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績效考核管理辦法大全15篇
績效考核管理辦法1
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的`各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關補充規(guī)定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法2
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日�？己斯芾怼⑿匠暾{(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
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2.組織機構：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務和職稱確定不同的'檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務考核結果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。
4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領導由總經(jīng)理考核，各部門領導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。
績效考核管理辦法3
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的`工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉(zhuǎn)崗、培訓、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據(jù)。
四、考核時間
為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內(nèi)容及占比
本考核辦法內(nèi)容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據(jù)。
第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負責對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；
2、部門經(jīng)理負責對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據(jù)公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計劃》，按時按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據(jù)工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據(jù)每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經(jīng)理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
（1）人事部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
（2）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經(jīng)理績效考核表》《部門員工績效考核表》
績效考核管理辦法4
1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿三個月的不參加。
2、項目年度考核采用評分制，滿分150分，每年度末公司相關職能部門對項目各項業(yè)務工作進行評分，根據(jù)得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書記、項目總工，獎勵基數(shù)為責任人繳納的`風險抵押金。
3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現(xiàn)。
4、統(tǒng)一各項目風險抵押金繳納標準，項目經(jīng)理15萬元、項目書記12萬元、項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核情況返還。
5、年度考核獎勵的否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的60%、計價收入達不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責任事故、未繳納風險抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進度工期、勞務招議標、物資設備招標、租賃管理、財務管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標、工資發(fā)放、社�；�、法律事務、綜合管理等14個指標。
績效考核管理辦法5
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況�？己藭r間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
�、诟麂N售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分。定性指標市場信息收集2%：
在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：
在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。
團隊協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的'情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分。
工作能力專業(yè)知識5%：
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識。
②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I(yè)知識，但對其他相關知識了解不多。
�、苁炀氄莆諛I(yè)務知識及其他相關知識。分析判斷能力5%：
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對問題進行簡單的分析和判斷。
�、圯^強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
�、芊浅�，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達自己的想法。
�、谟幸欢ǖ恼f服能力。
�、勰苡行У鼗饷�。
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%：
①思想比較保守，應變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。
�、蹜兡芰^強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0。日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。責任感3%：
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
�、圩杂X地完成工作任務且對自己的行為負責。
