人力資源部個人工作計劃(集錦15篇)
光陰迅速，一眨眼就過去了，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，讓我們一起來學(xué)習(xí)寫計劃吧。那么你真正懂得怎么制定計劃嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源部個人工作計劃，希望能夠幫助到大家。
人力資源部個人工作計劃1
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進！
在xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的`一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：
1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：
20xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35。9%，選C項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選B項的占28。75%，選C項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改進，KPI指標(biāo)中增加KRI指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，KRI指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨�(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。
部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。
綜上，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。
由于時間篇幅所限，具體細節(jié)將于20xx年12月份補充完畢。請領(lǐng)導(dǎo)諒解。
人力資源部個人工作計劃2
人力資源部
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：
一、招聘計劃
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手： 20xx年人力資源部門計劃——人員招聘
思路分析：
1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應(yīng)20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績效考核的基礎(chǔ)上實現(xiàn)20xx年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。
目標(biāo)概述：
20xx年總體目標(biāo)做到三點：
1、滿足崗位需求。 2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。 具體實施方案：
a、 招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。
b、 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的`一種形式。
c、 內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；
d、 熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。 e、 媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。
實際目標(biāo)注意事項：
a、 招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
b、 做好各項準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
c、 安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結(jié)果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導(dǎo)部門內(nèi)部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導(dǎo)書。
人力資源部個人工作計劃3
四月份的工作馬上就到來，現(xiàn)階段這是一個非�？简炄说墓ぷ鳎艺J為來到這里就應(yīng)該嚴(yán)格對待，自己也需遵守公司的各項規(guī)定，我們hr部門也是一樣的，我們部門在四月份的工作當(dāng)中肯定需要做到更好，回顧過去一段時間來，我們部門一路都是非常用心的，部門成員對自己的要求也比較高，嚴(yán)格執(zhí)行遵守各項規(guī)定，我們部門每一個員工都是非常認真，我相信這樣的優(yōu)秀品質(zhì)一定會在接下來繼續(xù)發(fā)揚下去，四月份的`工作充滿了很多未知，但是此刻我相信我們部門能夠克服一切困難，能夠在工作當(dāng)中找到方向，保持好狀態(tài)，迎接好新的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在也規(guī)劃一下。
首先是招聘工作，我認為在工作當(dāng)中一定要保持好一個好的心態(tài)，特別是招聘工作，首先我認為一定要為公司輸入有質(zhì)量的新鮮血液，同時也是越嚴(yán)格越好，保障能夠讓新員工快速的適應(yīng)，能夠認可我們的信念，對工作一絲不茍，對自己的態(tài)度也認真，這才是我們需要的員工，不辜負了自己，我也相信我們能夠順利實現(xiàn)對自己的要求，接下來的工作肯定會有更多困難，我也做好了準(zhǔn)備，我們部門一向都是對員工的要求很高，在招聘員工的時候，肯定不能將就，通過察言觀色看到面試者身上的一些優(yōu)點，讓這優(yōu)秀的人進入到我們公司，我們始終都秉著寧缺毋濫的精神，招聘工作是一個非常有挑戰(zhàn)的事情，這也是公司交給我們部門的一個重大的'事情，做到不讓上級失望，不讓公司對我們失望，秉持著嚴(yán)瑾的態(tài)度，我們hr部門是很有信心做好下階段的事情。
四月份是一個關(guān)鍵時期，過去幾個月沒有完成的事情要去做好，我們hr部門日常工作肯定是需要更加用心的，我們部門一向都本著好的態(tài)度，時刻清楚自己要做什么，清楚自己的方向，我們每一個人都在努力的提高自己，認為來到這里工作就應(yīng)該有所收獲，很多時候有挑戰(zhàn)對我們部門是一個磨礪，每一次的工作任務(wù)都是在成長，接下來的工作當(dāng)中一定不忽視掉每一個細節(jié)，我們每一個部門的工作人員都有一個好的心態(tài)，四月份的工作，雖然現(xiàn)在是未知的，但是對于我而言，一切的困難都將匍匐在腳下，同時一切的困難都將被我們所克服，提前做好準(zhǔn)備，完善做好自己的本職工作，對我來講這是一個原則，我相信在即將到來的四月份，我們肯定能夠讓自己滿意，讓公司滿意，堅持自己想做的事情，保持好的狀態(tài)發(fā)展下去，這才是一個重點，我不懷疑四月份工作我能夠積累更多經(jīng)驗。
