獎金分配方案(薦)
為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編精心整理的獎金分配方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
獎金分配方案1
一、指導(dǎo)思想
為了全面提升初中的教育教學(xué)質(zhì)量，為了滿足廣大人民群眾求學(xué)的要求，為了把初中做成精品，為了調(diào)動每一位畢業(yè)班教師的工作積極性和創(chuàng)造性，使畢業(yè)班的優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎(chǔ)上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。
二、任務(wù)劃分
1、班級任務(wù)：
班級
一中實驗班分?jǐn)?shù)線
一中普通班分?jǐn)?shù)線
普高線最低建檔線
備注
三、獎勵原則
1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導(dǎo)教師之間的團結(jié)協(xié)作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線人數(shù)，突出八科一次性合格率的`整體效果，突出分班達標(biāo)。
四、獎勵依據(jù)
1、以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會考成績?yōu)闇?zhǔn)。
2、以市教育局基教科劃定的錄取分?jǐn)?shù)線為準(zhǔn)。
五、獎勵辦法
1、全縣綜合排名獎勵
中考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。
2完成指標(biāo)獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數(shù)、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學(xué)獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數(shù)超過基本指標(biāo)，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標(biāo)，學(xué)校酌情處理。
3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標(biāo)管理獎：
完成指標(biāo)，獎九年級主管領(lǐng)導(dǎo)800元，獎年級組長500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
中考科目優(yōu)秀率或及格率進入全縣學(xué)校排名前六名另設(shè)單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當(dāng)年級組完成基本升學(xué)指標(biāo)但某班未完成指標(biāo)，或年級組未完成基本指但班級完成了指標(biāo)，由學(xué)校及年紀(jì)組根據(jù)本方案，在具體分配辦法中確定標(biāo)準(zhǔn)。
六、說明
1、本方案的解釋權(quán)屬學(xué)校行政會
2、本方案只適應(yīng)于xx年；
3、中考獎金在同年教師節(jié)發(fā)放，因個人原因離開學(xué)校的老師視為自動放棄獎勵。
獎金分配方案2
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細(xì)則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的'獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。
獎金分配方案3
一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎金分配。本方案旨在體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應(yīng)有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經(jīng)理、高級經(jīng)理等。參與考核的人員將根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，結(jié)合公司整體發(fā)展目標(biāo)進行評估。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.工作態(tài)度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：員工是否具備完成工作任務(wù)所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績：員工是否達到工作目標(biāo)，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據(jù)公司年終績效考核結(jié)果，按照以下比例分配獎金：
1.部門經(jīng)理、高級經(jīng)理：根據(jù)個人業(yè)績、團隊貢獻及部門整體表現(xiàn)，分配獎金。
2.部門主管及以下員工：根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，分配個人獎金池。如個人表現(xiàn)優(yōu)秀，可在部門內(nèi)競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個人業(yè)績獎金：根據(jù)個人考核結(jié)果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)根據(jù)團隊貢獻大小對團隊成員進行適當(dāng)?shù)膬A斜，以提高團隊的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據(jù)個人年度表現(xiàn)和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等。
六、執(zhí)行程序
1.各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果，將員工的.獎金分配方案上報給部門經(jīng)理審核。
2.部門經(jīng)理根據(jù)部門整體表現(xiàn)和員工個人表現(xiàn)，對獎金分配方案進行審批。
3.經(jīng)過審批后的獎金分配方案將上報給公司領(lǐng)導(dǎo)審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。
4.公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，各部門負(fù)責(zé)人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。
七、總結(jié)
本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實基礎(chǔ)。同時，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工和公司的共同成長。
獎金分配方案4
為了調(diào)動擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰(zhàn)高考，使我校畢業(yè)班的升學(xué)率和上線率有更大的突破，特制定本方案。
一、獎勵對象
第一條、獎勵對象為擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理的教師
