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績效工資發(fā)放實施方案（通用16篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的績效工資發(fā)放實施方案，希望對大家有所幫助。
績效工資發(fā)放實施方案 1
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎(chǔ)研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的.優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例。
第七條考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
（二）具體程序
1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2．復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。
（三）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
績效工資發(fā)放實施方案 2
為進一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實加強我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的'提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學(xué)過程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實施《xx中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《xx中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
�。�1）對學(xué)校教職工進行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
�。�2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
績效工資發(fā)放實施方案 3
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
三、考核時間：
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進行評價�；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的`理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方
法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效工資發(fā)放實施方案 4
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2。銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的'第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效工資發(fā)放實施方案 5
為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評�？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的'等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
�、賵F結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
績效工資發(fā)放實施方案 6
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N售額、
②毛利額、
�、哿沅N售、
④高庫存、
�、葚搸齑�、
⑥損耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥⻊�(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）
a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%
b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預(yù)算40萬,各月分別為:
以上指標每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的.100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c)其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預(yù)提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標,以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
績效工資發(fā)放實施方案 7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的.分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效工資發(fā)放實施方案 8
一、指導(dǎo)思想：
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進我鎮(zhèn)教育事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、實施對象：
全鎮(zhèn)按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的在編在崗的正式工作人員。
三、考核分配原則：
1、堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學(xué)合理”原則。
四、獎勵性績效工資的發(fā)放辦法：
（一）班主任津貼發(fā)放辦法。
1、班主任津貼按實結(jié)算到學(xué)校。各校再根據(jù)學(xué)校班主任考核津貼發(fā)放方案發(fā)放。
2、班級生數(shù)超過班額基本標準10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班額基本標準（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班額基本標準為：全鎮(zhèn)學(xué)生數(shù)÷全鎮(zhèn)班級數(shù)）。
�。ǘ┙處煪剟钚钥冃ЧべY發(fā)放辦法。
1、教師獎勵性績效工資按百分制考核結(jié)果發(fā)放。考核分四部分：師德考核、工作表現(xiàn)、教師業(yè)務(wù)考核和學(xué)歷、資歷、職務(wù)。
�。�1）師德考核25分。（考核辦法具體見附件1）
（2）工作表現(xiàn)10分。其中在校表現(xiàn)6分、考勤4分，上述兩方面均實行單位總量控制。各校在考核中，要把教師的在校表現(xiàn)劃分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格四類（至少要分成三類），優(yōu)秀人數(shù)占比，村小原則上不高于20%，中心小學(xué)原則上不高于25%；要把考勤劃分為三類。（具體考核辦法見附件2）
�。�3）教師業(yè)務(wù)考核50分。根據(jù)業(yè)務(wù)考核意見積分后，按總?cè)藬?shù)2：6：2的比例分為三檔，第一、二、三檔分別得50分、47分、44分。另外，前20%人數(shù)中，村小人數(shù)占比不少于20%，英語教師人數(shù)占比不少10%。（具體考核辦法見附件3）
