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兼職人員薪資方案（精選5篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預先制定好方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編收集整理的兼職人員薪資方案（精選5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
兼職人員薪資方案1
一、總則
第一條：通過規(guī)范有效的考核評價手段，對員工的工作表現(xiàn)和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現(xiàn)。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發(fā)員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的'綜合素質進行考評，并考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會為考核管理的最高權利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執(zhí)行單位，負責月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關的工作。
第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務完成情況考核，經濟指標完成情況考核，綜合能力素質考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考核和工作任務完成情況以月度工作目標考核的形式進行，考核周期為月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考核周期為年度。經濟指標完成情況以業(yè)績指標考核的形式進行，考核周期為一個業(yè)績考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、采用直線考核法，由被考核者的相關上級依據(jù)崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考核者進行考核，副總由總經理進行考核。
2、員工每月根據(jù)部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理簽批后作為月度工作任務書下達，月底按任務書進行考核。部門經理作為各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計劃為部門經理的工作任務書，作為部門經理月度工作考核任務。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據(jù)相應的考核標準按月考核。
5、考核工資次月發(fā)放。
第八條：年度綜合考評：
1、采用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進行。
2、年度考評分為優(yōu)異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據(jù)。優(yōu)異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續(xù)2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。
第九條：業(yè)績指標考核：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據(jù)。
五、考核時間
第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業(yè)績指標考核以完成一個業(yè)績周期后，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求復議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自發(fā)布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時廢止。
第十四條：具體考核標準另行擬訂。
兼職人員薪資方案2
一、目的
以高薪吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀一線員工，進而提高生產效率及產品質量，降低管理成本及物料損耗。
二、原則
1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。
2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。
3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據(jù)的原則。
三、范圍
公司沖壓、安裝車間
四、職責：
1、人力資源部負責主導本方案的實施及標準解析，并在實施過程中異常的收集及解決。
2、生產部負責本方案的執(zhí)行，對現(xiàn)有的單價進行逐步調整，后續(xù)新單價按本標準制定，并在執(zhí)行過程中及時反饋異常及實施效果。
3、財務部在員工工資的審核中監(jiān)督本方案的執(zhí)行情況。
五、具體實施細則
�。ㄒ唬�、計件員工工資結構：
計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助
1、計件工資=產量*單價
2、單價
單價=標準工時工資/小時標準產量
3、標準工時工資（制訂單價的標準）
�。�1）、沖壓：是14±10%元/小時（即實際工時工資在12。6—15。4元/小時屬于正常單價范圍）。
�。�2）、安裝：是13±10%元/小時（即實際工時工資在11。7—14。3元/小時屬于正常單價范圍）。
�。�3）、標準工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產異常造成的停工停產時間或其他調崗等額外計時補助的不能算計件工時）
�。�4）、小時標準產量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的`產出，取值時可用秒表測算法、以往數(shù)據(jù)平均法等。
4、計時工資標準
�。�1）、計時工資標準統(tǒng)一為10元/小時
�。�2）、原則上所有的產品在生產中都需要計件，在生產出現(xiàn)異常時，影響生產效率導致員工達不到標準工時工資時，憑生產異常單申請補助工時，經生產副總審核期合理性審批后方能生效。
