?shù),獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。
五、獎勵實施
注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
倒:
得甲等82分,則發(fā)出獎金為固定年終獎金十(固定年終獎金xx%);
得L等79分,則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘(固定年終獎壘xx%)
1、考繢特等者,優(yōu)先升遷職位度職務(wù);
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
六、考績要求
辦理考績的'主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。
七、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;
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