�。�4）學(xué)歷、資歷、職務(wù)共15分。學(xué)歷：中師及以下的1分、專科1.5分、本科及以上的2分；職稱：初級及以下的1分、中級1.5分、高級2分；教齡：教齡×0.3分；職務(wù)：中心小學(xué)校級2分、中層正職1.5分、中層副職1.2分，村小校長1.7分、副校級1.3分、主任級1分；鎮(zhèn)教研員1分。
2、計算辦法：全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量減去班主任津貼部分及特殊人員實際應(yīng)得部分后進行測算，即：【（全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總額—班主任津貼部分和特殊人員實際應(yīng)得部分）÷全鎮(zhèn)教職工績效考核得分總和）】×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資。
五、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)：
組長：xx
副組長：xx
成員：xxxx
六、其它說明：
1.20xx年度退休人員：本年度仍然堅持上崗代主要學(xué)科的，在績效總分中另加3分；20xx年度退休人員：按縣批復(fù)核定時間確定個人獎勵性績效工資。
2.年度內(nèi)，在縣教育教學(xué)工作考核中，因教學(xué)研究方面為全鎮(zhèn)累計爭得1、2、3、4分及4分以上的教師分別加2、3、4、5和8分。在縣學(xué)生學(xué)業(yè)水平測試中名列同類學(xué)校學(xué)科1－3名、4－6名分別加6、3分。在鎮(zhèn)組織的學(xué)業(yè)水平測試中，村小與中心小學(xué)學(xué)期累計相比，語數(shù)英三科平均名次高于中心小學(xué)的，其村小所有任教人員加2分，若單科平均名次高于中心小學(xué)的執(zhí)教者加1分。
3.學(xué)校管理人員、教輔人員、工勤人員：業(yè)務(wù)考核先按所在單位人員均分的90％作為基準分，后根據(jù)各自承擔工作及分管工作的實績、教科研實績及所在單位教職工及領(lǐng)導(dǎo)班子（按6：4的.比例）對其進行的滿意度測評情況，計算最后得分。（滿意度達90%的得基準分，滿意度每上升3個百分點的另加2分，滿意度每下降2個百分點的另減1分，該項得分不得高于所在單位的最高分。）
4.因病等不能上崗，但按有關(guān)規(guī)定要求，有人承擔其課務(wù)的人員：其業(yè)務(wù)考核分根據(jù)不同年齡及請假原因，男56、女52周歲以下的，學(xué)期累計請假一個月、兩個月、三個月及以上的按低于最后一檔3、6、12分的分值，計入績效總分，男56、女52周歲及以上的按低于最后一檔2、3、4分計入績效總分。
5.患有重大疾病仍然堅持到崗的人員：總體予以適當照顧，原則上業(yè)務(wù)考核分低于上述第四條所述人員（在一定的年齡段內(nèi)比較）。
6.因病或因事請假，但逾期未到崗人員：逾期每超過一天在其績效工資中扣除總額的1%，情節(jié)嚴重的報上級主管部門，并按相關(guān)的教職工管理規(guī)定執(zhí)行。
7.抽借用人員：有一定的手續(xù)被鎮(zhèn)或局抽用的，其業(yè)務(wù)考核分先按所在單位人員均值的90%計算，后根據(jù)其服務(wù)發(fā)展、招商引資及吸稅任務(wù)完成情況進行量分。同時結(jié)合上述情況計算其績效考核最后得分。
8.第十三個月工資按實發(fā)放到個人；獎勵性績效工資按學(xué)期考核，一年考核兩次，根據(jù)考核結(jié)果，年終一次性發(fā)放。
9.實行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立任何名目自行發(fā)放津貼、福利等。
績效工資發(fā)放實施方案 9
為切實貫徹上級主管部門規(guī)定的績效工資發(fā)放精神，進一步調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性，本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、合理拉開差距的原則，特制定我鎮(zhèn)績效工資獎勵部分分配方案。
一、指導(dǎo)思想
建立合理的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，激勵機關(guān)事業(yè)單位人員愛崗敬業(yè)，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標。
二、分配原則
1．堅持以工作表現(xiàn)和工作實際效果作為分配的主要依據(jù)。
2．力求科學(xué)合理，績效工資差距不宜過大。
三、實施對象
雙望鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在職人員。
四、分配方案及考核內(nèi)容
分配方案：績效工資分數(shù)實施基礎(chǔ)分數(shù)和浮動分數(shù)相結(jié)合的分配制度。
考核內(nèi)容：
1、基礎(chǔ)分數(shù)
機關(guān)事業(yè)單位人員的基礎(chǔ)分數(shù)按職級確定為：
一般同志100
副股級102
正股級105
2、浮動分數(shù)
2、1考勤浮動分數(shù)
2、1、1病假連續(xù)7天或全年累計15天，扣0、5分；連續(xù)15天以上或全年累計超過30天扣1分；連續(xù)30天以上或全年累計超過45天扣4分。病假60天以上180天以下，績效工資按本人基礎(chǔ)分值50%計發(fā)；病假180天以上扣發(fā)全年績效工資。
2、1、2事假累計超過3天不滿7天扣1分；累計超過7天不滿20天扣2分，累計超過20天不滿30天扣4分。累計超過30天以上180天以下績效工資按本人基礎(chǔ)分值60%計發(fā)；累計超過180天扣發(fā)全年績效工資。
2、1、3曠工1天扣1分，有幾天扣幾天，直至基本分數(shù)扣完為止。
2、1、4婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家規(guī)定執(zhí)行。
2、2考核浮動分數(shù)
2、2、1根據(jù)上年考核情況，不合格者扣4分，優(yōu)秀加3分。
2、2、2本年內(nèi)，部門受到縣委、縣政府及以上黨委政府表彰的.部門人員每人加1分。
2、2、3部門受到縣級以上部門（正科級以上部門，不含各種臨時機構(gòu)）表彰的部門人員每人加0、5分。
2、2、4個人受到縣委、縣政府及以上黨委政府表彰的，每人加2分。
2、2、5個人受到縣級以上部門（正科級以上部門，不含各種臨時機構(gòu)）表彰的，每人加1分。
2、3包村工作浮動分數(shù)
2、3、1凡包村干部每人加3分。
2、3、2凡所包村年內(nèi)能夠全部完成縣及鎮(zhèn)下達的各項任務(wù)的，所包該村干部加2分。
2、3、3凡所包村年內(nèi)受到縣以上表彰的，所包該村的包村干部加1分。
2、4二線人員和借調(diào)人員績效工資按基礎(chǔ)分值發(fā)放，無浮動分值。
參照基本分數(shù)，根據(jù)實際浮動情況，計算最終考核的總分數(shù)之和。以全鎮(zhèn)績效工資總量除以計算最終考核的總分數(shù)之和，得到分值，分值乘以個人實際得分數(shù)即為個人應(yīng)得的績效工資額度。
本分配方案從二0xx年一月十五日起執(zhí)行。
績效工資發(fā)放實施方案 10
為全面、客觀、公正、科學(xué)地評價全鎮(zhèn)村（社區(qū)）干部的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作實績，進一步激發(fā)村（社區(qū)）干部干事創(chuàng)業(yè)熱情，增強村（社區(qū)）干部憂患意識和競爭意識，推進能者上庸者下，強化監(jiān)督管理，密切干群關(guān)系，轉(zhuǎn)變干部作風，建設(shè)一支政治堅定、作風正派、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的村（社區(qū)）干部隊伍，通過實施村（社區(qū)）干部績效工資考核，建立獎懲激勵機制，特制定本方案。