5、全勤獎
�。�1）、全勤獎統(tǒng)一為100元/月
�。�2）、員工當月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當月可享受全勤獎。
�。ǘ�、單價的制定及調整
1、單價調整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結束前可以根據(jù)實際情況進行即時調整，在正式實施后需要調整的必須重新經過規(guī)定的步驟。
2、制定及調整的流程為：車間申請、人事部審核、生產副總批準。
3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價超出標準工時工資的情況下，車間應予以調整。
4、由于產品更改、設備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價低于標準工時工資的，車間應予以調整。
�。ㄈ�、生產異常計時補助方法
1、生產異常的情況有：
�。�1）、計劃異常：因生產計劃臨時變更或安排失誤等導致的異常
�。�2）、材料異常：因物料供應不及（斷料）及材料質量不合格導致的異常。
�。�3）、設備異常：因設備故障或水，氣，電等原因而導致的異常。
（4）、品質異常：因制程中發(fā)生、發(fā)現(xiàn)品質問題而導致的異常。
�。�5）、技術異常：因產品設計或其他技術、工藝問題而導致的異常。
（6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。
�。�7）、人員異常：因人員請假、協(xié)調失誤、補充不及時等原因而導致的異常
（8）、其他：因試產、工藝變更、試模等原因而導致的異常。
2、生產異常計時補助的申請步驟
（1）、生產出現(xiàn)異常時，車間以《生產異常聯(lián)絡單》的形式提出，交由責任單位進行回復和處理。
�。�2）、車間記錄異常損失工時，同時根據(jù)異常損失工時及員工實際工時工資進行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標準工時工資。
�。�3）、生產副總
審批損失工時申請，并評估其合理性。
�。�4）、車間憑經副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。
3、車間每月匯總當月的異常損失工時及補助，提交生產副總及董事長，以作為考核或處罰責任部門的依據(jù)。
六、新員工補助方法
為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩(wěn)定新員工，公司按如下方法進行補助：
1、前二個月補助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。
2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。
3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。
七、方案實施要求
車間單價調整按月份進行逐步調整，在當月20號前提交本月的調整申請（本月所生產的產品單價），人事部在26號前審核完成，生產副總在30號前審批完成，試行單價在下月1號正式生效，在試行階段，車間、人事部門需認真復核試行單價的合理性，并作出相應的調整。
3、各車間爭取用3個月的時間把現(xiàn)有所有產品的加工單價按公司標準調整完畢。
4、為了防止員工利用單價調整故意怠工的情況出現(xiàn)，各車間須實施定量生產，并記錄好員工的出勤及計件工時，每天匯總車間員工的計件工資加以分析。
兼職人員薪資方案3
第一條
目的：建立合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。
第二條
薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
�。杲K獎金根據(jù)公司一年來盈利情況而定）
發(fā)放月薪=底薪+業(yè)績提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+任務提成
社會保險的組成部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險
注：《社會保險法》第2條規(guī)定：國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。
第三條
底薪設定
底薪實行任務底薪（無任務底薪），業(yè)績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月。
第四條
底薪發(fā)放
�、艠I(yè)務員的底薪在次月15日發(fā)放，
�、茦I(yè)務員當月業(yè)績提成在次月20日發(fā)放75%，
�、悄甑装l(fā)放15%，
⑷10%等當年所銷售的貨款全部回收再進行發(fā)放。
第五條
提成設定
1.提成分為業(yè)績提成與任務提成
2.業(yè)績提成設定為0.5-2%
3.任務提成設定為4%
4.業(yè)務員超額完成任務：任務部分業(yè)績提成1%，任務提成4%；超額部分業(yè)績提成2%，任務提成4%
5.業(yè)務員未完成任務額：
�、盼催_到任務總額50%時，沒有任務提成；
即：提成只有底薪，業(yè)績提成實行分段制0.5-1%；0-20000元，業(yè)績提成2%；20000-40000元業(yè)績提成3%；40000-50000元業(yè)績提成4%。
�、莆赐瓿扇蝿疹~，但是超過任務額的50%時，按百分比發(fā)放
即：完成任務額度÷任務總額度×獎金金額。
6、當產生壞賬時：
業(yè)績提成（擁金）=（業(yè)務員當月相對凈利潤-結轉上月業(yè)務員虧損額）×6%－壞賬損失
解釋如下：
�、艠I(yè)務員當月相對凈利潤=當月回款額－當月回款項對應的貨物進價成本－當月業(yè)務員工資－業(yè)務開拓費－公司對業(yè)務員的'支持服務費（當月所回款項對應的貨物進價成本－3%）
�、平Y轉上月業(yè)務員虧損額：指上一個月業(yè)務員所產生的虧損額。
�、菈馁~損失：公司同意發(fā)生壞帳損失時，按成本價計。
包括兩種：
第一種：是所有手續(xù)齊全的情況，所有相應訂單合同相應的申購表都有相關人員簽字的，由業(yè)務員承擔成本的35%，經理承擔15%，公司承擔50%。
第二種：是手續(xù)不齊全，沒有合同訂單的，由業(yè)務員按成本的75%承擔，經理承擔15%，公司承擔10%。
注：
當產生的壞帳損失通過折價等其它方法處理掉以后，公司按原有相應比例返還業(yè)務人員承擔的損失。
7、業(yè)務員的開拓費用
