公司績效工資分配方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預(yù)先制定方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編精心整理的公司績效工資分配方案，歡迎大家分享。
公司績效工資分配方案1
1.0目的
規(guī)范員工績效考評(píng)工作，確保公平、公正、公開考評(píng)員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評(píng)工作。
3.0職責(zé)
3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績效的考評(píng)工作；
3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績效的考評(píng)工作;
3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的`原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準(zhǔn)確的原則；
4)及時(shí)的原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評(píng)體系及構(gòu)成
4.3.1績效考評(píng)體系
1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；
2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；
3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；
4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；
5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。
4.3.2績效考評(píng)體系的構(gòu)成
績效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額
4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式
4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例
考評(píng)分 個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評(píng)分﹤95 考評(píng)分/95*100%
考評(píng)分﹤60 0
4.5考核指標(biāo)體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)
4.6考評(píng)辦法
4.6.1考評(píng)關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理
部門經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。
4.7統(tǒng)計(jì)辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門實(shí)施考核，再由部門對(duì)部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：
半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%
4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：
年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%
4.8考評(píng)流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資；
4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。
4.9績效考評(píng)紀(jì)律
4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，意見不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說明。
4.9.2考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分，嚴(yán)禁隨意評(píng)分。
4.9.3考評(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分。
4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。
5.0本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。
公司績效工資分配方案2
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。
四、績效考核獎(jiǎng)罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：
一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資，連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對(duì)公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改，扣除當(dāng)月的績效工資50%�！B續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資;
——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50%
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的'正常運(yùn)行，并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋�(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評(píng)定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評(píng)定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬，全年沒有請(qǐng)過事假，在年終總結(jié)評(píng)定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);
6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使
合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%，公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100%的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí)，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
公司績效工資分配方案3
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；
對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初（10號(hào)前）由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的'工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元；
（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
公司績效工資分配方案4
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的.、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
公司績效工資分配方案5
一、目的
績效考評(píng)的目的是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評(píng)價(jià)，以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以績效考核結(jié)果作為員工異動(dòng)、培訓(xùn)及薪酬變動(dòng)等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評(píng)的`等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評(píng)者；考評(píng)數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評(píng)：指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э荚u(píng)是績效考核和評(píng)價(jià)的總稱。
2、考核周期：指同一考評(píng)類型中上一次考評(píng)起始與本次考評(píng)起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績效考核按考核絕對(duì)成績換算成績效等級(jí)。