一、考核對象
本辦法所針對考核對象為現(xiàn)任的村（社區(qū)）“兩委”班子成員，不含上級選派、選聘到村（社區(qū)）任職的干部。
二、考核內(nèi)容
對村（社區(qū)）干部績效工資進行考核，干部工資由基本工資、績效工資兩部分組成。村（社區(qū)）主職干部工資、社區(qū)副職干部工資，發(fā)放60%基本工資，拿出40%的工資作為績效工資；村副職干部工資，宜城市財政撥發(fā)的工資作為基本工資〔農(nóng)經(jīng)站長每年8880元（每月740元），其他村副職干部每年7680元（每月640元）〕，全年增資部分（9120元）全部作為績效工資�？冃ЧべY考核由民主測評考核、綜治信訪考核、黨紀政紀處分考核三個部分組成。堅持實事求是、客觀公正、注重實績、群眾公認、公開民主、績效掛鉤的原則，著重從德能勤績廉等方面考核干部，力求做到考核工作科學(xué)、全面、準確。
�。ㄒ唬┟裰鳒y評考核。民主測評考核共分九大指標，分別是政治表現(xiàn)、工作實績、學(xué)習(xí)情況、工作作風、生活作風、廉潔自律、宣講政策、工作紀律、社會穩(wěn)定，滿分100分。
1、民主測評考核結(jié)果作為個人評先表模、干部工資發(fā)放的主要依據(jù)。
2、村（社區(qū)）干部民主測評考核結(jié)果分為三個等次：95分及以上為優(yōu)秀，60—95分為良好（不含95分），60分以下為不合格。根據(jù)民主測評情況，考核優(yōu)秀的村（社區(qū)）干部發(fā)放全額績效工資；對考核良好的村（社區(qū)）干部，按得分×績效工資÷100發(fā)放績效考核工資；對考核不合格的不發(fā)績效考核工資。
3、對民主測評考核定為不合格等次的村（社區(qū)）干部，并由鎮(zhèn)黨委主要領(lǐng)導(dǎo)對其進行誡勉談話，村（社區(qū)）干部連續(xù)兩年被評為不合格等次，且經(jīng)誡勉無明顯改正、群眾反響強烈的，由鎮(zhèn)勸其自行辭職，經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的'，可由鎮(zhèn)作免職處理或依法啟動罷免程序。
對村（社區(qū)）干部的考核，有下列情況之一，考核結(jié)果直接定為不合格等次：
1、政治素質(zhì)較差，在大是大非面前立場動搖的；
2、對承擔的工作被“一票否決”或造成嚴重失誤；
3、參與賭博、迷信、色情等活動，造成不良影響的；
4、因打架斗毆、酗酒鬧事、無理取鬧，造成嚴重后果的；
5、無正當理由拒不服從工作安排，長期不在崗，擾亂村（社區(qū)）組織正常工作秩序的；
6、嚴重影響班子團結(jié)，工作作風存在嚴重問題的；
7、因其它原因確定為不合格的。
�。ǘ┚C治信訪考核。對于村（社區(qū)）主職干部，本年度內(nèi)轄區(qū)村（居）民發(fā)生集體上訪的（3人及以上），赴京一批次扣除1000元，赴省一批次扣除500元，赴襄一批次扣除300元；發(fā)生個人上訪的，赴京一人次扣除500元，赴省一人次扣除300元，赴襄一人次扣除200元，扣完為止。因村（社區(qū)）干部分管工作造成赴襄陽市級及以上信訪，扣除相關(guān)負責干部一次100元，扣完為止。
�。ㄈh紀政紀處分考核。本年度內(nèi)村（社區(qū)）主職干部受到通報批評、誡勉談話或者行政警告處分一次扣除200元，受到行政記過或者黨內(nèi)警告處分一次扣除500元，受到行政記大過或者黨內(nèi)嚴重警告處分的一次扣除1000元，受到行政記大過或者黨內(nèi)嚴重警告以上處分取消績效工資；本年度內(nèi)村（社區(qū)）副職干部受到通報批評、誡勉談話或者行政警告處分一次扣除100元，受到行政記過或者黨內(nèi)警告處分一次扣除200元，受到行政記大過或者黨內(nèi)嚴重警告處分的一次扣除500元，受到行政記大過或者黨內(nèi)嚴重警告以上處分取消績效工資；
三、考核程序
全鎮(zhèn)共組織15個考核組對村（社區(qū)）干部進行績效考核，其中，綜治信訪結(jié)果由綜治辦、信訪辦提供，黨紀政紀處分結(jié)果由紀委提供，考核時間為2021年1月25日—1月31日，考核結(jié)果由各考核組于20xx年2月1日上報鎮(zhèn)組織辦。
1、考核準備。鎮(zhèn)黨委制定考核工作方案，成立考核工作組，培訓(xùn)考核工作人員，進行考核預(yù)告。
2、召開考核會議。會議由村（社區(qū)）黨組織負責人召集，鎮(zhèn)考核組組長主持并作動員講話。參會人員包括村（社區(qū)）兩委班子成員、村民小組組長、社區(qū)網(wǎng)格員、部分群眾代表（不少于10人）及在本村（社區(qū)）的兩代表一委員。到會人數(shù)必須達到應(yīng)參會人數(shù)的三分之二以上。
3、兩委班子成員述職。主要總結(jié)本年度村（社區(qū)）班子及本人的履職情況、廉潔自律和下一年度的工作打算。
4、民主測評。向參會人員發(fā)放村（社區(qū)）干部民主測評票，以無記名方式進行投票。
5、調(diào)查核實。如遇考核中群眾反映較大、情況比較復(fù)雜或意見分歧較大的問題，需要進一步核實和定性。
6、匯總上報測評結(jié)果�？己私M現(xiàn)場匯總測評結(jié)果，填好匯總表，封存原始測評票，考核組成員簽字確認，連同兩委班子的述職述廉報告一并上交組織辦。
四、考核結(jié)果運用
根據(jù)村（社區(qū)）干部民主測評考核、綜治信訪考核及黨紀政紀處分匯總結(jié)果，鎮(zhèn)黨委召開會議，確定村（社區(qū)）干部績效工資發(fā)放標準。
五、考核要求
1、傳達好考核要求。各村（社區(qū)）黨組織書記要及時召集班子成員，傳達干部績效考核目的、內(nèi)容、程序等，并做好相關(guān)思想工作。
2、準備好考核事宜。各村（社區(qū)）黨組織書記要提前做好謀劃，提前與考核組進行溝通聯(lián)系，確定考核時間；各村（社區(qū)）兩委班子成員要提前起草好述職述廉報告，安排專人負責，親自把關(guān)，親自審核。
3、組織好參會對象。各村（社區(qū)）黨組織書記要提前通知好參會對象，確保參會數(shù)超過應(yīng)到會人數(shù)的2/3。
4、準備好開會場所。各村（社區(qū)）黨組織書記要提前安排好會議室，打掃好室內(nèi)衛(wèi)生，座位干凈整齊。
本實施方案自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效工資發(fā)放實施方案 11
一、指導(dǎo)思想
為充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，建立健全獎勵機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，提高辦學(xué)質(zhì)量，根據(jù)平頂山市人民政府關(guān)于市直事業(yè)單位實施績效工資相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。
二、基本原則
1、堅持統(tǒng)籌兼顧的原則�？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，將根據(jù)教職工的出勤情況按月隨工資發(fā)放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學(xué)校集中統(tǒng)籌使用，依據(jù)有關(guān)文件精神和分配方案，在績效考核的基礎(chǔ)上組織發(fā)放。
2、堅持公正、公平和公開，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、不勞不得的原則�？冃ЧべY的分配與教職工的崗位職責、工作態(tài)度、工作數(shù)量和工作質(zhì)量掛鉤，充分調(diào)動教職工的工作積極性。
3、正常工作日的獎勵性績效工資，依據(jù)分配方案逐月核算并進行公示，按學(xué)期（或?qū)W年）發(fā)放。
三、獎勵性績效工資的發(fā)放
�。ㄒ唬┐_定標準課時值
學(xué)校以語、數(shù)、外學(xué)科的1個課時為標準課時（周滿工作量為10課時），1個標準課時值為10元/節(jié)。
�。ǘ└鲘徫徽n時標準：
1、教學(xué)崗位：
