【實用】考核方案四篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編收集整理的考核方案4篇，歡迎大家分享。
考核方案 篇1
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責(zé)任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的.形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)考核(考核的重點)：
指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進行評價�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
考核方案 篇2
一、考核導(dǎo)向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的.部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日�？冃е笜�(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（CPI）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.
2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分?jǐn)?shù)。
考核方案 篇3
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I） 暫不變。
2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；
PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）
項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設(shè)計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現(xiàn)場工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數(shù)；
P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100
5、W值（工作量）的`計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:
W=（∑（實際工時）/48）*100
6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負(fù)分。公式表達如下：
1）、當(dāng)計算結(jié)果≦0時，C=0
2）、當(dāng)計算結(jié)果>0時，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨計算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
考核方案 篇4
方案一
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當(dāng)銷售經(jīng)理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準(zhǔn)客戶一遍一遍打電話，銷售經(jīng)理再也不擔(dān)心有關(guān)心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當(dāng)天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
方案二
“階梯獎勵法”。新車上市會的當(dāng)天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車)。
方案三
“團隊獎勵法”。以團隊設(shè)立目標(biāo)，每個團隊都設(shè)立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當(dāng)團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標(biāo)最高的團隊可以得到專項獎勵。
方案四
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
方案五
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標(biāo)：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標(biāo)，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)也會奮力拼搏的.!
方案六
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
A、老板希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現(xiàn)利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;
B、 員工能夠清楚自己工作的收益預(yù)期，有利于激發(fā)其奮斗欲望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;
C、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
D、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
E、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
利潤計算公式
毛利潤” = 銷售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分?jǐn)?– 滯銷計提
“凈利潤” = 銷售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分?jǐn)?– 滯銷計提– 內(nèi)部管理費用計提
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
【考核方案】相關(guān)文章：
培訓(xùn)考核方案06-08
營銷考核方案06-03
新員工考核方案10-12
績效考核方案09-27
績效工資考核方案08-29
司機考核方案06-07
精華考核方案范文05-23
食堂承包考核方案08-08
班級工作考核方案10-22
績效量化考核方案08-20