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍猓�主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。服務意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
�、儆杉瘓F銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙冃Э己酥笜撕头桨高M行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
考核得分薪資調(diào)整銷售級別調(diào)整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法6
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營、管理目標的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務的情況，依據(jù)考核結果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規(guī)定的`其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負責經(jīng)營單位或部門在目標預算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據(jù)年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施�？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應的責任。
�。ǘ┍豢己巳藨e極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當月的績效工資，情節(jié)嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法7
第一章總則
第一條為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價與績效管理，充分體現(xiàn)短期和長期激勵相結合，使得個人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現(xiàn)結合公司實際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、股東會秘書。
第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。
第四條考核時間按年度進行，如因工作需要在一個考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。
第五條總經(jīng)理的年終績效考核由股東會負責，根據(jù)股東會下達的年度經(jīng)營指標的完成情況，年度績效獎罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。
第六條其他高級管理人員的年終績效考核可由總經(jīng)理負責，年度績效獎罰與工作目標及任務指標直接掛鉤。
第七條當年績效考核后的應得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個工作日內(nèi)確定，并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額，財務指標為年終審計報告中的合并財務報表數(shù)據(jù)。
第二章對總經(jīng)理考核
第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結束后，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結果，并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結果提交股東會審議。
第十條主要考核指標的薪酬績效計算
1、主要考核指標及計算權重：考核指標權重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營業(yè)務收入比重(%)10全員勞動生產(chǎn)率(萬元/人·年)10EVA(經(jīng)濟增加值)10經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額10應收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。
2、考核分數(shù)計算：實際經(jīng)營指標考核分數(shù)=權重股東會下達指標。
3、總經(jīng)理完成股東會目標任務時，全額領取年度基準薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務，則按考核分數(shù)計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數(shù))。
第十一條特殊獎勵公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵：
1、實現(xiàn)資本市場上的股權性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎勵30萬元整。
2、年度內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權的.新產(chǎn)品下線，且新產(chǎn)品銷售收入達到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬元。
3、公司的產(chǎn)品獲得科學技術進步獎，國家級獎獎勵20萬元，省部級一等獎獎勵5萬元。
4、股東會確定的其他特殊任務指標。
第十二條約束指標當公司下列任一情形出現(xiàn)，對總經(jīng)理按如下約束指標扣罰：
1、出現(xiàn)重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟損失，股東會認為應該處罰的，參照20xx年國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》執(zhí)行。
2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。
第三章對其他高級管理人員考核
第十三條其他高級管理人員績效考核的基準為股東會對總經(jīng)理的年度績效考核結果。
第十四條總經(jīng)理年度考核結果是進行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經(jīng)理年度考核結果是進行獎勵的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責任合同書》完成情況為依據(jù)，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對其他高級管理人員進行考核獎勵。
第十六條當出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經(jīng)理進行扣罰時，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務指標的獎罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。
第十九條本辦法自公司股東會審議通過后執(zhí)行，其解釋權屬公司股東會。
績效考核管理辦法8
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的.新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考核管理辦法9
第一條醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院院長的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。