根據(jù)教育部原有標準，結(jié)合我校實際適當調(diào)整各學(xué)科每周課時數(shù)。
2、附加工作量
3、行政教輔崗位：參照其他學(xué)校方案，結(jié)合我校實際，行管人員周工作量以標準課時數(shù)為準逐日計算，并確定如下標準：
校級正職：10標準課時/周；
校級副職：9.5標準課時/周；
中層正職：8.5標準課時/周；
中層副職：8標準課時/周；
一般行政、教輔人員：7.5標準課時/周。
注：1、行政管理人員兼課的工作量標準，校級正職原則上可不兼課，校級副職、中層正職、中層副職和其他管理人員兼課標準分別為2、4、6、8節(jié)/周。
2、行政管理人員中在教學(xué)一線任課的同志工作崗位分為主副崗。個人可根據(jù)實際情況在每學(xué)期初進行選擇，確定主副崗位，并填寫擇崗申請表。若選擇教學(xué)崗位為主崗，則管理崗位為副崗，課時津貼按本學(xué)科課時津貼標準計算，管理崗位津貼折半計算；若選擇管理崗位為主崗，則教學(xué)崗位為副崗，管理崗位津貼按本崗位津貼標準計算，教學(xué)崗位課時津貼按本學(xué)科課時津貼標準折半計算，超工作量標準部分按本學(xué)科課時津貼標準計算。
�。ㄈ┙蛸N或補貼：
1、班主任津貼：以每月350元為基準，由政教處根據(jù)《市三高班主任量化考核辦法》，對班主任日常管理工作進行綜合量化考核評價后，逐月核算。
2、職稱津貼：
�。�1）學(xué)校正式聘任并被上級人事部門批準的具有相應(yīng)專業(yè)職稱和技能等級的人員：高級職稱90元/月，中級職稱、高級工60元/月。
�。�2）高級職稱人員承擔課堂教學(xué)達到規(guī)定滿課時量的每月另補貼80元/月。
�。�3）男滿58周歲、女滿53周歲的高級職稱人員承擔課堂教學(xué)達到規(guī)定滿課時量的每月再追加職稱津貼50元。
3、實超課時補貼：標準為20元/節(jié)，實超課時同時計入本人工作量。
4、代課補貼：由學(xué)校業(yè)務(wù)部門安排的代課享受代課津貼，標準為20元/節(jié)。（注：代課教師代課時間在四周內(nèi)享受代課津貼，超過四周后，從第五周起代課量納入本人工作量，享受課時津貼。）
�。ㄋ模┕ぷ骺冃И�
1、教學(xué)質(zhì)量獎、管理服務(wù)質(zhì)量獎按學(xué)校制定方案執(zhí)行（見附件1）。
2、教育科研獎：按現(xiàn)有辦法執(zhí)行（見附件2）。
3、學(xué)科競賽輔導(dǎo)獎：按現(xiàn)有辦法執(zhí)行（見附件3）。
4、全勤獎：教職工在每月的工作中出滿勤者，即可獲得當月的全勤獎。高級職稱、中級職稱、一般人員每月全勤獎標準為80元/月。
5、突出貢獻獎（視實際情況而設(shè)定）。
四、其它情況
1、每年寒暑假的獎勵性績效工資標準，依據(jù)本人市財政拔付標準發(fā)放給我校在編在崗教職工（按具體時間計算）。學(xué)校安排的考試、軍訓(xùn)、運動會等大型活動期間及高三年級高考后的獎勵性績效工資，由學(xué)校統(tǒng)一安排監(jiān)考、學(xué)習(xí)或其他工作，不參加者必須請假，按獎勵性績效標準減扣，同時不再享受該月全勤獎。
2、凡在業(yè)余時間（正常工作八小時以外）發(fā)生的工作補助或補貼均按月統(tǒng)計公布，定期發(fā)放。如：早晚自習(xí)補貼、雙休日及寒暑假上課的課時費、行政安全值班補助、各種加班補助等等。
3、學(xué)校中層以上干部及年級主任、教研組長、備課組長每月的職務(wù)津貼，參照我市同級同類學(xué)校的標準發(fā)放，不占獎勵性績效工資份額。
�。�1）校級領(lǐng)導(dǎo)津貼標準分別為：校級正職津貼是班主任月平均津貼的.1倍，校級副職津貼是班主任月平均津貼的0.8倍。
�。�2）中層管理人員津貼：中層正職津貼是班主任月平均津貼的0.6倍，中層副職津貼是班主任月平均津貼的0.4倍;教研組長津貼是班主任月平均津貼的0.3倍;備課組長津貼是班主任月平均津貼的0.15倍。
4、凡各處室根據(jù)工作需要，報校長辦公會批準配備的兼職人員每月補助100元。
5、根據(jù)《平頂山市人民政府辦公室關(guān)于市直事業(yè)單位提高績效工資水平有關(guān)問題的通知》（市政辦【2014】53號文），學(xué)校將績效工資的提高部分中獎勵性績效工資（即30%部分）按本人崗位足額發(fā)給在編在崗教職工。
五、附則：
1、有下列情況之一者，不參加獎勵性績效工資分配：
（1）工作失誤給造成嚴重大事故的；
（2）不服從學(xué)校工作分配的；
�。�3）言行不當造成不良影響的；
�。�4）違紀違法受到行政處分法律制裁的；
�。�5）每月曠工達2日（或曠課四節(jié)）及以上者，取消當月獎勵性績效工資。
2、教職工在享受國家法定假（如婚假、產(chǎn)假、喪假）時，若因?qū)W校工作需要提前上班，則在提前上班期間，教學(xué)人員上課的課時補貼按所任學(xué)科課時津貼的2倍計算；管理人員的崗位補貼按其崗位津貼的2倍計算。
3、因工作需要，上級主管部門借調(diào)的我校教職工，其崗位津貼、職稱津貼等與在校工作的同級同類人員同等對待。
4、本方案自20xx年1月1日起實行。
5、本方案解釋權(quán)歸學(xué)校校務(wù)委員會。
績效工資發(fā)放實施方案 12
根據(jù)長人聯(lián)字［20xx］3號文件《關(guān)于市直事業(yè)單位在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼實施方案》的文件精神，我校對在職人員績效工資額度和離退休人員生活補貼的發(fā)放等做了調(diào)整，并形成《長春市第一實驗小學(xué)績效工資發(fā)放方案》經(jīng)教代會討論通過后，將執(zhí)行此方案。
一、執(zhí)行時間
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
二、執(zhí)行范圍
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
三、績效工資總額的組成
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現(xiàn)行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
四、發(fā)放辦法：
在職人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經(jīng)統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
五、績效工資的項目設(shè)定
共設(shè)立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
六、工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）等五項目的具體解釋：
�。ㄒ唬┕g補貼
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
�。ǘ┱n時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學(xué)高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；小學(xué)高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；小學(xué)一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；小學(xué)二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元，工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
�。�1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數(shù)乘以相應(yīng)職稱標準的課時費。
