地稅局深化干部人事制度改革的總結(jié) -總結(jié)
為適應新形勢和任務的要求， 地稅局以機構(gòu)改革為契機，下大力氣深化干部人事管理制度改革，重點突出了對不勝任現(xiàn)職的正科級領(lǐng)導干部的監(jiān)督調(diào)整力度、加大了對副科級領(lǐng)導干部競爭上崗的力度、推行了對一般干部的雙向選擇，取得了較好效果，
地稅局深化干部人事制度改革的總結(jié)
。
一、深化干部人事制度改革的基本情況
�。ㄒ唬┘哟髮Σ粍偃维F(xiàn)職領(lǐng)導干部的監(jiān)督調(diào)整力度，對全體正科級領(lǐng)導干部進行考察，重在汰劣
機構(gòu)改革之前，我局從年9月10日至9月25日，對*名正科所長進行了一次全面的考察�？疾熘饕允芯帧蛾P(guān)于對不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導干部的認定標準和監(jiān)督調(diào)整暫行辦法》為依據(jù)，對一名不稱職票比例超過60%的科室領(lǐng)導改任一級專業(yè)主管，對打分排在末兩位的稅務所長給予誡勉談話，對打分排在末尾第3、4名的稅務所長進行了重點反饋，對*名科所長進行了崗位輪換。
�。ǘ┘哟蟾笨萍夘I(lǐng)導職位競爭的力度，全員競爭上崗，重在擇優(yōu)
我局從年11月28日至12月17日，進行了副科級領(lǐng)導職位競爭上崗工作，此次競爭是在原任副科級領(lǐng)導全免的基礎(chǔ)上進行的，共確定了*個職位。競爭工作緊緊抓住了資格審查、知識技能考試、民主測評、演講答辯、組織考察、擬任公示、局長辦公會任命等七個重要環(huán)節(jié)，從*名報名參加競爭者中，選拔出了22名比較優(yōu)秀的副科級領(lǐng)導干部。其中*名同志是原任副科所長競爭成功后被重新任命，另外*名同志是由科員走上了副科級領(lǐng)導崗位。*名同志均是大專以上學歷，現(xiàn)在我局副科級領(lǐng)導干部平均年齡為32.41歲，比競爭上崗前降低了3.78歲。
�。ㄈ┘哟罂扑L與一般干部雙向選擇的力度，全局范圍自由選擇，重在優(yōu)化組合
我局從年11月28日至12月23日，在科員、辦事員當中進行了雙向選擇工作。在全局*名科員、辦事員中，有*名干部定了崗，*名干部被確定為待定崗員。具體工作分五個階段：一是學習動員階段。二是組織調(diào)配階段，對今年新分配的*名大學生和*名軍轉(zhuǎn)干部首先定崗，確定了信息化管理科的人員不參加雙向選擇。三是雙向選擇第一階段，參加雙向選取擇人員填寫"工作崗位志愿表"，各單位正副職協(xié)商確定第一批擬選人員名單，數(shù)量不超過實編數(shù)的70%（含組織調(diào)配人員）。四是雙向選擇第二階段，未定崗人員再次填寫雙選志愿表，由第一次只準填寫一個志愿改為可填寫一至三個志愿，各單位正副職依據(jù)第一階段選定后的缺編情況，在全局未定崗人員范圍內(nèi)協(xié)商擬選第二批本單位缺編人員，數(shù)量不超過實編數(shù)的90%。五是雙向選擇第三階段，各單位正副職既可根據(jù)需要在未定崗人員中協(xié)商選擇缺編人員，又可按照"寧缺勿濫"的原則，不把本單位的編制選滿。
二、深化人事制度改革取得的效果
�。ㄒ唬⿲φ萍墝嵚氝M行考察調(diào)整取得的成效
1、對局黨組一班人解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，堅持用好的作風選人，選作風好的人起到了積極促進作用。局黨組一班人樹立了"以素質(zhì)論人才、憑實績用干部"和"干部能上能下都是盤活人才資源"這個與時代要求相適應的思想觀念，改變了過去對考察對象比較注重定性分析、不夠重視定量分析的評價方式，在解決不勝任現(xiàn)職干部的問題上，做到了實事求是、客觀公正，群眾公認、量才使用，從而進一步形成了正確的識人用人導向。
2、調(diào)動了群眾參與考察干部工作的積極性，增強了群眾監(jiān)督選擇干部的權(quán)威性，提高了領(lǐng)導識人用人的準確性。此次考察我局堅持走群眾路線，采取有效措施充分發(fā)動和依靠群眾，實現(xiàn)了"兩權(quán)"與"四權(quán)"的統(tǒng)一，即把黨管干部的領(lǐng)導權(quán)和使用干部的任免權(quán)與群眾在干部選任上的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)有機地結(jié)合起來，使局黨組對干部的選拔、考察和調(diào)整、使用始終建立在充分發(fā)揚民主和堅持走群眾路線的基礎(chǔ)之上，有效保證了局黨組識人用人的準確性。