人力資源部個人工作計劃4
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴(yán)肅性
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；
2、員工轉(zhuǎn)正及時性；
3、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、人力資源人力需求計劃
�。ㄒ唬┤肆Y源人力需求計劃目的
1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：
�、艆⒓訁墙貐^(qū)的周六大型人才交流洽談會，
�、圃趨墙瞬耪衅妇W(wǎng)上發(fā)布招聘信息，
�、桥c勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，
�、葍�(nèi)部培養(yǎng)，
�、梢M企業(yè)事業(yè)單位成熟的`管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。
2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。
（二）影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1、公司的戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
2、預(yù)期的員工流動
企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
�。ㄈ⿺�(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測
1、數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
�、湃肆Y源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測帶給數(shù)據(jù)支持！
2、人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標(biāo)準(zhǔn)配置表》分析，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。
3、盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況
4、統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長狀況，預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量工作計劃。
6、匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表。
五、員工培訓(xùn)與開發(fā)
1、年度培訓(xùn)方案說明
隨著公司發(fā)展，對員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將透過培訓(xùn)逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，構(gòu)成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓(xùn)方案的出發(fā)點。
2、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析
為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓(xùn)需求調(diào)查表》至各個門店，并收集至調(diào)查結(jié)果如下：
（一）對培訓(xùn)課程性質(zhì)和方式。
�。ǘ┡嘤�(xùn)指導(dǎo)思想
1、工作即培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是透過“培訓(xùn)——工作”的結(jié)合，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作潛力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓(xùn)主要在工作過程中進行。
2、門店經(jīng)理即培訓(xùn)師。各門店經(jīng)理均負有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn)，使員工具備工作務(wù)必的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓(xùn)如何”將作為對各門店經(jīng)理考核的重要資料之一。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)目標(biāo)
1、滿足各級管理者和工作任務(wù)的需要！。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的可能性。
2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應(yīng)用這一技能，從而促進部門目標(biāo)的完成。
3、塑造公司的“學(xué)習(xí)文化”。構(gòu)成一種公司學(xué)習(xí)的氛圍，持續(xù)公司的持續(xù)發(fā)展工作計劃。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)資料
根據(jù)參加培訓(xùn)人員不同，分為：晉升培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)和新員工崗前培訓(xùn)。
�。�1）晉升培訓(xùn)
管理人員的晉升培訓(xùn)培訓(xùn)重點在于管理者潛力的開發(fā)，透過培訓(xùn)，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行潛力。
培訓(xùn)方式有以下幾種：
1、選取內(nèi)訓(xùn)參加公開課方式，總部中層經(jīng)理、各門店總經(jīng)理班子成員參加，旨在提高各級經(jīng)理的人力資源管理技能；
2、透過集中討論與自學(xué)相結(jié)合的方式，掌握新資訊，了解行業(yè)動態(tài)；