績效等級(jí)按以下規(guī)定換算：等級(jí)s級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)分?jǐn)?shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計(jì)算：績效工資=總績效工資x績效等級(jí)權(quán)數(shù)
五、考評(píng)者與被考評(píng)者
1、考評(píng)者評(píng)價(jià)者含人力資源部、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。
評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下：評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)工作未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。
六、考評(píng)者訓(xùn)練
1、在取得評(píng)價(jià)資格之前，必須經(jīng)過考評(píng)者訓(xùn)練。
2、為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。
（１）理解績效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
�。ǎ玻┐_認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則
�。ǎ常┙y(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度
七、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
考評(píng)結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評(píng)者反饋，并與被考評(píng)者共同制定下階段績效改進(jìn)計(jì)劃與方案，本月績效改進(jìn)方案附與下月績效考核表上；考評(píng)結(jié)果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù)；考評(píng)結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。
八、考評(píng)申訴
被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴
公司績效工資分配方案6
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效x考核體系，特制定本方案。
第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類指標(biāo)針對(duì)于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則，本方案所涉及的.安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績效x考核分x案
第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：
�、俑黜�(xiàng)存款，占比為35%;其中，分理處對(duì)公存款占比15%，儲(chǔ)蓄存款占比20%;
②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標(biāo)是指：
�、侔踩Ｐl(wèi)，占比為25%;
②內(nèi)部管理，占比為25%;
③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;
公司績效工資分配方案7
一、考核目的
1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的'原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。
2、有針對(duì)性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。
五、實(shí)施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對(duì)象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。
3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
公司績效工資分配方案8
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作部署會(huì)議精神，結(jié)合我單位的實(shí)際情況，制定績效工資分配實(shí)施方案。
一、基本情況
我單位是財(cái)政撥款(財(cái)政補(bǔ)助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業(yè)技術(shù)人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。
二、指導(dǎo)思想和基本原則
(一)指導(dǎo)思想
事業(yè)單位實(shí)施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對(duì)應(yīng)的職務(wù)、級(jí)別，按市人事局、市財(cái)政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財(cái)政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個(gè)人總結(jié)自評(píng)、單位考核的方式，年終對(duì)職工進(jìn)行績效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面內(nèi)容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
1、德(XX分)
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(XX分)
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(XX分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動(dòng)和參與單位管理。
4、績(XX分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng)、扎實(shí)主動(dòng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強(qiáng);
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分XX)
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序
1、個(gè)人總結(jié)、自評(píng);
2、考核組堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，聽取職工個(gè)人意見，評(píng)出個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果;
3、將職工個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行公示;
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配
依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的.原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。具體為：
(一)XXXX
(二)XXXX
……
七、組織實(shí)施
我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資�？顚Ｓ�。在市人事局、市財(cái)政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實(shí)施績效工資中的各項(xiàng)工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
公司績效工資分配方案9
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的.為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
公司績效工資分配方案10
為調(diào)動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想在上級(jí)核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的.54.8%），全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴冃И�(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員（包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí)）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤冃И�(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績效獎(jiǎng)=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌冃И�(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎(jiǎng)、月績效獎(jiǎng)、年度績效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)），占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的8.3%。