�。�2）有教學(xué)任務(wù)，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學(xué)任務(wù)的教師，學(xué)校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的.課時費以實際出勤天數(shù)乘以3.6節(jié)課再乘以相應(yīng)的職稱標準。
�。�3）有教學(xué)任務(wù)但每周課時不滿18節(jié)的教師，學(xué)校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數(shù)乘以相應(yīng)的職稱標準。
�。ㄈ┏銮讵劷穑�
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
�。�1）在完成已規(guī)定的工作任務(wù)外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
�。�3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
�。�4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
�。ㄎ澹┌嘀魅钨M（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
七、其他有關(guān)政策問題
�。ㄒ唬┰谛略隹冃ЧべY的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務(wù)人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現(xiàn)同城同待遇。
（二）在職人員職務(wù)發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務(wù)的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
�。ㄈ┮�(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數(shù)。
�。ㄋ模╇x退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應(yīng)金額落實到個人。
�。ㄎ澹┰诼毴藛T執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學(xué)校自行設(shè)定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學(xué)類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
�。╅L人聯(lián)字[20xx]3號文件規(guī)定，執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
�。ㄆ撸⿲W(xué)校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
�。ò耍┛冃ЧべY的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學(xué)�！督搪毠た记谥贫取返诙䲢l第四點不一至，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行本方案�！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。
�。ㄊ┐朔桨附�(jīng)教代會討論通過后，以往有關(guān)工資方案同時廢止。
附表：
1、市直全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標準表
2、市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表
xx小學(xué)
二○xx年八月二十日
績效工資發(fā)放實施方案 13
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》文件精神，全面落實區(qū)政府、區(qū)教育局關(guān)于績效工資發(fā)放的精神，進一步推進分配制度改革，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，客觀公正地評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核時間和對象
1、時間：每學(xué)年上下末考核，第一學(xué)期9-1月,第二學(xué)期3-7月。
2、對象：全校教職員工（校級領(lǐng)導(dǎo)參與區(qū)統(tǒng)籌計算）。
三、經(jīng)費來源：
區(qū)財政劃撥績效資金（校級領(lǐng)導(dǎo)除外）的94%經(jīng)費。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的'原則。以思想表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、期末成績?yōu)榭己艘罁?jù)。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“體現(xiàn)差距但不宜過大”原則。
五、考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
略。
六、本方案分為兩部分：
第一部分：工作量獎勵發(fā)放辦法；（約70%）
第二部分：業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法；（約30%）
第一部分工作量獎勵發(fā)放辦法（每月發(fā)放）
一、各種管理崗位金額發(fā)放辦法：
1、學(xué)校中層干部崗位獎勵：450元。
2、級長、團書記崗位金額為350元，班主任：固定300+考核50元。
3、科組長崗位金額：固定250+考核50元，備課組長崗位金額為100元，財務(wù)崗位金額為200元，會計崗位金額為200元。
二、課時量計算辦法：
每月任課教師發(fā)放金額=任課教師每周課程節(jié)數(shù)×4周×課時費標準
課時費標準如下：（老百姓一般每周12節(jié)）
1、教師任課節(jié)數(shù)補助：主科10元/節(jié)，術(shù)科、自習(xí)課9元/節(jié)，主科跨級11元/節(jié)。第五、九節(jié)課時量為10*0.5元/）
2、學(xué)校中層干部可取全校教職工的平均值。
3、后勤人員取普通教師最低節(jié)數(shù)計算。
4、化學(xué)老師每學(xué)期補助100元實驗課健康津貼。
三、考勤計算處理辦法
1、遲到按5元/次，病事假按10元/天的標準扣除。并扣銷課時量補助（主動與教師調(diào)好課的不扣課時量補助）。
2、婚假、喪假、計劃生育假等在上級文件規(guī)定天數(shù)之內(nèi)，不扣除考勤費。超過規(guī)定天數(shù)按事假處理。
3、3天以上并經(jīng)上級或?qū)W校批準的掛職、脫產(chǎn)進修學(xué)習(xí)、因公出差人員、外出考察人員，課時量以5元/節(jié)補助，不計算考勤。
4、3天內(nèi)因公出差、會議、學(xué)習(xí)、教研等需自行調(diào)好課，無法自調(diào)由學(xué)校安排的，代課費由自己承擔。
5、每月全勤者獎勵100元。每月第5次遲到起計算不全勤，病事假每請假1天扣全勤獎20%，此條例與第1條不矛盾。
6、代課費用10元/節(jié)。
7、經(jīng)教育局批準的中途退休、重病等在職不在崗人員、產(chǎn)假人員，不計算課時量補助，不計算考勤。
四、臨時加班補助
1、教師本人工作量、集體性的學(xué)�；蛏霞壷概扇蝿�(wù)是正常工作量，不予補助。
2、放學(xué)后經(jīng)學(xué)校同意組織學(xué)生訓(xùn)練培訓(xùn)的，每節(jié)15元。
3、假日帶學(xué)生外出活動的補助：區(qū)50元/天、廣州100元/天。
4、假日由學(xué)校安排：會議、講座或回校工作的，區(qū)50元/天、廣州100元/天，回校加班的50元/天補助。
五、在職補助：在上述四點結(jié)算，余下績效金額平均發(fā)放。