二、獎勵標(biāo)準(zhǔn)
第二條 獎勵標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)教育體育局下達的目標(biāo)，按學(xué)生高考上線類別分別設(shè)獎。
第三條 在局目標(biāo)之內(nèi)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：本科每上線一人給學(xué)生本人獎勵1000元，�？泼可暇�一人獎勵a元（a≥60元，a的'大小根據(jù)當(dāng)年畢業(yè)班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；�？粕暇�人數(shù)含單招錄取人數(shù)，2+2+1計劃招生人數(shù)不算）。
第四條 超額完成局目標(biāo)之內(nèi)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：本科每上線一人給學(xué)生本人獎勵20xx元，�？粕暇�不計超額獎。
1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)的50%，年級團隊每人獎勵100元。
2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)，年級團隊每人獎勵300。
3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)且超過局目標(biāo)的50%，年級團隊每人獎勵500元。
4、獎金只發(fā)給畢業(yè)年級的教師和管理人員。
三、獎金分配
第五條 年級分管領(lǐng)導(dǎo)獎金：
1、年級分管領(lǐng)導(dǎo)為主管年級的校級領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處分管領(lǐng)導(dǎo)和級主任。
2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學(xué)生上線，年級分管領(lǐng)導(dǎo)不計發(fā)獎金，年終不評優(yōu)選先。
3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數(shù)未達到局目標(biāo)，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任最低檔獎金。
4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)達到局目標(biāo)，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任的平均值獎金。
5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數(shù)超過局目標(biāo)，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任的最高獎金。
第六條 任課教師獎金分配
1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應(yīng)得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規(guī)定綜合計算。
2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數(shù)+班主任+年級分管領(lǐng)導(dǎo)。
3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔(dān)任3個（含3個）班按一份額的80%計算。
4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。
第七條 班主任獎金分配
班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。
獎金分配方案5
1. 目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。
2） 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況，確定項目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負(fù)責(zé)人。
3） 項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。
4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開發(fā)任務(wù)。
6） 項目驗收、確認(rèn)。
7） 發(fā)放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；
中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；
小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。
對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。
5.2.2開發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。
4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。
5.2.3工時系數(shù)的.確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責(zé)任程度等級的確定
1級：結(jié)構(gòu)工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負(fù)責(zé)人
5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定
開發(fā)難度系數(shù)：50%
工時系數(shù)：40%
責(zé)任程度系數(shù)：10%
5.2.6系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.7難度系數(shù)的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員系數(shù)評定等級為：
難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%
項目負(fù)責(zé)人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權(quán)重為：
項目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。
6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9．實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。
編制： 審核： 批準(zhǔn)：
日期： 日期： 日期：
獎金分配方案6
尚赫獎金制度
公司級別：副理－經(jīng)理－協(xié)理－店長－督導(dǎo)－總監(jiān)－副總
尚赫公司支配工資58%=25%（折讓差）+26%（全球分紅）+7%（店補）
一、加入會員：1000PV值（折人民幣1250.00元）1ＰＶ＝人民幣1.25元
二、折讓比例：1001PV——8000PV——折讓10%
�。�1000PV——業(yè)務(wù)員）
8001PV——25000PV——折讓15%
�。�8000PV——主管）
25000PV——50000PV——折讓20%
�。�25000PV——主任（50000PV——不合格副理）
三、業(yè)績獎勵及級別升級