3、部門經(jīng)理負責(zé)對下屬帶給學(xué)習(xí)和管理的機會，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，能有訓(xùn)練有素、熟悉業(yè)務(wù)的人員頂替，避免產(chǎn)生人才短缺問題。
�。�2）普通員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓(xùn)由所在部門經(jīng)理制定計劃，并負責(zé)組織實施，培訓(xùn)部備案。
培訓(xùn)方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓(xùn)；
2、充分利用公司圖書室，員工自主學(xué)習(xí)，在規(guī)定的時間內(nèi)，員工自己安排學(xué)習(xí)進度，每人每年必讀2本以上與工作相關(guān)的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
�。�3）新員工崗前培訓(xùn)
新員工崗前培訓(xùn)主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓(xùn)，采用課堂學(xué)習(xí)（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。
人力資源部個人工作計劃5
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，20xx年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
一、試用期人員管理規(guī)范
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；
二、員工培訓(xùn)與開發(fā)
首先積極動員各部門提交20xx年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和20xx年工作計劃、培訓(xùn)計劃；
�、偃肆Y源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負責(zé)組織并保存記錄；
三、員工績效考核管理規(guī)范
�、偈紫纫M公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；
�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱潱俜纸獬稍露裙ぷ饔媱�，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的.，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？
四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營；
對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，x月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案
五、勞動關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：
（1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
�。�2）見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
�。�3）原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源部個人工作計劃6
人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統(tǒng)的資源管理，責(zé)任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結(jié)合去年工作總結(jié)中的不足之處，就目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的.運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。
人力資源部個人工作計劃7
一、制度建設(shè)方面
1、年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。
2、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5、根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。
二、招聘、培訓(xùn)方面因部門內(nèi)部分工
年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。20xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1、公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2、根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進行了再一次的匯總。
4、總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
四、薪酬方面
1、在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；
2、4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算；
3、對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的.管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在XX年將做出改進。
五、其他工作
1、在erp系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。
2、日常人事檔案的清理。
3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等。
4、公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。
人力資源部個人工作計劃8
（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。
2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法。
�。ǘ┏浞掷脙�(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
�。ㄈ┻m應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的.培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。
