員工薪酬設計方案

　　為了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編收集整理的員工薪酬設計方案，歡迎閱讀與收藏。

　　員工薪酬設計方案1

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；

　　4、體現人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的'人才。

　　5、著重解決以下幾個問題：

　�。�1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　　（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

　　（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

　�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

　　對于銷售類員工來說，業(yè)務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

　　銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業(yè)務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務類和工勤類。

　　員工薪酬設計方案2

　　某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：

　　一、對于大型通信設備的銷售，產品成本很難劃定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。

　　三、大型設備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

　　四、大型項目一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

　　通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的`工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制;小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。

　　一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面的幾個方面：

　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

　　二、業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作。

　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

　　四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。

　　員工薪酬設計方案3

　　一、合理設計薪酬水平；

　　1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：

　　1.1.1調查行業(yè)內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

　　1.1.2調查競爭對手的'銷售人員薪酬情況；

　　1.1.3調查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

　　1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；

　　1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現狀及規(guī)劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；

　　1.1.6調查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

　　1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。

　　1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

　　1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

　　二、合理設計薪酬結構；

　　2.1制定薪酬結構的策略。

　　銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。

　　2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。

　　三、制定考核與激勵機制。

　　3.1優(yōu)化績效考核制度：

　　3.1.1以業(yè)績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；

　　3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；

　　3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業(yè)務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；

　　3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；

　　3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

　　3.2 善用薪酬激勵：

　　3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

　　3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。

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