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公司職工薪酬方案（通用11篇）
為了確定工作或事情順利開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編為大家整理的公司職工薪酬方案，希望對大家有所幫助。
公司職工薪酬方案 1
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整（工齡調(diào)薪）和個(gè)別調(diào)整（季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎(jiǎng)勵(lì)）相結(jié)合的'原則。
3、調(diào)薪堅(jiān)持以競爭性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
�。�1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化。
公司職工薪酬方案 2
一、設(shè)計(jì)原則
1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說明
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的`天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
五、提成分配
六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤計(jì)算。
公司職工薪酬方案 3
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的`調(diào)整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵(lì)；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
�。ㄈ┬匠陚�(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎(jiǎng)勵(lì)。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
公司職工薪酬方案 4
依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營目標(biāo)，同時(shí)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：
員工實(shí)行月薪制
�。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
（三）財(cái)務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計(jì)算。
�。ǘ⿳徫还べY：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
�。ㄈ┠旯べY：自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月，每滿一年增加10元。
（四）職稱工資：
1、經(jīng)濟(jì)類（財(cái)務(wù)、人力資源、法律）：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術(shù)類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項(xiàng)目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┕締T工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
�。ǘ┠旯べY按年份計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元，按月計(jì)發(fā)，逐年增加。
�。ㄈ┟吭�15日前發(fā)放工資。
四、薪資標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┘瘓F(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn)：
一檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗(yàn)，可以獨(dú)立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科以上學(xué)歷，三年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的.新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負(fù)責(zé)人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽(yù)的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
�。ǘ⿲徲�(jì)監(jiān)察部員工工資參照集團(tuán)公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報(bào)人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
�。ㄎ澹⿲�(shí)習(xí)人員薪資：500元/月。
�。⿲�(shí)行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
�。ㄆ撸┓灯�、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實(shí)際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實(shí)際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計(jì)算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計(jì)劃生育假薪資照發(fā)。
�。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
�。ㄒ唬┥绫：凸e金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)，入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
�。ǘ┕�(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖費(fèi)：900元/年/人。
�。ㄋ模┆�(dú)生子女補(bǔ)貼：60元/年/人。
六、其他說明
即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。
公司職工薪酬方案 5
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
2、員工的績效考核內(nèi)容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的.具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
公司職工薪酬方案 6
一、薪酬方案制定的原則
1.公平性原則：薪酬方案應(yīng)該公平地反映員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，確保員工之間的薪酬公平合理。
2.競爭性原則：薪酬方案應(yīng)該具有市場競爭性，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。