第二部分業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法（每學(xué)期發(fā)放）
一、評優(yōu)評先獎勵辦法：
1、學(xué)期末被評先進教師（如：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等）獎勵：鎮(zhèn)200元，區(qū)300元，市400元，省以上800元。
2、年度干部考核評優(yōu)獎勵：初級400元，中級500元，高級600元。
注：同一次評選取最高獎勵。
二、各年級期末考試成績獎勵：
1、語數(shù)英政物化成績在本鎮(zhèn)同級科名次獎：第一名的每人獎勵350元，第二名的每人獎勵300元，第三名每人獎勵250元，第四名每人獎勵200元，其余老師及術(shù)科老師的每人獎勵150元。（初三體育第一學(xué)期按第四名發(fā)放，第二學(xué)期列入名次獎發(fā)放）
2、班級名次獎：全鎮(zhèn)排名1-5名獎100元，6-10獎80元，11-20名獎50元，21名后不設(shè)獎。初三體育以校平均分計鎮(zhèn)排名1-2名獎100元，第3名獎80元，第4名獎50元，第5名不設(shè)獎
2、后勤人員統(tǒng)一獎勵100元。
3、學(xué)校每年第二學(xué)期從業(yè)績獎勵總額中另抽出1萬元用于初三級中考獎勵。獎勵辦法另行制定。
三、個人獲獎（集體獲獎）
1、校級、鎮(zhèn)級、區(qū)級、市級的公開課：20元/節(jié)、30元/節(jié)、50元/節(jié)、70元/節(jié)。
2、科研、立項成果獎（個人）：
注：同一次評選取最高獎勵。
5、集體獲獎金額是個人獲獎的2倍。（只獎到集體項目，不獎到個人）
6、每學(xué)期剩余部分按教師人數(shù)平均發(fā)放。
四、其他
一、每年2、8月按個人績效標準額度發(fā)放，不納入本方案發(fā)放。
二、本方案在執(zhí)行過程中不斷完善，其最終解釋權(quán)和執(zhí)行權(quán)歸校長室。
三、本方案提交全校教職工會議討論，77.8%的教師通過，提交區(qū)教育局批準之后，自2009年12月1日起實施。
績效工資發(fā)放實施方案 14
為深化教育人事制度改革，加強教師隊伍建設(shè)，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制，根據(jù)省、市關(guān)于義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的實施意見和市教育局關(guān)于市直義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法，結(jié)合學(xué)校實際情況，制訂本方案。
一、發(fā)放原則
1.堅持正確的政策導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工將主要精力集中到教書育人、管理育人和服務(wù)育人上，完善人事制度改革，逐步實行競爭上崗。
2.強化激勵作用，以教職工在學(xué)校完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和工作紀律為依據(jù)，堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，堅持公平、公開、公正，進一步調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.堅持簡單易行的原則，便于操作管理。
二、資金來源
財政下?lián)艿娜Ｈ杲搪毠た冃ЧべY。
三、發(fā)放人員
校長聘任的能履行崗位職責，遵守職業(yè)道德和學(xué)校規(guī)章制度的在編在崗教職工。
四、月績效考核辦法
學(xué)校教職工應(yīng)自覺遵守職業(yè)道德和學(xué)校的'規(guī)章制度，認真履行工作職責，按時保質(zhì)保量完成規(guī)定的工作任務(wù)，全額發(fā)放當月基礎(chǔ)性績效工資。請事假扣20元/天，請病假扣10元/天；長病假人員的基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)，生活補貼按原標準發(fā)放；凡無故曠職，無正當理由不服從工作安排，無視勞動紀律屢教不改，工作失職造成不良后果，師德失范，有違法亂紀行為的，扣發(fā)直至全部取消當月基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼，并要在年終獎勵性績效工資中體現(xiàn)。（整月病假、事假，取消當月獎勵性績效工資，對基礎(chǔ)崗位津貼根據(jù)有關(guān)規(guī)定酌情扣發(fā)。）
五、獎勵性績效工資考核分配辦法
根據(jù)學(xué)校工作特點，獎勵性績效工資考核分配的項目主要有：特殊崗位津貼（班主任津貼、行政崗位津貼、值日津貼等）；超工作量津貼；優(yōu)秀個人和集體榮譽獎、年終考核獎勵（年度考核獎、崗位責任獎、業(yè)績獎等）。
�。ㄒ唬┨厥鈲徫唤蛸N
1.班主任津貼
（1）基礎(chǔ)班主任津貼中學(xué)400元/月，小學(xué)350元/月，按10個月發(fā)放。班級人數(shù)在15人以下按50%發(fā)放，人數(shù)在16-40人按100%發(fā)放，班級人數(shù)在41人以上每月增發(fā)100元。
�。�2）臨時代理班主任：20元/天。因故未履行班主任職責，扣20元/天。
�。�3）獎勵性班主任津貼：按月考核，根據(jù)學(xué)期班級及班主任考核結(jié)果分一、二、三等獎發(fā)放。（見班主任考核細則）
（4）中層兼班主任的，考慮到工作中的實際情況，按班主任津貼的70%計算。
2.行政崗位津貼
中層正職400元/月，每月考核，按10個月發(fā)放。因工作確需在寒暑假加班的，根據(jù)實際情況發(fā)放加班費。
3.校值日津貼
按照學(xué)校值日的考核要求，認真履行職責，值日效果好，30元/次，遲到、早退5元/次。
能積極參與春節(jié)值班，按時到崗，認真負責，80元/次。
4.早讀津貼
按時到班早讀的教師3元/次，遲到給一半，不到崗扣3元/次。
5.凡年滿58周歲的男教師和年滿53周歲的女教師，能堅持正常教學(xué)工作的，每月可照顧4課時，后勤人員每月增加20元。
6.經(jīng)校長室同意的加班，根據(jù)工作的實際情況折算成課時發(fā)放加班費。
�。ǘ┏ぷ髁拷蛸N
1.超課時津貼：標準課時10元/節(jié)。按實際超課時數(shù)和各學(xué)科系數(shù)每月測算。
超課時數(shù)=實際周課時數(shù)—額定周課時數(shù)上限
超課時津貼=10×超課時數(shù)×學(xué)科系數(shù)
（1）各學(xué)科額定周課時標準及系數(shù)
�。�2）因病事假等個人原因需要他人代課時，每節(jié)課扣除10元。臨時代課10元/節(jié)，看課5元/節(jié)。
（3）校級領(lǐng)導(dǎo)工作量按上級規(guī)定執(zhí)行，中層周額定工作量為所教學(xué)科教師周額定工作量的一半，超出部分按超課時的0.5計，不足部分按實際缺課課時扣發(fā)。
（三）優(yōu)秀個人獎和集體榮譽獎
1市級骨干教師100元/月；校級骨干教師50元/月，按10個月發(fā)放。
2局嘉獎以上600元/人。校先進300元/人。
3.班主任連續(xù)擔任6年，應(yīng)休整一年，確因?qū)W校工作需要繼續(xù)擔任班主任的，一次性獎勵1200元。
4.學(xué)校獲得各級榮譽，經(jīng)學(xué)校辦公會研究，視財力酌情發(fā)放。
5.安全責任獎：學(xué)校通過安全評估或檢查，師生無重大安全事故，每年教職工經(jīng)學(xué)�？己撕蟀�500元/人發(fā)放。
�。ㄋ模┠杲K考核獎
1．年度考核獎
學(xué)校根據(jù)教職工一年的工作表現(xiàn)進行考核，9月至次年1月占40%，2月至—6月占60%�？己送ㄟ^個人自評、民主測評、綜合評定、校內(nèi)公示，確定等次�？冃Э己朔謨�(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
a.有下列情形之一者酌情扣發(fā)：