1、當(dāng)月小組業(yè)績完成1.2萬，即成為合格副理
分給：25%折讓+5%分紅——開工資20xx.00——4000.00元/月工資
2、當(dāng)出現(xiàn)一個或兩個副理后，即成為經(jīng)理
分給:25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）——開工資4000元——8000元/月工資
3、當(dāng)推出3——4個副理后，即成為協(xié)理
分給：25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）+1.25%協(xié)理分紅+1.5%（季分紅）——開工資1萬——2萬元/月工資
連續(xù)3個月保證15萬元業(yè)績后，可以開店經(jīng)營
平均工資1.5萬元×12個月=18萬元
15萬元×7%店補×12個月=12萬元
合計工資30萬元/年
4、當(dāng)推出5——6個副理后，即成為督導(dǎo)
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督導(dǎo)分紅）+1.5%（年分紅）——開工資3萬元——5萬元/月工資
5、當(dāng)推出7——9個副理后，即成為總監(jiān)
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（總監(jiān)分紅）——開工資5萬元——7萬元/月工資
6、當(dāng)推出10個副理后，升為副總
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副總分紅）——開工資10萬元/月工資
備注：
A、2—4必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成1.2萬PV值
B、5必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成6000PV值
C、6必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成20xxPV值
獎金分配方案7
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門；
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的`順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
（三）構(gòu)成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；
（三）當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊�(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；
�。┩瑱n次內(nèi)不一樣單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案8
為了大力促進現(xiàn)代信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，促使教師樹立新的教育理念，激發(fā)教師的教學(xué)創(chuàng)新熱情，提高教師運用現(xiàn)代教育技術(shù)的基本技能，充分挖掘?qū)W校優(yōu)秀的教育教學(xué)課件成果，加快校本資源庫建設(shè)步伐，促進資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)及評審小組
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)小組
組長：xx
副組長：xx
（二）評審小組成員
語文組：xx
數(shù)學(xué)組：xx
英語組：xx
理綜組：xx
文綜組：xx
綜合組：xx
二、獎勵范疇
1.課件內(nèi)容：符合我校20xx-20xx學(xué)年度上學(xué)期的教材內(nèi)容，適合我校教師今后借鑒使用。
2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓(xùn)練課、復(fù)習(xí)課等。
3.課件應(yīng)有一定的原創(chuàng)性，具有創(chuàng)新性，體現(xiàn)新課程理念和素質(zhì)教育觀念，有利于優(yōu)化教育教學(xué)。網(wǎng)上下載或教輔光盤中直接復(fù)制且不經(jīng)過修改創(chuàng)新的課件不在獎勵范圍內(nèi)。
4.多媒體課件確保能在我�！鞍喟嗤ā痹O(shè)備環(huán)境中良好運行（如ppt課件能在office20xx中運行，白板課件能在IQBoardV5.1版本中運行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。
三、評審獎勵
1.個人提交：教師將擬提交的課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時或每一個專題的課件單獨建立一個文件夾，提交給所在年級的學(xué)科備課組長。
2.備課組審核推薦：
�。�1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結(jié)構(gòu)框架進行整理，填寫“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學(xué)�！皞湔n室服務(wù)器”中對應(yīng)的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個電腦桌面上有文件快捷方式進入“備課室服務(wù)器”中對應(yīng)的.文件夾）
�。�2）學(xué)科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時間組織該組教師對提交的課件進認(rèn)真審核推薦，確保每個課件都具有一定的原創(chuàng)性。推薦結(jié)束后，各備課組長進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進入資源服務(wù)器審核評選。
3.評審小組評選：
�。�1）組織評選：各評審小組成員第一人負(fù)責(zé)牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進入學(xué)校資源服務(wù)器中相應(yīng)的文件夾，對各備課組推薦的課件進行認(rèn)真評審。
（2）優(yōu)質(zhì)資源整理：評審結(jié)束后，各首席教師根據(jù)評審意見對本學(xué)科的優(yōu)質(zhì)課件資源進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版）。
4.學(xué)校審核批準(zhǔn)：教科室將各評審小組評審結(jié)果報校長辦公會審核批準(zhǔn)，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負(fù)責(zé)將優(yōu)質(zhì)課件資源分學(xué)科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務(wù)器中優(yōu)質(zhì)教學(xué)課件資源將供我校教師使用。
5.獎勵：學(xué)校將根據(jù)評審結(jié)果對教師進行適當(dāng)獎勵。
四、時間安排
1.個人提交和備課組長推薦：20xx年3月30日-4月10日
2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日
3.學(xué)校審核批準(zhǔn)：20xx年4月27日-5月8日
獎金分配方案9
一、前言