3.激勵(lì)性原則：薪酬方案應(yīng)該能夠激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和效率。
二、薪酬方案制定的方法
1.市場調(diào)研：通過調(diào)查行業(yè)市場，了解競爭對手的薪酬水平，為制定合理的薪酬方案提供依據(jù)。
2.崗位分析：明確各崗位的職責(zé)、權(quán)力和工作難度等，為薪酬方案的制定提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3.績效評估：建立完善的評估體系，對員工的績效進(jìn)行客觀、公正的評估，為薪酬方案的`調(diào)整提供依據(jù)。
三、薪酬方案制定的步驟
1.確定薪酬模式：選擇固定薪酬、固定福利、獎(jiǎng)金等不同的薪酬模式，以滿足企業(yè)的不同需求。
2.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)崗位分析和市場調(diào)研結(jié)果，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、獎(jiǎng)金等。
3.確定薪酬水平：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和市場調(diào)研結(jié)果，確定企業(yè)的薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬具有市場競爭性。
4.調(diào)整薪酬體系：定期對薪酬體系進(jìn)行評估和調(diào)整，確保薪酬體系能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
四、具體案例分析
通過具體案例分析，介紹一家企業(yè)如何根據(jù)自身實(shí)際情況，制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬方案。企業(yè)在進(jìn)行市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，對各個(gè)崗位進(jìn)行了分析，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)了一套多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、崗位工資、績效工資和獎(jiǎng)金等。同時(shí)，為了激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，還建立了完善的績效評估體系，定期對員工的工作績效進(jìn)行評估和調(diào)整。實(shí)踐證明，該企業(yè)的薪酬方案得到了員工的認(rèn)可和支持，也為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才提供了有力保障。
五、結(jié)論
合理的薪酬方案能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬方案制定時(shí)，應(yīng)該遵循公平性、競爭性和激勵(lì)性原則，通過市場調(diào)研、崗位分析和績效評估等方法，制定出符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬方案。同時(shí)，為了確保薪酬體系的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，還應(yīng)該定期對薪酬體系進(jìn)行評估和調(diào)整。通過以上方法，企業(yè)可以制定出科學(xué)合理的薪酬方案，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。
公司職工薪酬方案 7
第一條、業(yè)務(wù)員薪酬
由基本工資，提成，獎(jiǎng)懲和公司福利構(gòu)成。
第二條、基本工資標(biāo)準(zhǔn)
1、業(yè)務(wù)員基本工資為1500-2000元/月。
第三條、業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)（試用期為1個(gè)月）
1、試用期底薪1500+業(yè)績提成的3%點(diǎn)
2、轉(zhuǎn)正底薪2000+業(yè)績提成的3%點(diǎn)
第四條、超額業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
1、每月超額完成目標(biāo)10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標(biāo)20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標(biāo)30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業(yè)務(wù)員工資發(fā)放辦法。
提成待客戶開工交齊首期款全部發(fā)放。
獎(jiǎng)勵(lì)一次性發(fā)放
第六條、業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)辦法
公司在擴(kuò)展新小區(qū)時(shí)，業(yè)務(wù)員銷售前第一套樣板房 獎(jiǎng)勵(lì) 400元整。
2、累計(jì)成單獎(jiǎng)勵(lì);每月累計(jì)簽約3單獎(jiǎng)勵(lì)500元
每月累計(jì)簽約4單獎(jiǎng)勵(lì)1000元
每月累計(jì)簽約5單獎(jiǎng)勵(lì)2000元
以此類推......
第七條、業(yè)務(wù)員薪酬處罰辦法
1、業(yè)務(wù)員在當(dāng)月沒有完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的`，給予減500元底薪的處罰，如連續(xù)二個(gè)至三個(gè)月沒完成指定指標(biāo)，公司將書面通知業(yè)務(wù)員，底薪減半。
3、部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員有竄單私單行為的，第一次嚴(yán)重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎(jiǎng)金及提成。
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1、引言
制定薪酬方案是企業(yè)HR工作中的重要一環(huán)，合理的薪酬方案能夠激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文將介紹制定薪酬方案的關(guān)鍵要素和步驟。
2、市場調(diào)研
在制定薪酬方案之前，企業(yè)需要進(jìn)行市場調(diào)研，了解同行業(yè)或相似崗位的薪酬水平。通過對市場薪酬的了解，可以確保企業(yè)的薪酬水平具有競爭力，并能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。
3、內(nèi)部薪酬平衡
在制定薪酬方案時(shí)，企業(yè)需要確保內(nèi)部薪酬的.平衡。這包括內(nèi)部崗位之間的薪酬差異和薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。通過內(nèi)部薪酬平衡，可以激勵(lì)員工的發(fā)展和晉升動(dòng)力，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
4、績效評估