�。�1）病假（一天及以上需醫(yī)院證明），10元/天；事假（必須事先請假），20元/天。
�。�2）累計病假20天，事假10天，不得評定為優(yōu)秀等次。
（3）有損師德（沾染黃、賭、毒、打架、罵人、），50-100元/次。
�。�4）教育或批評學(xué)生不當，造成不良影響或造成流生，每一人次視情節(jié)扣20-50元；未經(jīng)教務(wù)處批準隨意停學(xué)生的課，每一人次扣10元。
�。�5）教師上課遲到或提前下課，上課中途擅離課堂，每次扣10元。
�。�6）教師擅自不上課,發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣20元，擅自調(diào)課，有一次扣5元。
�。�7）監(jiān)考時有抽煙、看報、批改作業(yè)、備課等情況之一，扣20元；擅離考場或丟失試卷等失職行為扣100元。
（8）上課和監(jiān)考時使用通訊工具的一次扣20元。
�。�9）搬弄是非、影響團結(jié)，50元/次。
（10）不服從學(xué)校工作安排，50-100元/次。
（11）上班玩游戲、看電影、炒股等50元/次。
�。�12）無故不參加升旗、政治學(xué)習(xí)、校會等集體活動或不守紀律，20元/次，遲到5元/次。
（13）無教學(xué)計劃、教案上課，不布置、不批改作業(yè)，10元/次。
�。�14）工作馬虎、敷衍了事、完不成任務(wù)者，視情況扣20—50元/次。
�。�15）根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定，夫妻雙方父母亡故可請3天喪假；結(jié)婚（男滿22周歲、女滿20周歲）可請3天婚假，晚婚（男滿25周歲、女滿23周歲）可延長請10天婚假；生小孩可請90天產(chǎn)假,剖腹產(chǎn)、難產(chǎn)等可再延長15天假期，晚育可延長30天；妻子生產(chǎn)可請10天護理假；其余出差和公事可以請公假。以上請假只作記載，不扣發(fā)考核獎。
b.教職工有下列情況之一者，年度考核不得定為合格以上等次，不發(fā)年度考核獎以致全部獎勵性績效工資。
（1）有曠職行為者，解聘或緩聘人員。
（2）不履行教育教學(xué)職責或上班時間擅自離崗辦私事，影響學(xué)校正常工作造成嚴重后果者。
�。�3）從事有償家教者。
�。�4）有其他違法行為者。
�。�5）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生者。
�。�6）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益者。
2.崗位目標獎
�。�1）崗位質(zhì)量獎
①教師課時獎：每月實際課時數(shù)=每周實際授課數(shù)×4.3（周）×學(xué)科系數(shù)。
課時津貼為8元/節(jié)
�、谛姓䦛徫毁|(zhì)量獎：凡能認真履行其崗位職責的中層干部按月考核，年終計發(fā)，280元/月，經(jīng)考核和民主測評，不能全部履行其崗位職責的，按實際情況扣除相應(yīng)的津貼：若因病事假缺席，且影響到其行政工作，按實際工作天數(shù)計發(fā)。計算公式如下：
行政崗位質(zhì)量獎=（本人津貼÷21.5）×實際工作天數(shù)
�、劢梯o質(zhì)量獎
凡能認真履行其崗位職責的教輔人員按月考核，年終計發(fā)，280元/月，經(jīng)考核和民主測評，不能全部履行其崗位職責的，按實際情況扣除相應(yīng)的津貼：若因病事假缺席，且影響到其本職工作，按實際工作天數(shù)計發(fā)。計算公式參照行政崗位質(zhì)量獎。
�、芡司佣�的校級領(lǐng)導(dǎo)，不參加考核，獎勵性績效工資正校級按人均系數(shù)1.3倍、副校級按人均系數(shù)1.1倍年終計發(fā)。
�。�2）常規(guī)考核獎
學(xué)校根據(jù)教師、行政、教輔的崗位分別設(shè)立常規(guī)考核獎。具體操作根據(jù)相關(guān)部門的考核細則分別進行。每年對照考核細則分類進行考核，評定出一、二、三等獎。
一等獎：5000元（3名）；二等獎：4500元；三等獎：3500元（2名）。
教師、行政、教輔人員常規(guī)考核：
見徐南中學(xué)教師、行政、教輔人員考核細則。
�。ㄎ澹I(yè)績獎
�。�1）論文、課件獲獎和指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科獲獎及獲獎?wù)n等。
�。�2）讀書征文活動得獎獎勵為相應(yīng)級別的一半。
（3）未經(jīng)學(xué)校教師系統(tǒng)培訓(xùn)的學(xué)生代表學(xué)校獲獎，由校長室研究后，酌情獎勵。
�。�4）發(fā)表圖片和文章獎市級20元，省級40元，國家級60元，系統(tǒng)內(nèi)部10元，系統(tǒng)內(nèi)部門欄目5元。
�。�5）論文大市級交流40元，省60元，國家80元。
�。�6）校級課題結(jié)題，有完整的過程材料，有效果，獎?wù)n題組500元（每高一個級別上浮200元）。若過程材料不完整或有作假、無效果，視情況扣減。
�。�7）優(yōu)質(zhì)課獎：市級一等140元，二等120元，三等100元；市屬一等100元，二等80元，三等60元；校級一等60元，二等40元，三等20元。
�。�8）集體獲獎（不含文明處室、組織獎）市屬60元、大市100元、省140元、全國160元（上浮或下調(diào)20-40元）。
�。�9）工作突出成效獎：取得業(yè)績明顯，為學(xué)校的發(fā)展作出了突出貢獻，校長室酌情獎勵。
�。�10）市體、衛(wèi)、工先進個人60元、市新秀60元。
�。�11）優(yōu)秀團組織市60元，市局50元。
�。�12）公開課市屬60元，大市80元，省100元，全國120元。
（13）中考文化課獎：根據(jù)畢業(yè)班學(xué)生情況，參照往屆中考成績，根據(jù)教務(wù)處制定的標準，視完成情況酌情獎勵。
績效工資發(fā)放實施方案 15
根據(jù)根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院625號令）和《甘肅省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》（甘人社廳〔2011〕60號）、武威市人力資源和社會保障局《關(guān)于進一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）以及市縣人社部門有關(guān)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，發(fā)揮獎勵性績效工作的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我單位實際，經(jīng)研究制定本方案。
一、實施范圍
本單位縣財政撥款的全額事業(yè)管理人員。
二、分配原則
1.在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗位考核兌現(xiàn)力度的分配制度。
2.在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按期公布考核結(jié)果，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。
3.在績效工資分配兌現(xiàn)上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學(xué)合理。
三、績效工資分配
按照績效工資分配的要求，為切實搞活內(nèi)部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎(chǔ)，以量化分數(shù)來進行分配，具體計算辦法如下：
獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）
由于個人獎勵性績效工資額不一致，每人每月500元納入績效考核分配，其余部分由個人所得。
四、考核方法