為了提高銷售團隊的積極性和效率，激發(fā)員工的工作熱情，我們制定了一套新的銷售獎金分配方案。該方案綜合考慮銷售人員的個人績效、團隊績效以及公司業(yè)績，以確保每個團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。本方案將在一定程度上減輕員工的負(fù)擔(dān)，為企業(yè)的業(yè)績增長做出積極的貢獻。
二、分配原則
1、個人績效與團隊協(xié)作：根據(jù)每位銷售人員的銷售額度、客戶滿意度以及市場開拓情況，進行個人。同時，團隊成員之間的`協(xié)作與配合也是重要的考核指標(biāo)，有助于提高整體業(yè)績。
2、團隊整體目標(biāo)達成率：根據(jù)公司設(shè)定的年度銷售目標(biāo)，計算各銷售團隊的完成情況�？冃И劷饘⒏鶕�(jù)目標(biāo)達成率進行分配，確保團隊間的競爭與合作。
3、公司業(yè)績增長：績效獎金的分配應(yīng)與公司整體業(yè)績增長掛鉤，鼓勵銷售人員關(guān)注公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻。
4、公平、公正、公開：所有參與績效獎金分配的員工均應(yīng)享有平等的機會，分配過程應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，以維護公司的形象和員工的利益。
三、分配方法
1、個人績效獎金：根據(jù)個人績效評估結(jié)果，按照一定比例計算個人績效獎金。個人績效獎金將占整體績效獎金的30%—50%。
2、團隊績效獎金：根據(jù)團隊整體目標(biāo)達成率，按照一定比例計算團隊績效獎金。團隊績效獎金將占整體績效獎金的40%—60%。在團隊績效獎金分配中，應(yīng)根據(jù)每位成員的貢獻度進行合理分配，避免平均主義。
3、公司額外獎勵：公司為鼓勵銷售團隊開拓新市場、提升產(chǎn)品質(zhì)量以及達成特殊業(yè)績目標(biāo)等，將設(shè)立額外獎勵。這部分獎勵將根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻進行分配，可占整體績效獎金的5%—10%。
四、實施步驟
1、制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司實際情況，制定詳細(xì)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，包括銷售額度、客戶滿意度、市場開拓情況等。
2、績效評估：各部門負(fù)責(zé)人對員工進行績效評估，確保評估結(jié)果的客觀、公正。
3、確定績效獎金總額：根據(jù)企業(yè)預(yù)算和業(yè)績目標(biāo)，確定績效獎金總額。
4、分配獎金：按照分配原則和方法，將績效獎金分配到各個員工。
5、監(jiān)督與反饋：建立監(jiān)督機制，確�？冃И劷鸱峙涞墓�、公正和公開。同時，定期收集員工反饋，不斷完善獎金分配方案。
五、結(jié)語
本銷售績效獎金分配方案旨在提高銷售團隊的積極性和效率，激發(fā)員工的工作熱情。通過綜合考慮個人績效、團隊績效以及公司業(yè)績，確保每個團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。實施本方案將有助于減輕員工的負(fù)擔(dān)，為企業(yè)的業(yè)績增長做出積極的貢獻。我們相信，在全體員工的共同努力下，企業(yè)將取得更加輝煌的業(yè)績！
獎金分配方案10
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分?jǐn)�，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。
勞動紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
①臨床科室
實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎
應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）
�、卺t(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。
�、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。
�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的.核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。
獎金分配方案11
一、目的
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數(shù)來源
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的`職務(wù)級別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；
2、員工的年終獎標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
五、年終獎計算方法
分類：
a、中層管理=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x40%+全年月滿勤系數(shù)x30%+績效評價系數(shù)x30%）；
b、普通員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x50%+全年月滿勤系數(shù)x20%+績效評價系數(shù)x30%）；
c、一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%）
獎金分配方案12
為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全
體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的`，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達6-10次的;②當(dāng)月事假累計達4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計到達7-10個工作日的;③當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的';
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達10個工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
獎金分配方案13
為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔x〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵劊�600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴冃И劊鶖�(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤冃И�，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：
①當(dāng)月遲到或早退到達6-10次的；
②當(dāng)月事假累計達4-6個工作日的`；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：
①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；
�、诋�(dāng)月事假累計到達7-10個工作日的；
③當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：
