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公司績效管理改進方案范文（精選11篇）
為了確保事情或工作安全順利進行，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的公司績效管理改進方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司績效管理改進方案 1
一、績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
二、績效考核的原則
�。ㄒ唬┕_原則
通過協(xié)商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
�。ǘ┛陀^原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃
�。ㄒ唬�、薪酬標準
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合
�。ǘ�、職業(yè)規(guī)劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理
公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員)、總經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1)、職業(yè)道德良好
2)、工作業(yè)績突出
3)、工作能力強
4)、熟悉擬晉升職務工作
5)、年度考核業(yè)績達到要求
6)、完成規(guī)定培訓積分
3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。崗位進級標準：原則上，處于某一職等的'員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(yè)(企業(yè))轉來或業(yè)務能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通業(yè)務員1級予以定級。
6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。
五、績效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對工程部所屬人員進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。
�、诳己藰藴实闹贫ā⒖己撕酮剳偷臍w口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績情況�？己藭r間為下月10日~20日。
年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績效考核的內容和指標（月度、年度）
對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%�？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：
�、倏己似趦裙こ添椖堪嘟M人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標準）。標準以內加1~5分。
�、谑┕ろ椖康匿摴軗p失比例在3‰以下
�、凼┕ろ椖靠奂膿p失比例在3~5%以下
以上②~③項超出規(guī)定比例扣該項1~10分。節(jié)省在規(guī)定比例之內加1~10分。
工程質量達標率2%
①工程質量符合項目部的標準。沒達到要求扣該項5分。考核期內標準化達標為：區(qū)標加0.5分，市標加1分，省標加2分。
�、谝怨こ添椖糠教峁┑拿吭碌摹兑庖娊ㄗh表》為標準。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。
材料利用率2%
�、俨牧侠寐蕬�100%（以每個項目編制前材料預算為準），超出減1~5分。節(jié)省加1~3分。催取進度款2%
�、倏己似趦仁┕ろ椖堪春贤M度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
②根據(jù)合同條款，清包和雙包結算款分別在3個月和6個月后結清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
項目施工進度
計劃按時完成率考核期內每月按工程進度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時跟上扣1~5分。
客戶有效
控制在1次以內.沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴）
工程安全事故
發(fā)生的次數(shù)考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無安全事故加1分。（安全事故分三個等級，一般扣1~3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）
工作能力專業(yè)知識5%
�、偈炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I(yè)知識，但對其他相關知識了解不多
�、谑炀氄莆諛I(yè)務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
�、佥^弱，不能及時地做出正確的分析與判斷
②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來
④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
�、倌茌^清晰地表達自己的想法
�、谟幸欢ǖ恼f服能力
�、勰苡行У鼗饷�
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力
③應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率4%
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范3%違反一次，扣1分
學習與責任感3%
�、俟ぷ黢R虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
�、谧杂X地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任
�、圩杂X地完成工作任務且對自己的行為負責
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動承擔公司內部額外的工作
年度關鍵績效考核指標
計劃完成率15%考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。工程質量優(yōu)良率8%工程質量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。
項目施工進度
計劃按時完成率8%項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。
工程竣工驗收
一次通過率6%工程竣工驗收一次通過率達100%。每遞減10%扣該項2分。
催取進度款6%
�、贈Q算余款按時催取完成100%，加2
�、谀甓劝春贤呖蠲康陀�10%，扣該項2分工程質量合格率6%考核期內工程質量合格率達100%.出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項目成本預算階段執(zhí)行評估報告提交及時率4%每遞減5%扣該項1分老客戶跟蹤3%
①跟住老客戶每接住一個業(yè)務加1分，
②丟失一個老客戶的新業(yè)務扣1分。新客戶開發(fā)3%考核期內每增加一個新客戶，加3分
定性指標工程安全事故發(fā)生的次數(shù)2%
①考核期內各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。
�、诿堪l(fā)生職工一起斗毆，扣1分。
客戶有效
投訴次數(shù)2%
客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。
工程技術資料歸檔率2%
工程技術資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門協(xié)作滿意度2%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項2分
十、績效考核結果的運用
工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示）
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評分等級ABCDE
員工績效考核結果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應用。
1、人力資源部根據(jù)員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。
2、月度獎勵及年度薪資調整
①根據(jù)每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同。
月度獎金發(fā)放標準
等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討報告
注：
1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。
2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。
4.獎金發(fā)放辦法。
�。�1）由工程部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。
�。�2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。
�、谀杲K獎金發(fā)放及薪資調整
1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。
年終獎金發(fā)放標準及薪資調整標準
績效獎金等級獎金數(shù)薪資調整A2500薪資等級上調兩個等級B20xx薪資等級上調一個等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無薪資等級降一個等級
2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。
�、迥甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、婺甓瓤冃Э己说梅衷�86分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級
㈢年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；
�、枘甓瓤冃Э己说梅衷�60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。
十一、附則
1、如需對部分內容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調整修改，修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由工程部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由工程部做出說明。
公司績效管理改進方案 2
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的.規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
（5）禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總
公司績效管理改進方案 3
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯(lián)人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內容和要求
1、考核時間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
(3)年度考核依公司要求時間提交考核結果。
2、考核指標
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
(2)定性指標考核內容：工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
(3)定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率
(一)賬物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算；
�、诔楸P(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次X100%；
③總準確率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3X100%；
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)；
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(二)先進先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況；
②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%；
�、劭己瞬块T：品管部；
�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質周報、月報；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù)；
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(三)備料及時率
�、僦敢粋�單位周期內給生產(chǎn)部備料的'及時率；
②備料及時率=準備備料總批數(shù)/應備料總批數(shù)X100%；
�、劭己瞬块T：計劃、物控部；
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務單》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù)；
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(四)考核指標體系
�、倏己藘热莞鶕�(jù)相關部門及工作關聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。
②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據(jù)。
③倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁�(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
公司績效管理改進方案 4
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的.時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
公司績效管理改進方案 5
一、被考核人員：
財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α�(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰�.管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
公司績效管理改進方案 6
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；
(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的`系數(shù)為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋簒x年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
公司績效管理改進方案 7
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的`100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關于進級標準
置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問：
工作滿一月——四級置業(yè)顧問
工作滿三月——三級置業(yè)顧問
工作滿六月——二級置業(yè)顧問
工作滿八月——一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
公司績效管理改進方案 8
一、工資等級
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、 倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、 試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
二、人員分工
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人， 打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
三、獎金的分配
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是 人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的`操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為2000元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
四、考核方式
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核�？己藰藴士偡譃�100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
�。ㄒ唬�、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
�。ㄈ⒖己艘峡陀^事實�？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
�。ㄋ模⑻幜P： 本處罰條例對在同月內重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
�。ㄎ澹�、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
公司績效管理改進方案 9
自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質量的原則。
3、堅持全面的`服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領導績效=院平均績效×1.4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
公司績效管理改進方案 10
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的'密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。
公司績效管理改進方案 11
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的`私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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