公司績效工資分配方案11
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的.考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司績效工資分配方案12
一、目的：
1.貫徹公司薪酬管理以及目標(biāo)管理責(zé)任制的精神；
2. 評(píng)價(jià)本部門員工工作業(yè)績；
3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4. 加強(qiáng)員工工作的計(jì)劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)質(zhì)量；
6. 調(diào)動(dòng)本部門員工的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性及創(chuàng)造力；
7. 提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、 依據(jù)
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行為規(guī)范
3. 薪酬管理方案
4. 巡區(qū)管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內(nèi)部各崗位責(zé)任和工作特性
三、 原則
1. 公平、公正、公開
2. 效率為主、效益優(yōu)先
3. 過程控制、強(qiáng)調(diào)結(jié)果
4. 嚴(yán)明制度、注重執(zhí)行
四、 范圍：
適用于財(cái)務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負(fù)責(zé)人外的所有員工。
五、 考核體系與內(nèi)容
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
�。ㄒ唬� 工作考核 （見附件三）
1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個(gè)人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
2. 計(jì)算： 周工作考核得分=周工作實(shí)得分之和*100/周工作應(yīng)得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/該月計(jì)分周數(shù) 月工作績效考核得分=月工作考核得分*80%
3. 工作考核內(nèi)容分類：
a) 計(jì)劃內(nèi)工作，個(gè)人分值不定； b) 計(jì)劃外工作，分值不定。
4. 工作計(jì)劃制定與考核流程
�。�1）計(jì)劃內(nèi)工作目標(biāo)（見附件一）
A B C
D E F G
其中：
A.應(yīng)于上周六上午12：00前完成； B.應(yīng)與上周六下午17：00前完成； C.應(yīng)于本周六下午15：00前完成； D.應(yīng)于本周六下午17：00完成； E.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成； F.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成； G.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
�。�2）計(jì)劃外工作計(jì)劃（見附件二）
A B C D E F G
其中：
A.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天提出；
B.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天內(nèi)核定；
C.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；
D.應(yīng)于本周的下午17：00完成；
E.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
F.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；
G.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
5. 考核細(xì)則
1) 工作計(jì)劃的制定與確認(rèn)：
在工作計(jì)劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對(duì)工作的熟悉程度及所負(fù)責(zé)崗位工作提出計(jì)劃并提出計(jì)劃分值建議，部門負(fù)責(zé)人審核確定各項(xiàng)任務(wù)最終分值及要求完成時(shí)間。為提高員工的主動(dòng)性，對(duì)于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動(dòng)挑選，部門負(fù)責(zé)人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計(jì)劃分值應(yīng)在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當(dāng)月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時(shí)要求各部門負(fù)責(zé)人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考核分值的確定：
員工自評(píng)分?jǐn)?shù)作為部門負(fù)責(zé)人考評(píng)的參考，考評(píng)得分以部門負(fù)責(zé)人考評(píng)得分計(jì)算。
3) 提交本周工作總結(jié)、自評(píng)分及下周工作計(jì)劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學(xué)
考評(píng)辦法：推遲提交扣該項(xiàng)工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項(xiàng)工作分值的10%。
4) 執(zhí)行工作計(jì)劃
完成時(shí)間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進(jìn)行，扣該項(xiàng)工作分值的10%，超過2天扣該項(xiàng)工作分值的20%，超過3天扣該項(xiàng)工作分值的.50%，超過3天以上扣該項(xiàng)工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個(gè)等級(jí)，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5) 工作計(jì)劃的.獎(jiǎng)勵(lì)與處罰：獎(jiǎng)勵(lì)：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負(fù)責(zé)人可以視情況獎(jiǎng)勵(lì)給予該項(xiàng)得分的5-10%；處罰：對(duì)于完成效果非常差的工作，部門負(fù)責(zé)人可以視情況給予10-50%的扣分；對(duì)于月末投訴或其他方式經(jīng)查實(shí)的工作任務(wù)完成有問題的項(xiàng)目，部門負(fù)責(zé)人也可以追加對(duì)該項(xiàng)任務(wù)的扣分，扣分幅度為10-50%。
6) 部門負(fù)責(zé)人考核要求對(duì)員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對(duì)員工的工作完成時(shí)間應(yīng)進(jìn)行確認(rèn)，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任； 對(duì)員工的工作完成質(zhì)量評(píng)定負(fù)責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實(shí)此項(xiàng)應(yīng)評(píng)定為差；對(duì)員工的投訴不得打擊報(bào)復(fù)。
�。ǘ� 工作量飽和度考核（見附件四）
1. 說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎(jiǎng)勵(lì)與處罰得分）的計(jì)算。
3. 計(jì)算：
個(gè)人周工作量飽和應(yīng)得分=參與考核人員周工作應(yīng)得分之和*個(gè)人工資收入占部門參與考核人員工資收入之和的比例
個(gè)人周工作量飽和度考核得分=個(gè)人周工作應(yīng)得分之和*100/個(gè)人周工作量飽和應(yīng)得分
個(gè)人月度工作量飽和度考核得分=個(gè)人周工作量飽和度考核得分之和/該月計(jì)分周數(shù)
個(gè)人月度工作量飽和度績效考核=個(gè)人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計(jì)，高于15分，以15分計(jì)）
（三） 常規(guī)考核（見附件五）
1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2. 計(jì)算：
周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎(jiǎng)勵(lì)加分