�、佼�(dāng)月事假累計達10個工作日的；
�、诋�(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；
�、莨ぷ髦信撟骷�、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄋ模┢渌冃И劶影�、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ�(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。
獎金分配方案14
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金； 2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的`差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
步驟三：
確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
獎金分配方案15
為適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革的要求，全面推進素質(zhì)教育，科學(xué)衡量全校教師的工作業(yè)績，促進校園管理和績效考核的規(guī)范化、科學(xué)化和合理化，根據(jù)平遙縣義務(wù)教育校園教師績效考核指導(dǎo)性方案，結(jié)合我校實際，現(xiàn)就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。
一、指導(dǎo)思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現(xiàn)教公平、公正、公開的原則。充分發(fā)揮績效工資的作用，進一步激發(fā)教師的生機和活力，最大程度地調(diào)動教師工作的用心性。
二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
組長：
副組長：
成員：
三、方法及措施
�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德（15分）
A、考核方法
1、考核實行滿分為一百五十分。
a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行�？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統(tǒng)計，其比率為30%、30%、40%。
b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據(jù)教職工日常工作表現(xiàn)，按照量化考核實施細(xì)則，對教職工進行打分。
2、實行加減分辦法計算。對執(zhí)行條款好或表現(xiàn)突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規(guī)定或執(zhí)行不力不得分或扣分。
3、本考核由專人根據(jù)考核細(xì)則計算出教師師德得分，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后向教師公布�？己私Y(jié)果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據(jù)。
B、考核等級
考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優(yōu)秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優(yōu)秀等級最多占本單位教師總?cè)藬?shù)的15%。
凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：
1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；
2、體罰或變相體罰學(xué)生的；
3、在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
4、向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；
5、散布非法言論，或誘導(dǎo)學(xué)生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；
6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；
7、其它違反師德行為規(guī)范，造成不良影響和后果的；
C、考核具體量化細(xì)則：
1、愛國守法、依法執(zhí)教（5分）
愛國遵紀(jì)守法，遵守校園規(guī)章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀(jì)行為，不向?qū)W生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)。
2、愛崗敬業(yè)（30分）
(1)、教師無故誑課扣5分。
(2)、用心轉(zhuǎn)化差生，認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生，每學(xué)期各位教師都要有轉(zhuǎn)化差生的典型事例和有關(guān)記錄。每月至少一名，每轉(zhuǎn)化一名得3分，未轉(zhuǎn)化扣2分。
(3)、課堂上教師與學(xué)生發(fā)生爭執(zhí)、學(xué)生與學(xué)生之間發(fā)生矛盾根據(jù)狀況扣3-5分。
(3)、不得在工作時間內(nèi)做與教育教學(xué)無關(guān)的事（如上網(wǎng)玩游戲等），否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務(wù)，每次扣5分。每指導(dǎo)一名學(xué)生或團體一項參加上級各項比賽加2分
3、關(guān)愛學(xué)生（10分）
(1)、不得諷刺、挖苦學(xué)生，否則，查實一次扣2分，情節(jié)嚴(yán)重者扣5分。
(2)、不得偏愛學(xué)生，不得歧視學(xué)生，更不得強行要求學(xué)生離校或?qū)W(xué)生攆出教室，否則，查實一次扣2分。
4、為人師表：（20分）
(1)、舉止禮貌，作風(fēng)正派，在平時工作中，發(fā)揚批評與自我批評的'優(yōu)良作風(fēng)，對同志、對領(lǐng)導(dǎo)有推薦或意見應(yīng)透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關(guān)系，否則扣3分。
(2)、對同志、對學(xué)生講話態(tài)度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。
(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學(xué)工作，查實一次扣3分。
(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5、團結(jié)協(xié)作（10分）
(1)、在同志之間應(yīng)相互學(xué)習(xí)，取長補短，應(yīng)尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內(nèi)吵架一次扣3—5分。
(2)、應(yīng)服從校園工作安排，關(guān)心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。
(3)、按時按質(zhì)完成校園分配的各項任務(wù)，否則扣除3—5分
6、廉潔從教（5分）