第二條績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
第三條績效考核管理小組組成結構
1、組長：
2、副組長：
3、成員：黨辦、醫(yī)務部、護理部、財務部、感染管理辦公室、藥品管理部、醫(yī)保辦公室、運營辦公室等部門的負責人。
4、績效考核管理委員會的行政協(xié)調(diào)事務由承擔績效考核行政職能的部門運營辦公室負責。
第四條績效考核管理小組的'主要工作任務
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第五條績效考核管理小組采取民主集中制工作制度
第六條召開績效考核管理委員會會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。
第七條績效考核管理委員會，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
第八條績效考核管理委員會的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
第九條在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由運營辦公室提交績效考核管理委員會研究決定。
第十條本文件自下達之日起實施，原有關規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本文件最終解釋權歸績效管理小組。
績效考核管理辦法10
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉(zhuǎn)正考核；
�。�2）專業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
（4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰藴省⒖己顺绦�、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
（一）、轉(zhuǎn)正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對象：試用期內(nèi)的`員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；
成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應用技巧�？碱}由業(yè)務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務技能。
7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業(yè)務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法11
一.總則
1.1為充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機制，客觀準確評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使企業(yè)、部門和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠依據(jù)。
1.2公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，保證公司持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。
1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務調(diào)整、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù);提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。
二.適用范圍
2.1公司實行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員。
三.關鍵詞解釋：
3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。
3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責人與員工對工作目標和工作內(nèi)容進行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認。
四.考核原則
4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。
4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應該按工作目標等考核內(nèi)容開誠布公的進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考評者。
4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法。
4.1.4一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性;
4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差;
4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內(nèi)容，考核人應在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細考評結果。
4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。
五.績效管理責權分工
5.1行政人事部責權：
行政人事部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的.進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。
5.2部門責權：
確定各級考評關系，負責與被考評員工溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)員工崗位分工、職責，合理制訂員工關鍵績效指標考核項目及具體考核標準，并設定各考核項目在所有考核項目中所占權重。運用考核結果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行;部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。
5.3考評人責權
考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評;考評結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋;對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。可根據(jù)員工績效考核結果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。
六.考核程序
6.1績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必要環(huán)節(jié)：
6.1.1績效計劃：由部門負責人負責以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成、制定各崗位、各員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃。
6.1.2績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。