�。ㄋ模┓謱哟卫^續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。
（五） 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
實施策略與保障措施
�。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ�，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。
�。ǘ┩晟婆嘤�(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟責(zé)任制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
�。ㄈ⿲�(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。
1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。
4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
�。ㄋ模┻M一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（特別是兼職教師）、考評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。
3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進行管理，重點抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。
人力資源部個人工作計劃9
一、 人力資源規(guī)劃
1、 在機構(gòu)重新調(diào)整整合之后，對新的人員崗位情況進行分析統(tǒng)計，
鎖定現(xiàn)有人員崗位。分析各生產(chǎn)線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產(chǎn)線、沙司生產(chǎn)線、八寶飯生產(chǎn)線及午餐肉生產(chǎn)線的各崗位人數(shù)。尤其是午餐肉一線生產(chǎn)與二線生產(chǎn)的人員對比情況，統(tǒng)計現(xiàn)有在崗人員與實際理論生產(chǎn)人數(shù)的差額，為明年午餐肉四線生產(chǎn)人員配置做好鋪墊。
2、 新的生產(chǎn)線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐
漸趨于穩(wěn)定。下一階段，將根據(jù)生產(chǎn)情況，對個別崗位人員配置進行微調(diào)，以適應(yīng)實際生產(chǎn)需要。同時，嚴(yán)格控制生產(chǎn)線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流動情況，使生產(chǎn)線崗位人員處于動態(tài)平衡之中。
3、 20xx年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。
其中生產(chǎn)一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，后勤（倉庫、食堂、門衛(wèi)等）員工15人。根據(jù)20xx年的生產(chǎn)規(guī)劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數(shù)、人員類型，保障公司人力資料有序穩(wěn)定。
二、 招聘與配置
1、 在鎖定各部門崗位人數(shù)之后，如用人部門需突破人數(shù)上限增加
崗位人數(shù)的，需填報《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次、性別、技能要求等等要素，上報至人力資源部，由
人力資源部根據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂招聘計劃。
2、 探索、嘗試引進人員測評軟件，對招聘人員進行入職測評，使
用結(jié)構(gòu)化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學(xué)性及專業(yè)性。
3、 由于本公司為生產(chǎn)食品制造性企業(yè)，所需勞動力絕大多數(shù)為一
線操作工，技術(shù)性要求較低，今后外來勞務(wù)人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務(wù)工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務(wù)工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉(zhuǎn)變。人力資源部將增加對勞務(wù)工個人信息的收集與整理，建立勞務(wù)工的信息庫，為今后選拔和培養(yǎng)勞務(wù)工中的“精英”打下良好基礎(chǔ)。
三、 培訓(xùn)與發(fā)展
隨著本企業(yè)生產(chǎn)安排需要及用工機制的改變，勞務(wù)工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經(jīng)由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數(shù)的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務(wù)工占全體員工總數(shù)的85%，遍布殺菌、原料加工等關(guān)鍵崗位，已經(jīng)成為了我們生產(chǎn)中一支不可或缺的力量。由于勞務(wù)工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產(chǎn)，因此對勞務(wù)工的培訓(xùn)今后將成為培訓(xùn)工作中的重點和難點。
經(jīng)過對前階段的勞務(wù)工培訓(xùn)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)工對休息日進行培訓(xùn)普遍興趣不高，且因文化程度低，知識接受能力差，理解力不強，一次性長時間的培訓(xùn)往往不能取得長期效果。因此，在新的一年將探索
對勞務(wù)工的培訓(xùn)方式及培訓(xùn)時間進行調(diào)整，以適應(yīng)這個較為特殊群體的培訓(xùn)需要。
1、 利用班前會
積極利用班前會的形式，向勞務(wù)工宣傳灌輸安全知識、食品衛(wèi)生要求以及各位操作要求，通過重復(fù)性、持續(xù)性的講解指導(dǎo)，將質(zhì)量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務(wù)的重要環(huán)節(jié)，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務(wù)工安全意識、質(zhì)量意識、職業(yè)素質(zhì)得到提高，從而規(guī)范現(xiàn)場操作，保障產(chǎn)品質(zhì)量。