嚴(yán)格遵守廉潔從教有關(guān)規(guī)定、自覺理解學(xué)生、家長和社會的監(jiān)督。不得向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
7、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)（10分）
(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。
(2)、能按要求按時完成政治學(xué)習(xí)心得、總結(jié)等相關(guān)師德材料，每缺一項扣2分
(1)、每月至少家訪一次并有詳細(xì)記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。
(2)、學(xué)生在校發(fā)生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯(lián)得聯(lián)系得1分。
(3)、三名以上家長反應(yīng)教師存在必須問題的扣5分。
9、獎勵：
(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分；在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分；在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分；在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分；
(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；
(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。
計分辦法：以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（二）出勤（10分）
1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務(wù)必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。
2，教師請假半天以上務(wù)必向校長親自辦理并履行請假手續(xù)，請假三天以上應(yīng)向?qū)W區(qū)辦理請假手續(xù)。校長有事向請假教導(dǎo)主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產(chǎn)假外）
3，上課教師應(yīng)提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。
4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。
5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負(fù)分。
�。ㄈ┕ぷ髁�(30分)
1、校園規(guī)定在職教師每周基本工作量為12節(jié)主課。
音樂、體育、美術(shù)、勞技、信息技術(shù)、綜合實踐、生物、地理周課時數(shù)×1。
語文、數(shù)學(xué)、外語、物理、化學(xué)、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數(shù)×1.4。
2、校長、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任及其他職務(wù)工作量的標(biāo)準(zhǔn)。
校園校長計25分。
校園中層領(lǐng)導(dǎo)計20分。
班主任計15分。
其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。
3、領(lǐng)導(dǎo)處校園規(guī)定的職責(zé)外務(wù)必代課。
�。ㄋ模┙虒W(xué)教研(30分)
1，教案(80分)
教案要求：
教案一般應(yīng)包括教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點和難點、教學(xué)流程、知識結(jié)構(gòu)（或板書設(shè)計）、問題研討（即課堂提問、練習(xí)和作業(yè)設(shè)計）、教后記等資料。
檢查細(xì)則：
(1)、教學(xué)計劃，總結(jié)不按期交者扣3分，教學(xué)計劃不貼合要求者扣2分。
(2)、無教案上課每節(jié)扣5分。
(3)、教案是抄案，無自己的創(chuàng)新扣5分。
(4)、案中重難點不清，教學(xué)目的不明確，教學(xué)方法無效的扣1分。
(5)、教案環(huán)節(jié)不齊全的按照扣分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行扣分，拖案一節(jié)扣5分。
2、作業(yè)(80分)
作業(yè)要求：
(1)、作業(yè)資料包括課后練習(xí)、教材配套作業(yè)本、單元練習(xí)、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習(xí)試卷等；
(2)、作業(yè)量：作文不少于8篇/學(xué)期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務(wù)必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的50%；理科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的70%，教師統(tǒng)一布置的課外作業(yè)務(wù)必批改。
(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。
檢查細(xì)則：
(1)、作業(yè)每次量過少或過多扣課任教師1分。
(2)、作業(yè)批改不認(rèn)真，學(xué)生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。
(3)、作業(yè)次數(shù)未到達要求扣任課教師1—5分。
(4)、批改作業(yè)不及時或長時間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。
(5)、作業(yè)本不整潔，格式不規(guī)范扣1—10分。
(6)、評語過分簡單扣1—3分。
(7)、與教材相隨的目標(biāo)與檢測務(wù)必全批.少一次扣3分。
3、上課(30分)
上課要求：
(1)、循序漸進，執(zhí)行教案。教學(xué)思路清晰、目標(biāo)明確、知識講授準(zhǔn)確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預(yù)定教學(xué)任務(wù)；
(2)、注意學(xué)科特點，貫徹理論聯(lián)系實際的原則，重視直觀教學(xué)，盡量采用現(xiàn)代教育手段來提高課時容量；
(3)、教態(tài)自然大方、衣著整潔端莊，語言準(zhǔn)確、規(guī)范、簡潔、生動，板書設(shè)計合理，書寫規(guī)范、工整，不出現(xiàn)科學(xué)性的錯誤。按時堅守教學(xué)崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學(xué)生；
(4)、體育課要及時集隊，清點學(xué)生數(shù)，按體育課要求組織活動，保證學(xué)生訓(xùn)練活動的安全，不提前下課。
檢查細(xì)則：
(1)、擅自停課、調(diào)課、代課扣當(dāng)事科任教師各5分。
(2)、不嚴(yán)格執(zhí)行課堂規(guī)則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.