6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。
6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通�？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者�？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。
6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責匯總各部門考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。
七.考核內(nèi)容
7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容;員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進行考核。其中，部門負責人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績一致。
7.2績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：
7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門目標的貢獻程度等。
7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。
7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。
工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內(nèi)容的權重，由各部門在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。
7.3對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應各有側重：
7.3.1對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、授權指導、成本意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核;
7.3.2對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核;
7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務執(zhí)行或服務的人員，應側重技能水平、責任感、服務意識、紀律性的考核。
7.4各部門要切實將本部門的發(fā)展目標和年度任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。
八考評方法。
8.1原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。
8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門負責人采用公司負責人自評、上級考評及民主測評相結合的360考核方式。
8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價;
8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核;
8.2.3民主測評：對公司各部門負責人實施360績效考核，由公司負責人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責人進行進行民主測評，主要用于主管人員的領導能力、工作能力、協(xié)調(diào)能力和工作態(tài)度的評價。
九.考評周期。
9.1季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式;
9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。
十.考核結果應用
10.1績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。
10.2員工年度績效考核結果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘�？冃Э己私Y果為“待改進”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“差”者，所在部門應給予離崗培訓或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。
10.3直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。
10.4各單位結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
10.5績效考核結果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。
10.6員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行杰出控制在5%以內(nèi)，優(yōu)秀控制在15%以內(nèi)，良好控制在60%以內(nèi)、待改進控制在15%以內(nèi)，差控制在5%以內(nèi)。部門考核等級強制分布在本公司范圍內(nèi)控制;員工考核等級在其所在部門范圍內(nèi)控制。
10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：
10.7.1員工違法違紀受上級領導追究、裁決的;
10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領導警告及以上處分;
10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的;
10.7.4員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。
十一.績效工資核算、發(fā)放
11.1員工的考核結果與績效工資直接掛鉤;部門應在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結果審核、統(tǒng)計員工績效工資。
11.2考評采用100分制�？荚u結果分為五檔，分別對應考評得分如下杰出(100分)、優(yōu)秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(59-40分)、差(39分及以下)。
11.2.1績效考核評為差的員工當月績效工資按60%比例發(fā)放。
11.2.2績效考核評為待改進的員工當月績效工資按80%比例發(fā)放。
11.2.3績效考核評為良好的員工當月績效工資按100%比例發(fā)放。
11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當月績效工資按110%比例發(fā)放。
11.2.5績效考核評為杰出的員工當月績效工資按150%比例發(fā)放。
十二.績效考核表
12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表。
十三.績效溝通
13.1每季度開展一次績效面談，部門內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。
13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。
13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作;面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。