3、促進了科所領(lǐng)導思想觀念和工作作風的轉(zhuǎn)變，進一步強化了責任意識，樹立了進取意識，增強了危機意識。由于我局這次考察科所正職不流于形式，堅決按照市局黨組制定的文件規(guī)定動真格的，確實做到;優(yōu)者用、平者誡、庸者下"，因而對科所長觸動較大。全體科所長思想上產(chǎn)生了壓力、工作中有了動力，形成了愛崗敬業(yè)、認真負責、扎實工作、積極進取的良好風氣。
�。ǘ⿲θw副科實職實施競爭上崗取得的成效
1、實現(xiàn)了四個突破。
一是從缺位競爭到全員競爭的突破。年初我局實行的副科級領(lǐng)導缺位競爭上崗工作，體現(xiàn)只有上而沒有下，而此次是在原任副科實職全免的基礎(chǔ)上進行的；
二是從偏重于業(yè)務考試到側(cè)重于綜合素質(zhì)考試的突破�？荚嚪秶鄬^廣，不僅考業(yè)務知識，而且還要考知識、考寫作知識、相關(guān)法律知識及結(jié)合當前我局開展的各項活動進行的考試；
三是從綜合平衡分值篩選到實行單關(guān)篩選的突破。實行了單關(guān)淘汰，使每一位參與競爭者，在每個環(huán)節(jié)上都要靠實力去拼搏，只有每個方面都優(yōu)秀的人，才能夠取得最終成功；
四是從小范圍內(nèi)的測評擴展到全局范圍內(nèi)測評的突破。在全局范圍內(nèi)按照局領(lǐng)導、正科所長、一級專業(yè)主管以下的干部三個層次進行，讓群眾更多地參與薦賢選能，并且進一步完善了民主推薦、民意測驗、民主評議。
2、增強了五種意識
一是增強了積極參與競爭的意識。此次全員競爭，空缺職位多，給予更多人展示才華的機會，我局符合條件的132名干部就有89名同志涌躍報了名，占應報名的68.5%；
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單位工作總結(jié)
欄目查看更多內(nèi)容 >>二是增強了全面發(fā)展的意識，
總結(jié)
《地稅局深化干部人事制度改革的總結(jié)》(http://www.szmdbiao.com)�？己藘�(nèi)容廣泛，且實行單關(guān)淘汰，真正體現(xiàn)了上崗憑競爭，任職憑才干，僅靠單打一的業(yè)務素質(zhì)是不行了；三是增強了危機意識。在干部使用中建立了能上能下的用人機制，因為有了下，干部的危機意識明顯增強。過去那種只求過得去，不求過得硬的思想觀念在領(lǐng)導干部中不存在了；
四是增強了自我展現(xiàn)意識。靠實力、能力、素質(zhì)來參與競爭，以考試來查找自己業(yè)務水平的高低，以民主測評來確定在領(lǐng)導和群眾中的威信度，以演講答辯來證明自己語言表達能力和應變能力的強弱等；
五是增強了責任意識。使各級領(lǐng)導層層培養(yǎng)人，一級培養(yǎng)一級的職責意識明顯增強。認識到作為領(lǐng)導者不但要做好工作，還要創(chuàng)造一個鍛煉培養(yǎng)人的良好環(huán)境，多出人才。
（三）對一般干部實行雙向選擇取得的成效
1、充分體現(xiàn)了科所領(lǐng)導的意志，實現(xiàn)了相對優(yōu)化的人員組合。以前，大多數(shù)單位和部門對下一級人員安排和調(diào)動都是采用領(lǐng)導研究討論、人事部門通知的方式，這樣造成了下級部門的領(lǐng)導對本部門人員的進出、任用沒有較充分的發(fā)言權(quán)，且心中無數(shù)，而我局此次雙向選擇則消除了上述弊端，充分體現(xiàn)了科所長的意志，所選的人都是自己認可的，也是本單位工作需要的，在一定程度上實現(xiàn)了工作與人員的有機組合和最佳搭配，為本單位的團結(jié)穩(wěn)定、工作的順利開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、充分體現(xiàn)了一般干部的個人意志，找到了自己理想的崗位。以前，對一般干部來說，自己的調(diào)動和安排往往是由組織統(tǒng)一分配、領(lǐng)導讓去哪就得去哪，自己根本就控制不了，個人的主觀愿望、正當要求很難實現(xiàn)。而通過雙向選擇，每名干部都有了一個自己做主的機會，都能夠結(jié)合自己的愛好和特點，選擇更適合發(fā)揮自己潛力的理想位置，個人的意志得到了較為充分的體現(xiàn)，工作積極性、主動性和創(chuàng)造性也被充分地調(diào)動，對本單位工作的順利開展必然起到良好的促進作用。