�、艠I(yè)務員的業(yè)務開拓費實行實報實銷制。
�、破渲姓写M每月最高不能超過上月銷售額的5%，超過部分累積到下月扣除，年底可進行月平均計算。且每次在產生招待費之前須經總經理審批。
�、墙煌ㄙM每月最高不超過上月銷售額的1%，超過部分累積到下月扣除，年底可進行月平均計算。
第六條
提成發(fā)放
1.業(yè)績提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月15號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.任務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發(fā)放。
第七條
管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成、
�。ň唧w指是公司的總經理、副總經理、財務負責人。）
第八條、對于新進的業(yè)務員，公司采取如下薪酬管理方法：
1、對于月銷售業(yè)績考核未達標的新業(yè)務員，當月少發(fā)1/3的底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提取；
2、如次月業(yè)績考核再次未達標者，次月累加少發(fā)2/3的底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提��；
3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提取，是否延長試用期決定新業(yè)員的去留問題需要開會討論決定。
第八條
經銷業(yè)績標準規(guī)定：
1、每月總銷售業(yè)績按每月總銷售額的0.8%提取，超出部分由開支人自行承擔。
2、此銷售業(yè)績包含：
�、�.開發(fā)市場的長途車費（汽車、火車硬臥憑票在總銷售業(yè)績內報銷，飛機、火車軟臥須請示總經理同意后方可報銷）
�、�.住宿費、餐費（經理的標準250元/天包干，導購員150元/天包干）
③.經銷經理手機話費300元/月
�、�.招待費（招待標準按30元/人計）等。
兼職人員薪資方案4
一、 目的
為規(guī)范公司人員調薪工作，并建立合理的工資調整流程，根據(jù)公司實際情況特制定本方案。
二、適用范圍
適用于公司所有員工的晉升、降級、降薪等。
三、工資調整的種類
工資調整是指公司根據(jù)員工服務公司的時間、工作表現(xiàn)、考評結果、職務的升降、崗位的變遷等而對員工原有工資進行調整，分上調和下調兩種。
員工的工資調整分為四類，即轉正調薪、任職調薪、特別調薪、全面調薪，各類調薪互不沖突。
�。ㄒ唬�、 轉正調薪：轉正調薪是指員工在試用期滿時，按規(guī)定辦理轉正審批手續(xù)，公司根據(jù)其試用考評結果，對其試用工資進行的調整。轉正工資調整幅度的大小依據(jù)試用期考評結果而定。
�。ǘ�、任職調薪：任職調薪是指公司員工因工作需要，其原有職務發(fā)生變化時，公司根據(jù)其職務的升降對其原有工資進行的調整。
�。ㄈ�、特別調薪：特別調薪是指因特別情況發(fā)生（例如薪資基數(shù)低于市場同等崗位水平、員工派往省外、工作業(yè)績突出、工作表現(xiàn)極差、關鍵事件發(fā)生等），公司對員工原有工資進行的調整。特別調薪分正向調整和負向調整兩種。
�。ㄋ模�、全面調薪：公司根據(jù)盈利情況和員工在公司服務年限及工作業(yè)績，對員工薪酬級別進行適當調整，使員工實際收入在企業(yè)盈利的.前提下，有一定幅度的增長，同時對不稱職的員工予以降職降薪。
發(fā)生以下情況進行工資降薪調整并酌情調職或降級處理：
1.在原崗位上能力一般，影響到工作質量、效率和完成情況。
2.出現(xiàn)嚴重工作失誤與管理不力，給公司造成經濟損失。
3.績效考評不合格，在C級別。
四、調整比例表
�。▍⒖挤秶�
五、調職調薪原則：
�。ㄒ唬⿻x升或加薪須轉正后在本崗位連續(xù)工作滿6個月及以上；
�。ǘ┎话ㄕ堥L假的情形（即累計請假30日以上者，特殊原因須執(zhí)行總裁審批）；
�。ㄈ⿻x升的人員的晉升崗位須符合公司組織結構要求。
�。ㄋ模┕ぷ饔型怀鲐暙I或重大立功表者。
�。ㄎ澹┰瓌t上員工晉升必須逐級晉升。
六、調整頻度：
半年度一次，特殊情況下兩次。降職降級不受此限制。
七、部門調薪比例：
部門選拔業(yè)績突出的人員進行調薪，每年的最高比例設置為30%（四舍五入）。
�。ㄒ唬┏^該比例人員將不予調薪，請各部門嚴格把控。
�。ǘ└鞑块T調薪比例為10%～15%（含四舍五入）。降職降級不受此比例限制。
�。ㄈ⿻x升：在該方案中為部門內部晉升，跨部門調動不在以下比例范圍內。
1.提出加薪前3個月遲到次數(shù)不得多于3次。
2.年度加薪后，如有嚴重違反公司考核制度的行為，公司將根據(jù)考核制度予以降級，直至除名。
3.因特殊或重大貢獻，公司單獨予以加薪或獎勵的，不適用本制度。參與優(yōu)秀員工特別調薪不在此調薪范圍 ，以下情況不在調薪范圍：
�。�1）年度請假超過20天者（含事假 病假 年假 產假）；
（2）本年度有遲到、早退行為10次以上者；
�。�3）本年度內有曠工行為者；
�。�4）距離上次薪資調整未滿6個月的員工；
�。�5）本年度內工作有重大失職行為者；
�。�6）本年度內有其他嚴重違反規(guī)定者。
5、晉升調崗調薪 參照晉升調崗的崗位試用期工資執(zhí)行，經過試用三個月考核合格能夠完全勝任晉升調崗職務工作后，方可調整為晉升調崗的轉正工資。
8、降級原則
（一）管理不善者；
�。ǘ⿳徫还ぷ鞑贿_標者；
（三）三次（不含）以上重復違反公司標準作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴重后果者；
�。ㄋ模┠甓裙ぷ髟u選為不合格者；
�。ㄎ澹┢渌毥o予降職、降薪的處分者。
9、晉升、降級、調薪的程序與審批
1、提出申請：
�。ㄒ唬⿲Ψ险{職調薪條件的人員，由部門負責人在調整范圍內調整申請附上相關書面資料；
�。ǘ┙导�、降薪申請由本單位負責人向綜合管理部提出，并附書面資料。
2、審核
�。ㄒ唬┯删C合管理部填寫《轉正/晉升/降級/調整審批表》，員工提供相關資料。
�。ǘ┥暾垎挝回撠熑俗鞒鲈u定意見并簽名。
�。ㄈ┚C合管理部復核：根據(jù)員工申請并結合部門負責人意見給出復核意見，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪審批表》內，報審批。
�。ㄋ模┧挟悇�、調薪及薪酬調整幅度必須經執(zhí)行總裁批準執(zhí)行。
10、其他調薪
1、優(yōu)秀員工特別調薪，評選上年度優(yōu)秀員工且一年里未參與其他制度調薪
11、調整日期
�。ㄒ唬⿻x升日期的計算方法：以批準日期為準。