13.3員工對考核結果存在異議的，應與直接主管溝通協(xié)調(diào)。經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在2個工作日內(nèi)，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，并在5個工作日內(nèi)進行復核審定。必要時由總經(jīng)理最終裁決。
十四.附則
14.1本辦法由行政人事部負責制定與解釋，由總經(jīng)理簽核后生效，修整時亦同。
14.2本辦法自20xx年xx月xx日公布實施;其中為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日為試運行期;自20xx年xx月xx日起正式運行。
績效考核管理辦法12
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創(chuàng)新增強企業(yè)活力”的精神和“三個一流”要求，為進一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進各部門工作業(yè)績，增強酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動力，以實現(xiàn)優(yōu)秀的組織績效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標責任書的導向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿實現(xiàn)；規(guī)范、硬化目標責任書的責任目標，增強公平、公正、實效性。
2、為對部門、管理人員的能力和貢獻進行評估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準；
2、客觀性：考核內(nèi)容、目標設定以經(jīng)酒店績效考核領導小組審定的各部門年度目標責任書為重點；
3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內(nèi)容進行考核。
4、公開性：考核內(nèi)容以及考核結果予以公開。
第二章
績效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績效考核內(nèi)容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。
第六條
部門的績效考核包括部門的目標責任書考核和酒店領導評價兩部分。
第七條
部門目標責任書的任務目標細分為經(jīng)營、服務、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設九項目標。
各部門依據(jù)實際工作確定相應考核目標，并列入目標責任書。列入項目是本部門職能范圍內(nèi)的重點職能方向的年度任務。
第八條
酒店領導對部門的評價內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個方面。
第三章
績效考核的記分方法
第九條
部門績效考核的記分
1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分，其中，部門的目標責任書的考核得分占90％，酒店領導對各部門年度工作評價得分占10％。
各部門的組織績效考核成績＝目標責任書的考核得分＋酒店領導評價得分。
2、
部門目標責任書分值
各部門目標責任書滿分為100分，各部門的.考核指標結合各部門的實際工作分別設置，但年度重點工作的權重應不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據(jù)。
3、酒店領導評價
（1）每項內(nèi)容滿分為100分，三項內(nèi)容的平均得分為領導評價得分。
（2）酒店領導評價權重分配：
�、倬频昕偨�(jīng)理評價，權重為60％；
�、诰频旮笨偨�(jīng)理評價，權重為40％；
第十條
管理人員績效考核的記分
1、各部門負責人年度績效考核分數(shù)＝本部門績效考核得分×90％＋個人人事考評得分×10％
2、各部門其它管理人員年度績效考核分數(shù)＝本部門績效考核得分×85％＋個人人事考評得分×15％
3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績效考核結果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結果掛鉤。
年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個人績效考核得分÷100）。
各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結果掛鉤。
第十二條
與評選先進掛鉤
1、年終，各部門績效考核成績在90分以上的（含90分），可以參加先進部門的評選，組織績效考核成績90分以下的，不能參加先進部門的評選；管理人員績效考核分數(shù)90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評選。
2、以部門績效考核分數(shù)為序，由高至低從經(jīng)營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門；以管理人員年度績效考核分數(shù)為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進部門年終獎金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個人年度績效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績效考核的組織
第十四條
組織機構
酒店成立“xxxx酒店績效考核領導小組”如下：
組長：總經(jīng)理
副組長:副總經(jīng)理
成員：各部門負責人
績效考核辦公室設在綜合部，由績效考核領導小組副組長任績效考核辦公室主任。
第十五條
機構職責
績效考核領導小組負責各部門年度目標責任書編制的指導、審核和考核的認定；負責酒店范圍內(nèi)績效考核的領導和組織工作。
績效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時間
考核分為月度考核和年終考核。目標責任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質(zhì)量分析例會進行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。
第十七條
考核結果管理
績效考核結果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績效考核領導小組負責制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效考核管理辦法13
一、指導思想和原則
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞我辦職能定位，以提高執(zhí)行力和工作效能為重點，把服務對象的滿意度作為評價處室及工作人員績效的重要標準，采取內(nèi)部考核和服務對象評議相結合的考核方法，堅持客觀公正、公開透明、注重實效、簡便易行的原則，逐步實現(xiàn)績效考核工作的科學化和規(guī)范化，充分發(fā)揮績效考核的導向、激勵、約束作用，不斷提高機關管理水平和服務水平，為全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力的機構編制保障。
二、考核對象
辦機關各處及其工作人員（工勤人員除外）。
辦信息中心及其工作人員（工勤人員除外）績效考核工作，參照本方案執(zhí)行。
三、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績情況。重點考核各處及其工作人員履行職責、完成工作任務所取得的成效情況。
�。ǘ┳陨斫ㄔO情況。重點考核各處及其工作人員貫徹上級各項制度、提升整體素質(zhì)、遵規(guī)守紀、改進作風等方面的情況。