2、 現(xiàn)場指導(dǎo)
生產(chǎn)線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現(xiàn)場的指導(dǎo)培訓(xùn)，具有十分重要的意義。質(zhì)檢員、技術(shù)質(zhì)量專管員等在日查巡查時應(yīng)立即對不規(guī)范的操作進行更正指導(dǎo)，并填寫《現(xiàn)場指導(dǎo)記錄》，詳細記錄指導(dǎo)的項目、內(nèi)容、被指導(dǎo)人的姓名、日期，并在一定時期后進行復(fù)查，檢驗指導(dǎo)的作用。每月或者每季度，定期進行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)的實際效果，聽取勞務(wù)工的意見反饋。
3、 邀請專家，進行專業(yè)輔導(dǎo)
隨著勞務(wù)工在企業(yè)各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求需要達到一個新的.高度。擬選取部分工作穩(wěn)定、優(yōu)秀的勞務(wù)工，將其納入到企業(yè)培訓(xùn)體系，享受同等的培訓(xùn)權(quán)利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。
4、 繼續(xù)與勞務(wù)公司協(xié)助開展培訓(xùn)
在20xx年12月份的培訓(xùn)中，勞務(wù)公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務(wù)工眾多疑問，而且突出了勞務(wù)公司在勞務(wù)工管理中的責(zé)任與作用。計劃在20xx年繼續(xù)與泓通等勞務(wù)公司開展深入合作，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。
5、 有選擇的參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權(quán)
公司的勞動競賽已連續(xù)舉行了2屆，廣大職工積極響應(yīng)，熱烈參與，達到了相互學(xué)習(xí)、技術(shù)練兵、提高技能的作用。20xx年計劃通過組織、引導(dǎo)勞務(wù)工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務(wù)工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同時，動員和鼓勵廣大勞務(wù)工從本崗位的工作實際出發(fā)，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策，調(diào)動廣大勞務(wù)工的工作熱情，提高他們的產(chǎn)品創(chuàng)新能力。
四、 青年員工培訓(xùn)
1、 繼續(xù)與工會協(xié)作，利用上級工會培訓(xùn)平臺，選擇青年員工參加
光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓(xùn)，理論提升培訓(xùn)，拓展青年員工知識面，增進基礎(chǔ)管理能力。挑選優(yōu)秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學(xué)農(nóng)工商分校共同開辦的“工商企業(yè)管理”大專學(xué)歷培訓(xùn)，提高基層青年員工學(xué)歷水平。
2、 選擇優(yōu)秀青年員工，明確崗位發(fā)展方向，分析現(xiàn)有能力與實際
崗位要求之間的差距，如知識學(xué)歷、崗位技能、工作經(jīng)驗等，采取有針對性的培訓(xùn)。同時，充分利用企業(yè)員工經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，結(jié)成“師徒帶教”模式，進行內(nèi)部專業(yè)知識及工作經(jīng)驗傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統(tǒng)一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鉤，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。
人力資源部個人工作計劃10
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20xx年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的'培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標(biāo)——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源部個人工作計劃11
一、深化人事制度改革，建立和完善全員聘用制度體系
1、繼續(xù)做好全員聘用的相關(guān)工作。
在開展全員競聘上崗的基礎(chǔ)上，按照合同管理的要求，組織全校教職工陸續(xù)簽訂聘用合同，報批兌現(xiàn)聘后的國家政策性工資待遇，及時總結(jié)全員聘用工作經(jīng)驗，針對首次聘用過程中反映出來的問題和矛盾，進一步完善聘用管理方案，使聘用管理辦法更具有可操作性，全面建立全員聘用制度更加有利于學(xué)校建設(shè)發(fā)展，有利于人才隊伍建設(shè)，有利于調(diào)動教職工的積極性。
2、實施績效工資改革。
根據(jù)上級有關(guān)事業(yè)單位績效工資改革的統(tǒng)一部署，認真貫徹落實事業(yè)單位績效工資改革的有關(guān)精神，做好學(xué)校教職工績效工資改革的各項工作，切實保障教職工的合法權(quán)益。完善內(nèi)部分配激勵機制。在政策允許范圍內(nèi)，積極探索在政策范圍內(nèi)的校內(nèi)績效分配機制，制定校內(nèi)績效分配辦法，改進分配方式，擴大各單位各部門對教職工的分配自主權(quán)。
3、制定臨時工作崗位設(shè)置管理辦法，完善編外人員聘用管理制度。
制定并組織實施臨時崗位設(shè)置管理辦法，按照精簡高效、合理設(shè)崗、總量控制、依法管理、競聘上崗、擇優(yōu)聘用的基本工作思路，制定臨時崗位設(shè)置管理辦法和編外人員聘用管理辦法，進一步規(guī)范對臨時用工人員的管理，限度地降低用人成本和用人風(fēng)險。
二、創(chuàng)新人事人才工作機制，加大高層次人才隊伍建設(shè)力度
1、實施學(xué)科團隊領(lǐng)銜人選拔管理工作。