績效評估是制定薪酬方案的重要依據(jù)。企業(yè)需要建立科學(xué)、公正的，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。通過績效評估，可以將薪酬與績效掛鉤，激勵(lì)員工提高工作業(yè)績，同時(shí)也能夠識別出績效低下的員工，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和激勵(lì)。
5、薪酬管理
薪酬管理是制定薪酬方案的最后一步。企業(yè)需要建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、調(diào)整和福利管理等方面。通過有效的薪酬管理，可以確保薪酬的公平性和透明度，提高員工的滿意度和忠誠度。
制定薪酬方案是企業(yè)HR工作中的重要任務(wù)，需要考慮市場調(diào)研、內(nèi)部薪酬平衡、績效評估和薪酬管理等多個(gè)方面。合理的薪酬方案能夠激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)HR應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合以上要素和步驟，制定出合理、公平、激勵(lì)的薪酬方案。
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隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益凸顯。然而，如何激勵(lì)服務(wù)人員的工作熱情和效率，成為了眾多企業(yè)和組織面臨的重要問題。在此背景下，制定一套科學(xué)合理的服務(wù)人員薪酬方案就顯得尤為重要。本文將從薪酬方案的設(shè)計(jì)原則、基本構(gòu)成、評估體系以及實(shí)施效果等方面進(jìn)行闡述。
一、薪酬方案設(shè)計(jì)原則
首先，薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平、公正、競爭、激勵(lì)的原則。公平和公正意味著薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)同崗?fù)甑脑瓌t，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。競爭則要求薪酬水平應(yīng)具有一定的市場競爭力，以滿足員工的物質(zhì)需求。激勵(lì)則是薪酬方案的核心目標(biāo)，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
二、薪酬構(gòu)成
服務(wù)人員的薪酬主要由基本工資、、獎(jiǎng)金和福利四部分構(gòu)成�；竟べY是薪酬的基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的職責(zé)和工作的復(fù)雜程度確定。工資則與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，包括工作效率、客戶滿意度等指標(biāo)。獎(jiǎng)金則是對員工超額完成工作任務(wù)或取得突出工作成績的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工的工作積極性。福利則包括五險(xiǎn)一金、帶薪休假、員工培訓(xùn)等，以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
三、薪酬評估體系
為確保薪酬方案的公平性和有效性，應(yīng)建立一套完善的薪酬評估體系。評估體系應(yīng)包括定期的、客戶滿意度調(diào)查、員工反饋等環(huán)節(jié)。同時(shí)，應(yīng)設(shè)立專門的薪酬管理團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)薪酬方案的制定、執(zhí)行和評估，確保薪酬制度的公正性和透明度。此外，還應(yīng)建立完善的反饋機(jī)制，及時(shí)了解員工對薪酬方案的意見和建議，以便不斷優(yōu)化和完善薪酬方案。
四、實(shí)施效果
實(shí)施科學(xué)合理的服務(wù)人員薪酬方案，有助于提高員工的工作積極性和效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
首先，合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量。
其次，公平、公正的薪酬制度有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，減少人員流失。
此外，通過實(shí)施合理的'福利政策，可以減輕員工的負(fù)擔(dān)，提高員工的生活質(zhì)量，增強(qiáng)員工的幸福感和滿意度。
最后，良好的薪酬方案也有助于企業(yè)樹立良好的形象，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
綜上所述，服務(wù)人員薪酬方案是企業(yè)管理的重要組成部分。在制定和實(shí)施薪酬方案時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的利益和企業(yè)的發(fā)展需求，以確保薪酬方案的公平性、公正性和激勵(lì)性。同時(shí)，應(yīng)不斷優(yōu)化和完善薪酬方案，以適應(yīng)市場的變化和員工需求的多樣性。只有這樣，才能真正發(fā)揮薪酬方案的激勵(lì)作用，提高員工的工作積極性和效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
公司職工薪酬方案 10
一、確定目標(biāo)
地推薪酬方案設(shè)計(jì)的首要任務(wù)是明確目標(biāo)。HR需要與公司管理層溝通，了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和地推團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。基于這些信息，HR可以確定薪酬方案的主要目標(biāo)，如吸引優(yōu)秀的地推人員、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的.工作積極性等。
二、制定薪酬結(jié)構(gòu)
1.薪酬調(diào)研：HR需要進(jìn)行薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的地推人員的薪酬水平，以確保薪酬方案的競爭力。
2.薪酬要素：根據(jù)調(diào)研結(jié)果，確定薪酬要素，包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、提成比例等。要確保薪酬要素的合理性和可操作性。
3.差異化設(shè)計(jì)：根據(jù)地推團(tuán)隊(duì)的不同職能、層級和工作內(nèi)容，制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以激勵(lì)不同層次的員工。
三、考核績效
1.設(shè)定指標(biāo)：根據(jù)地推團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)和業(yè)績要求，制定合理的考核指標(biāo)。這些指標(biāo)可能包括銷售額、客戶轉(zhuǎn)化率、市場份額等。
2.：定期對地推人員進(jìn)行績效評估，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和達(dá)成的目標(biāo)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或調(diào)整薪酬。
3.公平公正：在考核績效過程中，要確保評估的公平公正性，避免主觀因素的干擾。
四、激勵(lì)策略