(3)、不認(rèn)真組織教學(xué)，課堂紀(jì)律不好，吵鬧扣代課教師5分。
(4)、教師每學(xué)期至少開一節(jié)匯報課或公開課少一次扣5分。
4、課外輔導(dǎo)(40分)
輔導(dǎo)要求：
課外輔導(dǎo)最少每周兩人次，。
檢查細(xì)則：
(1)、少輔導(dǎo)一次扣2分。
(2)、課外輔導(dǎo)時不認(rèn)真、無效果，學(xué)生紀(jì)律差每次扣1分。
(3)、課外輔導(dǎo)每次要有記載、有作業(yè)，否則該項該次不記分。
5、知識反饋(50分)
考試要求：
(1)、各科任教師務(wù)必對學(xué)生進行周周清和月月清的教學(xué)原則。
(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。
檢查細(xì)則：
(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。
(2)、測試教師不親自改扣2分.
(3)、月測試無試卷分析扣5分。
(4)、考試紀(jì)律不嚴(yán)，學(xué)生舞弊扣5分。
(5)、無測試成績統(tǒng)計表扣2分。
6、評教評學(xué)（10分）
評教評學(xué)要求：
全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學(xué)及教研活動，并有詳細(xì)檔案資料。
檢查細(xì)則：
(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。
(2)、不完成教務(wù)處教研組布置的教研任務(wù)一次扣3分。
(3)、參加后無詳細(xì)的記載扣3分。
(4)，代表校園參加一次鄉(xiāng)級公開課加5分，縣級加8分。
(5)、在教育局教育簡報上投稿發(fā)表教學(xué)論文加3分。
(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學(xué)論文或文章的獎5分。
(7)、指導(dǎo)學(xué)生在縣級各種學(xué)科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。
7、轉(zhuǎn)差(10分)
轉(zhuǎn)差要求：
全體教師要作好差生的轉(zhuǎn)化工作，學(xué)期初制定好相應(yīng)的轉(zhuǎn)差計劃，學(xué)期末做好總結(jié)。
檢查細(xì)則：
(1)、各科任教師做好差生的轉(zhuǎn)化工作。認(rèn)真確定轉(zhuǎn)差目標(biāo)，轉(zhuǎn)差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分
(2)、對差生不檢查，督促學(xué)習(xí)，差生轉(zhuǎn)化不顯著者扣5分。
(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。
8、教學(xué)成績
所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。
9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（五）專業(yè)水平(15分)
1、按規(guī)定學(xué)時參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，取得合格成績（記3分）。每次培訓(xùn)缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。
2、用心參加校本培訓(xùn)，教育教學(xué)潛力持續(xù)提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。
3、取得國家規(guī)定的崗位合格證書（記1分）。
4、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手要切實發(fā)揮在教學(xué)中的示范引領(lǐng)作用（記2分）。
5、熟悉教材，教學(xué)設(shè)計合理，能切實有效的組織學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)。教學(xué)中無知識性錯誤（記2分）。
6、學(xué)科專業(yè)扎實，能刻苦專研業(yè)務(wù)（記2分），
7、重視學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)潛力的加強教學(xué)方法得當(dāng)（記2分）
【獎金分配方案】相關(guān)文章：
分配獎金的方案通用07-11
獎金分配方案09-12
獎金分配方案10-25
獎金分配方案02-07
獎金分配方案最新09-07
[實用]獎金分配方案03-31
中考獎金分配方案08-16
激勵獎金分配方案07-03
分配獎金的方案（精選10篇）06-13
獎金分配方案范文07-22