建立與崗位設(shè)置管理相配套的校內(nèi)高層次人才選拔培養(yǎng)機制，把校內(nèi)高層次人才選拔與學(xué)科團隊、教學(xué)團隊、科研團隊有機結(jié)合起來，形成校內(nèi)高層次人才選拔培養(yǎng)和團隊建設(shè)相互促進、相互支持的選拔管理模式，建立人才選拔、培養(yǎng)、使用相互銜接的用人機制。
2、實施學(xué)科領(lǐng)銜人后備人才培養(yǎng)工作。
按照青年骨干教師重在培養(yǎng)的基本思路，為了加大對優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)的力度，制定青年骨干教師重點培養(yǎng)對象選拔培養(yǎng)辦法，完善培養(yǎng)機制，每年選拔部分優(yōu)秀青年骨干教師通過做訪問學(xué)者、專題進修、項目支持、學(xué)歷提升等方式，加強對青年骨干教師培養(yǎng)，著力培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學(xué)科領(lǐng)銜人后備人才。
3、加大高層次人才引進力度。
制定新增人員招聘管理暫行辦法，進一步規(guī)范新進人員公開招聘的程序、條件和要求等。以師資隊伍為主體，認真做好20xx年新進人員公開招聘工作，進一步加大高層次人才引進力度，重點做好博士、特聘教授、省“候鳥型”人才引進工作，完善特聘教授管理考核辦法，進一步提高高層次人才的比例，提高人才使用效益。
4、完善優(yōu)秀人才推薦評選工作。
加強對外聯(lián)系與交流，充分利用校外各用人才培養(yǎng)的平臺，積極組織申報類高層次人才支持項目；積極組織推薦評選各類高層次人才，繼續(xù)做好黃如論基金優(yōu)秀評選表彰工作，努力為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，不斷擴大學(xué)校人才隊伍對外的影響力。
三、完善人事人才工作措施，進一步做好其它各項工作
1、完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)推薦評審辦法。
堅持評聘分離制定，制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦（評審）管理辦法，健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)推薦評審組織機構(gòu)，進一步規(guī)范推薦評審程序，明確推薦評審條件，認真組織教職工申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并做好推薦評審工作，進一步提高高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的比例。
2、完善教師教育培訓(xùn)制度。
積極探索建設(shè)學(xué)習(xí)型教師隊伍的思路，制定教師教育培育實施辦法，進一步明確學(xué)校目標(biāo)、完善培訓(xùn)措施，規(guī)范管理，不斷加大教師教育培訓(xùn)力度，進一步加大教師在職進修、項目支持、日常學(xué)習(xí)管理，逐步建立教職工在職教育培訓(xùn)的考核機制，使教育培訓(xùn)成為教職工發(fā)展的.有效途徑。
3、堅持統(tǒng)籌兼顧，全面做好各項工作。
做好專業(yè)技術(shù)人員相關(guān)資格的論證和管理工作。認真做好教職工的社保工作和有關(guān)福利工作。認真做好任期屆滿學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師的考核工作和教職員工年度考核工作。做好權(quán)限范圍內(nèi)教職工的政審工作，認真做好來信來訪工作。
四、強化人事工作效能，提高人事工作為學(xué)校發(fā)展服務(wù)的水平
加強對部門內(nèi)隊伍的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，堅持內(nèi)部輪崗制度，加強內(nèi)部職工的崗位鍛煉，進一步健全內(nèi)部管理制度，明確崗位職責(zé)，規(guī)范工作程序，加強日常監(jiān)督；充分發(fā)揚民主，堅持公開公正，注意聽取和吸收教職工的意見和建議，不斷提高管理、服務(wù)水平。
人力資源部個人工作計劃12
一、常規(guī)工作
（1）加強學(xué)習(xí)，提升人事管理水平。認真學(xué)習(xí)《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關(guān)政策及人事工作新動向，把握相關(guān)信息，努力提升人事管理專業(yè)水平。
�。�2）強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學(xué)期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度，設(shè)立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。
（3）工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結(jié)果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊伍。
�。�4）報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關(guān)解繳基數(shù)的工作。
�。�5）上級布置工作：保質(zhì)、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。
�。�6）政策宣傳工作：針對上級有關(guān)人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權(quán)，并確保新政策限度地得到教工的支持。
二、聘用教工管理工作
�。�1）合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學(xué)期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴(yán)格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的`收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準(zhǔn)備。
�。�2）完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關(guān)數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學(xué)期，將對我園聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確。