1.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的地推人員額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如年終獎(jiǎng)金、特別津貼等。
2.進(jìn)階機(jī)會：提供地推人員的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，如晉升、培訓(xùn)等，以激勵(lì)員工持續(xù)進(jìn)取。
3.團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增強(qiáng)地推團(tuán)隊(duì)的凝聚力和歸屬感。
地推薪酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是HR工作中的重要任務(wù)。通過確定目標(biāo)、制定薪酬結(jié)構(gòu)、考核績效和激勵(lì)策略，可以有效吸引和激勵(lì)地推團(tuán)隊(duì)成員，提升他們的工作積極性和績效。
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總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻(xiàn)的市場價(jià)值公平地獲得相應(yīng)的報(bào)酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益及員工在一定時(shí)期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報(bào)酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項(xiàng)目提成+公司福利。
二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)、職位的重要程度、社會工資水準(zhǔn)及人才的'社會價(jià)值等因素確定的。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月
三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)
1、定義：員工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。
如達(dá)不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項(xiàng)目提成：針對公司項(xiàng)目，視員工參與項(xiàng)目的完成情況、員工在項(xiàng)目實(shí)施中的角色而定的項(xiàng)目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估
3.分階段支付（內(nèi)部項(xiàng)目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 (詳見公司提成制度表）
�、谠O(shè)計(jì)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵(lì)員工多努力工作，多做貢獻(xiàn)。
二、工資標(biāo)準(zhǔn)：
員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日過節(jié)費(fèi)、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、年終獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)金等。全勤獎(jiǎng)：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎(jiǎng)50元/月通訊補(bǔ)助：部門經(jīng)理級別通訊費(fèi)每月100元/月餐補(bǔ)：員工用餐補(bǔ)助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費(fèi)：每個(gè)節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎(jiǎng)：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵(lì)。年終獎(jiǎng)的支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項(xiàng)目的，給予計(jì)算加班工資，足日按日工資計(jì)算，足時(shí)按小時(shí)工資計(jì)算。
計(jì)算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時(shí)）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時(shí)日工資的2倍計(jì)算。
3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計(jì)算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動(dòng)應(yīng)履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
①.年終業(yè)績考核不合格者。
②.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。
③.因病、生育、學(xué)習(xí)等原因不在崗全年累計(jì)5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。
④.工作時(shí)間未滿3個(gè)月者。
⑤.受到懲戒處分者。
⑥.全年事假累計(jì)15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計(jì)20次以上的員工。
4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補(bǔ)齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
①.薪資的計(jì)算時(shí)間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
②.新員工進(jìn)入公司當(dāng)月按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補(bǔ)發(fā)。
�、�.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。
④.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，其支付的經(jīng)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)以基本工資額度計(jì)數(shù)。
⑤.下列各項(xiàng)每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：
個(gè)人薪資所得稅；各類罰款；個(gè)人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的失業(yè)保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的醫(yī)療保險(xiǎn)金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
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