月常規(guī)考核得分=周常規(guī)考核得分之和/該月計(jì)分周數(shù) 月常規(guī)績效考核得分=月常規(guī)考核得分*10%
3. 細(xì)則
1) 考勤：該項(xiàng)分值為10分。
嚴(yán)格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時(shí)須向部門負(fù)責(zé)人批示，否則一次扣該項(xiàng)分值的10%；漏打卡應(yīng)于次日向部門負(fù)責(zé)人說明情況，能證明情況屬實(shí)，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行為規(guī)范：該項(xiàng)分值為10分。
按公司員工行為規(guī)范的要求執(zhí)行，部門抽查每發(fā)現(xiàn)違反一次，扣該項(xiàng)分值的10%；公司檢查時(shí)因個(gè)人原因致使部門扣分的，扣除個(gè)人扣該項(xiàng)分值的20-40%。
3) 工作程序：該項(xiàng)分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項(xiàng)分值的10%。
4) 工作主動(dòng)性、責(zé)任心：主動(dòng)性、責(zé)任心分值各為10分。
對(duì)待工作應(yīng)積極主動(dòng)，遇到問題不但要及時(shí)匯報(bào)，還應(yīng)該及時(shí)提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負(fù)責(zé)人，每次扣該項(xiàng)分值的40%。
5) 參加集體活動(dòng)（會(huì)議）：該項(xiàng)分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動(dòng)、會(huì)議、參觀、學(xué)習(xí)等，不參加一次扣除該項(xiàng)分值的20%。
6) 接受臨時(shí)性工作：該項(xiàng)分值為10分。
對(duì)于臨時(shí)安排的工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項(xiàng)分值的40%。
7) 工作效率：該項(xiàng)分值為10分。
鼓勵(lì)高效完成工作，對(duì)于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時(shí)加倍扣分外，在工作效率上扣除該項(xiàng)分值的20%。
8) 影響他人工作：該項(xiàng)分值為10分。
上班時(shí)間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進(jìn)行其它影響別人工作的活動(dòng)，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項(xiàng)分值的30%。
9) 維護(hù)公司形象：該項(xiàng)分值為5分。
不做有損公司形象的事情，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項(xiàng)分值的50-100%（如業(yè)主投訴員工等）。
10) 部門配合：該項(xiàng)分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項(xiàng)工作，對(duì)于需要部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)的要及時(shí)匯報(bào)。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的`，每次扣除該項(xiàng)分值的30%。
11) 團(tuán)隊(duì)精神：該項(xiàng)分值為5分。
強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，不搞個(gè)人主義或拉幫結(jié)派，服從領(lǐng)導(dǎo)安排支援緊急工作。違反者每次扣除該項(xiàng)分值的30%
12) 其它事宜：該項(xiàng)分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4. 獎(jiǎng)勵(lì)：由部門負(fù)責(zé)人決定，也可以由個(gè)人申請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項(xiàng)分值的2-5分。
2) 維護(hù)公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻(xiàn)的，可在常規(guī)考核中加該項(xiàng)分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計(jì)得失，積極主動(dòng)完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項(xiàng)分值的2-5分。
4) 在常規(guī)考核各項(xiàng)中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項(xiàng)工作分值的2-5分。
六、 考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬� 薪酬
1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個(gè)人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2. 員工月度績效工資計(jì)算：
月度績效工資=個(gè)人月度績效工資總額*{[（個(gè)人月度績效得分-部門員工績效平均分）/部門員工績效平均分] *4+1}
3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
�。ǘ� 先進(jìn)員工評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)；
1. 每月考核得分前兩名的工程部員工為月度優(yōu)秀員工，獎(jiǎng)勵(lì)100元；年度得分排名前兩名的工程部員工為年度優(yōu)秀員工，獎(jiǎng)勵(lì)500元；
2. 每月評(píng)選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處月度考核得分第一名的員工中選出，獎(jiǎng)勵(lì)100元；年度評(píng)選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處年度考核得分第一名的員工中選出，獎(jiǎng)勵(lì)500元；
3. 結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財(cái)務(wù)、經(jīng)營策劃部中評(píng)選出月度優(yōu)秀員工一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財(cái)務(wù)、經(jīng)營策劃部中評(píng)選出年度優(yōu)秀員工一名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。
�。ㄈ� 處罰：
1. 連續(xù)三個(gè)月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續(xù)四個(gè)月在部門排末位的員工予以辭退。
（四） 申述、調(diào)整
1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個(gè)人發(fā)現(xiàn)有評(píng)分不屬實(shí)之處，可直接向部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行口頭或書面申述，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復(fù)或調(diào)整。
2. 若對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋、答復(fù)或調(diào)整不認(rèn)可時(shí)，可在答復(fù)后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進(jìn)行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3. 若無申述，則計(jì)算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負(fù)責(zé)人處為止，則以部門負(fù)責(zé)人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進(jìn)行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
�。ㄎ澹� 其他
1. 本方案試運(yùn)行三個(gè)月,經(jīng)修改后正式頒布。
2. 部門負(fù)責(zé)人考核所屬員工必須公平、公正、公開，員工投訴考核不公正且經(jīng)查核屬實(shí)月度累計(jì)2次（含）以上或年度累計(jì)10次（含）以上，給予部門負(fù)責(zé)人降職處理；
3. 公司年度先進(jìn)部門評(píng)選公司另行發(fā)文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
公司績效工資分配方案13
一、 考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
�。�1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表。
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