�。�3）規(guī)范用工行為。制定科學(xué)合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權(quán)益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴(yán)格按照聘任合同，按程序進行辭退或轉(zhuǎn)崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。
�。�4）培訓(xùn)工作。根據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓(xùn)及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊伍。
人力資源部個人工作計劃13
20xx年的到來讓人有些猝不及防，而如今三月份已經(jīng)過去了。在這一段路程中，我們也經(jīng)歷了很多，更是有了一些不一樣的體驗和感受。面對著即將抵達的四月，我也該是為部門的工作、為自己做一個計劃了，希望自己也能夠緊跟著自己的計劃前行，為接下來一個月的突破做好準(zhǔn)備。
我來到人力資源部也有半年了，前幾個月讓我對公司慢慢的熟悉了下來，我也融入了我們公司這個集體，和大家也開始有了共同語言，這一切都是在慢慢的發(fā)展中變得越來越好，而我也已經(jīng)成為了一個更加不同的自己。三月份的表現(xiàn)還不錯，但我希望自己能夠在四月這個月份中可以表現(xiàn)更好，不會辜負公司給我這個工作的機會，也不辜負部門同事們平時對我的指導(dǎo)和關(guān)照。
我決定從以下幾個方面進行突破和計劃。首先，我想在自己的思想上繼續(xù)提高一個層次，因為我來到這個部門工作也不是很久，自己還處于一種接納外物的狀態(tài)，邊工作邊吸收。其實按照我現(xiàn)在的狀態(tài)來說，我已經(jīng)趨近穩(wěn)定了，所以接下來的一個月我也應(yīng)該做一些突破了，我的思想不能再停留在“基礎(chǔ)”上，我應(yīng)該在基礎(chǔ)上更多加一些東西了。如果我一直這樣原地不動的消費時間，那對于我自己來說是毫無意義的`，對于公司來說也是毫無價值的。所以我會首先把自己的思想樹立起來，然后對自己進行提升。
其次在工作效率上，我也應(yīng)該去做出一些改變了，一開始我工作只求穩(wěn)，工作速度不夠，有時候還會出現(xiàn)工作做不完的情況，這一點是我需要去改正的，作為一名人事，我必須要有敏銳的眼光，同時也要有高效的效率，只有這樣，我才能在這份工作上又快又準(zhǔn)，達到一個理想中的結(jié)果。
第三是在接下來的一個月里增加任務(wù)量，很多時候壓力都是幫助我們前進的東西，一個人有了壓力，才知道未來還有無限的可能，我們也愿意花費自己的努力去進行探索和追求。我想在接下來的一個月里去考驗一次自己，我會給自己定下一個更加詳細的安排，然后緊跟著實行。利用好每一天的時間，也利用好每一次機會，更好的去完成自己的工作，也讓自己的能力得到提升。將壓力變成動力，將恐懼變成勇氣，我相信自己一定可以！
人力資源部個人工作計劃14
隨著工作的展開，我們公司人員缺口很大，對于很多人才的需求一直都供不應(yīng)求，作為人力資源部的成員之一，致力為公司提供優(yōu)質(zhì)血液，招聘合格人才，下面是個人對接下來的工作做的計劃。
一、線上招聘為主，線下為輔
我們公司屬于互聯(lián)網(wǎng)公司，同樣為了更好的招聘到合格的人才，當(dāng)然不能單一的招聘，我們選擇的招聘主要通過線上招聘，線上招聘的人主要選擇的是有實力的人，因為公司的發(fā)展主要還是靠高端人才的支撐，對這些人才的.要求，主要還是他們的工作能力，有過工作經(jīng)驗的人能夠給我們公司提供更多的動力，同樣也能夠解決我們公司眼前的主要困境，對于人才不足的情況完全可以靠招聘這些高端人才來提高公司的生產(chǎn)力。對于這方面的人才，主要側(cè)重于能力的檢測，不重視學(xué)歷的高低，畢竟，能力越強才能夠?qū)ξ覀兊墓景l(fā)展有幫助，要的是能夠靠實力支撐起我們公司發(fā)展的人。畢竟紙上談兵的人才并不是公司需要的，理論在如何完善，也沒有實際工作能力突出的人強。
現(xiàn)在我們主要招聘的是儲備人才，因為我們現(xiàn)在主要是朝著省內(nèi)人才市場招聘，和去合作的學(xué)校進行校招，招聘的這些后備人才的最重要一點是要對我們公司有責(zé)任心，當(dāng)然這需要培養(yǎng)，但是可以選擇有責(zé)任心的人來我們公司，任職，這也有利于我們公司的發(fā)展和壯大。在現(xiàn)在招聘的時候主要側(cè)重于成績優(yōu)異，能力強的優(yōu)先畢竟杰出人才是一個公司的重點資源，不管過程多好這點都不變。
二、對于入職人員的培訓(xùn)
在崗人員沒有時間對他們培養(yǎng)，所以這份重擔(dān)壓在了我們?nèi)耸律砩希覀兒芏嗳耸峦露加羞@方面的工作經(jīng)驗，做起來也駕輕就熟，并不吃力，唯一一點就是如何讓更多的人留下來，在我們公司里面人員流動非常大，流動最大的部門還是市場部，因為工作的壓力導(dǎo)致他們離職率往往是最高，所以在招聘的時候我們首先就會對應(yīng)聘人員做好基本的介紹，那就是工作有一定的壓力，這是對新人坦白，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重擔(dān)，讓他們有心里準(zhǔn)備，畢竟他們不可能到了之后就馬上走，所以選擇的人必須要知道這一點，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉，前期介紹公司情況，宣傳公司實力，中期提升員工的能力，后期做人員的最后篩選。
三、對部門內(nèi)部人員的調(diào)動
我們?nèi)耸虏块T是一個重要的部門想要讓我們部門發(fā)出足夠的實力還是要靠著我們部門所有人員的共同配合，作為組織者領(lǐng)導(dǎo)者，對他們的要求，不高只需要他們記住自己的基本責(zé)任，牢記自己的工作目標(biāo)，對所有人安排招聘任務(wù)，給他們足夠的招聘時間。敦促同事不斷前進招聘到足夠的人員。
人力資源部個人工作計劃15
一、具體實施方案
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的'薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、20xx年3月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。3月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在3月x日前完成匯總工作。3月x日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年3月x日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
二、實施目標(biāo)注意事項
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
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