由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對事業(yè)干部進行績效工資考核評分，從干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行考評，具體內(nèi)容包括：工作作風，工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進行全面考核。
五、考核規(guī)定
1.有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
�。�2）績效考核結(jié)果為不稱職。
（3）被解除聘用合同的`；
（4）因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2.因工作需要選派、進修人員享受同崗位平均績效工資。
3.法定產(chǎn)假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.因工作需要，經(jīng)組織、人社部門同意抽調(diào)到其他單位工作的人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6.經(jīng)組織、人社部門批準長期病休人員的獎勵性績效工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、有關(guān)要求
本方案未明確相關(guān)事宜，按照武威市人力資源和社會保障局《關(guān)于進一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）的精神執(zhí)行，或黨支部委員會擴大會議研究確定。
績效工資發(fā)放實施方案 16
根據(jù)縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關(guān)于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關(guān)問題的通知》（景人社發(fā)〔2021〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關(guān)系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎(chǔ)上，圍繞搞活內(nèi)部分配，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
二、考核對象
普查中心全體干部。
三、組織保障
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
四、考核時間
領(lǐng)導(dǎo)小組每半年進行一次考核，確定績效考核結(jié)果，考核結(jié)果經(jīng)績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
五、績效工資總量核定及分配方式
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數(shù)確定績效工資總量，并隨工資標準調(diào)整和人員變化進行動態(tài)調(diào)整。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�；A(chǔ)性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%�；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
六、績效考核辦法
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領(lǐng)導(dǎo)干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結(jié)果為兩項得分相加。設(shè)立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
職業(yè)道德包括愛崗敬業(yè)，工作熱情，遵紀守法，遵守單位規(guī)章制度等；出勤情況以辦公室統(tǒng)計結(jié)果為準；工作能力以干部職工的決策能力、洞察能力、管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造能力為主；工作實績主要包括完成工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作效率和崗位職責履行情況；廉政情況主要考查干部職工廉潔自律、有無吃拿卡要等行為
七、考核內(nèi)容及考核程序
�。ㄒ唬┛己朔椒ㄒ⒅貙嵭�，采取簡便宜行，易于操作，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，單項與綜合相結(jié)合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關(guān)人員的意見，其他人員及相關(guān)人員測評等方法進行。
�。ǘ┛己朔譃槿粘？己恕⒛甓瓤己撕推钙诳己�。日�？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結(jié)束前考核。日�？己耸悄甓瓤己说幕A(chǔ)，以年度考核為主，考核結(jié)果是聘期考核的重要依據(jù)。
�。ㄈ┠甓瓤己说幕境绦�
1、考核準備�？己饲跋�，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內(nèi)容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結(jié)匯報，由分管領(lǐng)導(dǎo)核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責。
4、調(diào)查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領(lǐng)導(dǎo)評議。由我局領(lǐng)導(dǎo)班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據(jù)逐項考核結(jié)果，綜合考核得分，匯總結(jié)果。
7、通報考核結(jié)果。
八、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
�。�2）績效考核結(jié)果為不稱職；
�。�3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
�。�4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關(guān)處理的，扣除同期績效工資的`50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調(diào)出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
8、經(jīng)單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
9、病假人員按相關(guān)文件精神執(zhí)行。
九、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督�？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內(nèi)提出復(fù)核。
十、其他事項。
�。ㄒ唬┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
�。ǘ┎粶世瓗徒Y(jié)派，嚴禁不利于團結(jié)的行為。
�。ㄈ┎粶逝撟骷�，謊報、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況。
�。ㄋ模┍痉桨赣删挚冃ЧべY考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
�。ㄎ澹┍痉桨笍�20xx年1月1日起實施。
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