�。ㄈ┓⻊諏ο鬂M意度。重點考核了解服務對象對各處及其工作人員履行職責、依法行政、辦事效率、廉潔自律和服務水平等情況的滿意程度。
四、考核方法和計分方法
采取領導綜合評價、職能部門專項考核和服務對象滿意度調(diào)查相結合的方法進行�？冃Э己藢嵭邪俜种�，其中：領導綜合評價分值30分；職能部門專項考核分值40分；服務對象滿意度測評分值30分。特殊情況加分另計。
�。ㄒ唬╊I導綜合評價（分值30分）。年終或次年初，采取問卷方式，請辦領導根據(jù)各處工作人員工作質(zhì)量、工作作風、服務水平、協(xié)作精神等考核要素，按照“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四個等次進行評價，分別賦予0.9、0.8、0.7、0.6權重，綜合計分。
科級領導職務人員綜合評價得分，為辦領導問卷評價得分平均權重乘以30；科級及科級以下非領導職務人員綜合評價得分，為辦領導評價得分（問卷評價得分平均權重乘以15）和本處負責人評價得分（問卷評價得分平均權重乘以15）兩部分之和；各處的綜合評價得分，為本處工作人員得分的平均值。
（二）職能部門專項考核（分值40分）。由辦績效考核領導小組，對各處工作人員的出勤率、崗位工作業(yè)績和遵守規(guī)章制度和紀律、受獎勵、群眾投訴處理等情況進行考評，綜合計分。
工作人員專項考核得分，為個人出勤率、崗位工作業(yè)績和遵規(guī)守紀三部分得分之和；各處專項考核得分，為本處工作人員專項考核得分的平均值。
�。�1）出勤率（分值10分）。采用倒扣分辦法計分。出滿勤得分10分。請病假一周內(nèi)不扣分，超出一周每天扣0.1分；請事假每天扣0.1分；曠工每天扣1分�？弁�10分為止。
�。�2）崗位工作業(yè)績（分值20分）。根據(jù)工作人員的具體職務、崗位履職履責情況而定。
科級領導職務人員崗位工作業(yè)績得分，為行政管理得分與工作審核把關得分兩部分之和。行政管理（8分）。采用倒扣分辦法計分。未按辦領導和有關部門要求組織必要的教育、學習、培訓活動，或未按時上報有關情況材料的，每次（件）扣1分，扣完8分為止。工作審核把關（12分）。采用倒扣分辦法計分。辦文辦公辦事未按時完成任務，每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分；發(fā)生質(zhì)量差錯問題每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分，扣完12分為止。
科級及科級以下非領導職務人員崗位，采用倒扣分辦法計分。辦文辦公辦事未按時完成任務的，每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分；發(fā)生質(zhì)量差錯問題每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分，扣完20分為止。
�。�3）遵規(guī)守紀（分值10分）。采用倒扣分、加分的辦法計分。工作人員受到投訴、舉報被查實，或違規(guī)違紀受到誡勉教育的`每次扣1分，受到效能告誡的每次扣2分，受到組織處理的（通報批評等）每次扣5分，受到黨紀政紀處分的每次扣10分，扣完10分為止。
工作人員因工作成績突出，獲得市級表彰獎勵的每次加3分；獲得省級表彰獎勵的每次加5分、授予榮譽稱號的每次加8分；獲得部級表彰獎勵的每次加8分、授予榮譽稱號的每次加10分。所在處室因工作成績突出，獲得國家、省、市級表彰獎勵的，每次處主要領導個人分別加8分、6分、4分，處其他工作人員按處主要領導加分的50%加分。
�。ㄈ┓⻊諏ο鬂M意度調(diào)查（分值30分）。采取問卷調(diào)查的方式，請服務對象對各處及其工作人員的服務質(zhì)量進行評議計分。問卷發(fā)放范圍為：辦機關全體干部；市直對口單位組織人事處；縣區(qū)（開發(fā)區(qū)、新區(qū)）編辦（人勞局、黨群部）。服務對象滿意度調(diào)查問卷設置“滿意”、“基本滿意”、“一般”、“不了解”、“不滿意”五個等次，分別賦予0.9、0.8、0.7、0.6、0.5權重，綜合計分。
工作人員服務對象滿意度調(diào)查得分，為問卷權重之和除以問卷數(shù)乘以30。各處服務對象滿意度調(diào)查得分，為本處室工作人員得分的平均值。
�。ㄋ模┨厥馇闆r加分。在績效考核中，辦機關績效考評總分排名前三名的，處主要領導分別加4、3、2分，處其他干部按處主要領導加分的50%加分。
五、組織實施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導。成立辦績效考核領導小組，與辦公務員考核委員會兩塊牌子、一套人馬。辦主要領導任組長，分管辦領導任副組長，各處主要負責人為成員。領導小組下設辦公室，辦公室設在辦綜合處，負責績效考核的綜合管理和日常工作。工作人員根據(jù)需要從機關各處隨時抽調(diào)。
�。ǘ┙∪嘘P制度。健全機關工作人員考勤制度，主要真實地記錄工作人員出勤情況；健全機關工作人員日常工作數(shù)量、質(zhì)量和時效登記制度，客觀地記錄工作人員平時工作數(shù)量、質(zhì)量和時效情況；健全投訴制度，完整地記錄工作人員被投訴和受查處情況，為績效考評提供事實依據(jù)。
�。ㄈ┞鋵嵐ぷ髫熑�。考勤制度由辦綜合處統(tǒng)一制發(fā)記錄載體，并按月回收考勤資料、匯總情況；各處長或副處長負責真實地記載本處工作人員出勤情況。工作人員的工作任務完成數(shù)量、質(zhì)量和時效由本人登記，處長、副處長審核，處長、副處長由分管辦領導審核，辦綜合處按月收回登記資料并組織考核辦人員匯總情況。辦正科級紀檢員負責受理對全辦工作人員的投訴，對投訴情況進行調(diào)查核實并提出處理意見和建議。
績效考核管理辦法14
第一章基本原則
公司根據(jù)職能劃分為前臺業(yè)務體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進行考核。
前臺業(yè)務體系包括專項資產(chǎn)管理一至五部、XXX、濟南業(yè)務部、深圳業(yè)務部、金融市場部和創(chuàng)新業(yè)務部，按業(yè)務團隊考核。
中臺支持體系包括證券投資部、場外業(yè)務部和營銷管理部，按部門考核。
后臺保障體系包括綜合管理部、運營管理部、風險管理部、合規(guī)管理部和交易部，按部門考核。
前臺業(yè)務體系獎金基于年度實現(xiàn)的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實現(xiàn)的凈收入提取。
總經(jīng)理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。
獎金按季度考核，全年統(tǒng)算。未發(fā)放部分遞延至第二年發(fā)放。
業(yè)務團隊獎金當年發(fā)放應發(fā)獎金的70%（其中40%可經(jīng)季度考核后，作為績效獎勵發(fā)放），剩余30%遞延到第二年發(fā)放。但業(yè)務團隊成員因個人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動合同的，獎金遞延部分不予發(fā)放。
第二章前臺業(yè)務體系的考核
第七條考核指標的設定
考核指標包括凈收入指標和合規(guī)風控指標。
凈收入為年度業(yè)務團隊所有項目總收入扣除相關的營業(yè)稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎勵、投顧費用、母公司服務費、中介機構費用等。非業(yè)務團隊自身資源產(chǎn)生的項目凈收入按70%計入業(yè)務團隊考核，但相關資源方已從項目中取得業(yè)務分成的除外。公司戰(zhàn)略方向或重點扶持項目產(chǎn)生的凈收入，經(jīng)總辦會審批后，納入考核比例可適當提高。
合規(guī)風控指標指業(yè)務團隊在公司日常管理中對合規(guī)風控事項的履行情況，包括部門職責履行、部門協(xié)作、內(nèi)控合規(guī)事項執(zhí)行等。具體考核見附表《年度部門職責履行情況考核表》。
第八條考核方式
業(yè)務團隊負責人進行內(nèi)部考核，內(nèi)部考核方案報綜合管理部備案。