3、促使每名干部都對自已進行了再認識，明顯增強了危機感和緊迫感。此次雙向選擇對個人來講，實際上就是一次對自身價值的檢驗，素質(zhì)高、能力強的干部大家搶著要，素質(zhì)一般、能力一般的干部大家選擇著要，素質(zhì)差、能力低的干部沒人愿意要。個人在雙向選擇中沒有去成自己的首選志愿單位或沒有科所要，這對于他本人來說都是個不小的觸動，從而不得不承任自已的不足或與他人的差距，并認真的查找比較，確定今后努力方向，以待下一次雙向選擇時實現(xiàn)自己的理想。
三、對深化干部人事制度改革實踐的幾點思考
�。ㄒ唬┮话愀刹繉疾旌蜏y評工作的認識還需提高
在對正科級領(lǐng)導干部的測評考察中，部分干部職工在測評與談話過程中，思想認識不夠到位，態(tài)度不夠端正，打分不夠認真，評價不夠全面。如給自己認為比較優(yōu)秀的.領(lǐng)導打分時，每一項都打最高分，沒有做到實事求是，評價時只講成績，不講問題，只談優(yōu)點，不談缺點，沒有做到一分為二、客觀公正。
今后工作中要采取有效的措施，進一步加強教育，使參與測評與考察者能夠切實敞開心扉，認識到對再優(yōu)秀的領(lǐng)導也要一分為二的看待，評價時知無不言、言無不盡，幫助上級領(lǐng)導全面準確的掌握科所長的情況，以便今后局領(lǐng)導對科所長有針對性的給予幫助指導、調(diào)整使用。
（二）競爭上崗工作中演講答辯的力度還需加強
從我局的競爭上崗看，演講答辯階段總時間為20分鐘，其中演講時間為5分鐘，答辯時間為15分鐘，由于演講內(nèi)容已經(jīng)有些格式化，雷同的東西較多，不能更多地考察選手，所以答辯的作用就顯現(xiàn)得更加重要。我局此次答辯時評委共準備了四套題，每套含四道題目，大部分選手只用了12分鐘就將本套題回答完畢，答辯總體效果還可以，但并未充分達到預期的目的。今后再開展這類活動，可以采取下列改進措施，一是可以考慮增加答辯的時間，增多答辯題目，題目類型多樣化，以便于更全面地考察選手能力。二是可以考慮改變出題的形式，從使用規(guī)定好的套題變?yōu)楝F(xiàn)場抽題，從評委提問轉(zhuǎn)變到現(xiàn)場群眾參與提問，從問答式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)場模擬式。
�。ㄈ╇p向選擇 工科室被選率不高的問題應引起重視
稅務機關(guān)，稅收業(yè)務性很強，多數(shù)年輕的干部在選擇崗位時首選的是稅收業(yè)務崗位，愿意到業(yè)務科室或稅務所，不愿意到辦公室、人教科、行政科、監(jiān)察科、黨團辦等部門，而實際工作中，這些部門因為是綜合部門，往往又需要綜合素質(zhì)較高的干部，這樣造成了一邊是沒人愿意來政工科室，一邊是愿意來的又難以勝任，干部們不愿來的原因主要是政工科室工作內(nèi)容相對枯燥、乏味、工作崗位栓人，轉(zhuǎn)崗的面不如從事業(yè)務工作寬。所以為保證正常工作，雙向選擇中這些科室的人員定崗有時需要組織來協(xié)調(diào)確定。
針對此問題，今后工作中要想方設(shè)法減少干部們在政工科室工作的顧慮，一是要從局領(lǐng)導的層次就開始轉(zhuǎn)變重稅收、輕政工的觀念，為政工科室人員提供更多的有利條件和發(fā)展空間；二是要加大輪崗的力度，對全局干部適時地進行輪崗，注重培養(yǎng)高素質(zhì)的復合型人才，為政工科室人員學習業(yè)務創(chuàng)造條件，使稅收業(yè)務崗位的人員也能夠全面發(fā)展。
（四）對科所的考核力度要進一步完善和加強
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欄目查看更多內(nèi)容 >>通過機構(gòu)改革和人事制度改革，各科所從班子到隊伍結(jié)構(gòu)都實現(xiàn)了優(yōu)化，可以說稅收事業(yè)迎來了一個新的起點，但沒有監(jiān)督就不會有約束，沒有考核就不會有壓力，要想切實發(fā)揮各科所的主觀能動性，促進全局整體工作水平的提高，必須加大對各科所的考核力度。建立健全考核機制應從兩個方面進行，一是要建立內(nèi)部考核機制，二是要建立外部評價機制。對科室的內(nèi)部考核可以以市局相關(guān)處室的考核成績?yōu)橹�，對稅務所的�?nèi)部考核可以以各機關(guān)科室對其考核的成績?yōu)橹鳎瑢剖业耐獠吭u價主要以科室對科室、稅務所對科室進行，對稅務所的外部評價主要以納稅人的意見為主，可以采取召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷等形式。對實行了專業(yè)化設(shè)置的稅務所也需建立起一套與其特點相配套的考核機制
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