�。ǘ┱{薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經總理特殊批準的按批準日期計算。
�。ㄈ⿻x升、降級、調薪工資的計發(fā)：綜合管理部依據(jù)《晉升／降級／調薪審批表》的審批意見體現(xiàn)于次月薪資發(fā)放。
12、相關附件
附件: 《轉正/晉升/降級/調薪審批表》
兼職人員薪資方案5
一、體系說明
本企業(yè)績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員�？冃c薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。
二、職務技能要求
1、財務處長：會計原理與實踐的知識；預算制定、行政管理及投資實踐方面的知識；明了國家及地方有關具體會計情景的法律與法規(guī)的運用；具備建立、保持、分析和修正財務記錄的能力；監(jiān)控領導下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法；程序與設備的知識，函電和報告撰寫的知識；正確使用語法修辭知識及一般統(tǒng)計與資料保管方法；能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電；掌握快速記憶與聽寫技巧；熟練打字的能力；監(jiān)督指導助理秘書的能力 。
3、數(shù)據(jù)處理科科長：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術；編碼操作、機器程序、設備運轉與維修的原理與技術知識；會計原理、統(tǒng)計方法、符號邏輯及監(jiān)控技術與方法的知識；能對復雜程序及加工中心進行分析。
4、會計科科長：掌握復式簿記記法及其實踐的知識；辦公室管理實踐與知識 制備財務報表的能力；制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力；能監(jiān)督領導其他會計與辦公室人員。
5、計算機操作員：掌握電子計算機系統(tǒng)及其有關專用輸入和輸出裝置的知識 ；能操作多種數(shù)據(jù)設備；能監(jiān)控復雜的計算機并采取正確行動糾正機器的問題；能遵守書面指令；能進行算術運算并校核報告及報告格式的正誤。
6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力；能完成常規(guī)辦公室職員工作；能遵守口頭書面命令。
7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的知識；能設計和建立適當會計方法、報表與程序；能與他人溝通交流會計信息。
8、高級賬目員：應掌握財務簿記工作中使用的方法與詞匯的知識；能迅速而準確地把財務信息登賬并進行算術運算；能制備和檢查財務報表、工資單、發(fā)票與報告。
9、初級賬目員：要掌握財務簿記方法與程序的知識；辦公室一般工作方法與實踐的知識；能給財務數(shù)據(jù)登賬并迅速準確地進行算術運算；能操作辦公用機器并學會操作簿記機器；能遵守口頭和書面命令。
10、打字員：掌握基本的算術與語言正確運用的知識；能完成日常辦公室工作；能遵守上級的口頭與書面指示 ；具有一定的打字速度。
三、職位分類
管理類包括財務處長、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長 技術類包括計算機操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師
四、薪酬構成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖 ——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業(yè)經營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產量等)
薪酬總額 浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當前的崗位性質) 獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤)
國家規(guī)定福利(由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定)
企業(yè)補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數(shù)決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點數(shù)和績效決定) 補貼及納稅
(預定范圍內由企業(yè)承擔，超出范圍的由員工個人承擔)
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。
固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下項目的'計算基數(shù)：
1、加班津貼的計算基數(shù)；
2、各種假別工資的計算基數(shù)；
3、外派受訓人員薪酬計算基數(shù)；
4、其他薪酬基數(shù)。
(二)績效工資
績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。
績效工資=個人考核系數(shù)X職位績效基數(shù)
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調整)
(四)獎金
獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。
年終獎是為員工共享企業(yè)經營成果而設立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現(xiàn)。
個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數(shù)
特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。
(五)附加工資
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。
附加工資的確定基礎由國家相關規(guī)定決定， 包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。
五、績效考核
本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。
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