第九條獎金計提
團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營銷費用首先，根據(jù)凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：
凈收入指標完成情況|獎金計提比例
前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營銷費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關的其他費用。在獎金發(fā)放方面，應發(fā)團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規(guī)風控指標考核系數(shù)。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實際到賬后會予以發(fā)放。在業(yè)務團隊協(xié)作方面，由項目負責人協(xié)調(diào)確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協(xié)商、約定后報綜合管理部備案，同時計入各團隊的考核指標。如果難以協(xié)調(diào)，由總經(jīng)理辦公會議確定。非業(yè)務團隊人員（總經(jīng)理除外）完成的資產(chǎn)管理業(yè)務，統(tǒng)一按項目凈收入的20%計提獎勵，需要業(yè)務團隊人員配合的，由雙方協(xié)商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業(yè)務團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風控人員不參與主動管理項目的承攬。
最后，中臺支持體系的考核方面，根據(jù)不同部門的情況進行獎金計提。具體來說，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加XXX年度凈收入的20%。營銷管理部計提獎金等于營銷管理部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營銷管理部所銷售項目實現(xiàn)年度管理費凈收入的10%。場外業(yè)務部計提獎金等于場外業(yè)務部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場外業(yè)務部所實現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數(shù)合計根據(jù)部門成員每人獎金基數(shù)合計；凈收入統(tǒng)計口徑按照前臺業(yè)務體系規(guī)定。在獎金發(fā)放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數(shù)再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數(shù)等于《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100。應付營銷管理部獎金等于營銷管理部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數(shù)再加上營銷管理部所銷售項目實現(xiàn)年度管理費凈收入的10%再乘以銷售考核系數(shù)。銷售考核系數(shù)等于《部門協(xié)同情況考核表》得分除以100。應付場外業(yè)務部獎金的計算公式為：場外業(yè)務部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門考核系數(shù)，再加上場外業(yè)務部所實現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門考核系數(shù)根據(jù)《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數(shù)合計根據(jù)各部門成員每人獎金基數(shù)合計得出。
獎金發(fā)放由分管領導根據(jù)個人考核系數(shù)和公司領導根據(jù)部門考核系數(shù)綜合評定得出。應付部門獎金根據(jù)部門考核系數(shù)和部門獎金基數(shù)計算得出，應付員工獎金根據(jù)員工考核系數(shù)和個人獎金基數(shù)計算得出。
若業(yè)務團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業(yè)務團隊的年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬元以上的，團隊負責人免職。
若項目出現(xiàn)風險，總經(jīng)理、負責該項目的'項目人員及風控人員的所有獎金停止發(fā)放，直至風險化解為止。但事前對項目明確提示過風險或表示反對意見的風控人員可以免責。風險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風險項目處置完畢后，由公司總經(jīng)理辦公會評估、裁定獎金發(fā)放，扣罰所在部門風險項目發(fā)生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經(jīng)理辦公會是公司績效考核的決策機構，綜合管理部是績效考核的組織實施部門，負責組織擬定、落實績效考核政策等�？己说臅r間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會將考核結果報告給總經(jīng)理辦公會，年末則會將最終考核結果提交給總經(jīng)理辦公會審批。每個部門都會根據(jù)考核細則確定每位員工的年度考核系數(shù)，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經(jīng)過股東會通過，綜合管理部就會辦理獎金發(fā)放手續(xù)。
根據(jù)第七章附則的規(guī)定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場或制定考核辦法的基礎發(fā)生重大變化或出現(xiàn)公司未能充分預計的特殊情況時，總經(jīng)理辦公會有權對考核政策進行調(diào)整。
本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，附件1為《年度部門職責履行情況考核表》。
績效考核管理辦法15
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標任務。
二、確保部門全年任務的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務。
三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質(zhì)量。
四、績效考核結果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標準和實際工作結果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務工作以外的事情及行為進行評價。
二、考核者應秉承對公司和員工負責任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結果負直接責任。
第二章組織管理
第四條履行的責任
一、確定績效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產(chǎn)任務；對考核結果有修正權；負責考核異議的評判。
三、各分管負責人及各部門負責人：負責指導下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導性意見。
4、全體員工：與上級進行開放的交流相同，持續(xù)改進績效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關鍵業(yè)績指標評分法及綜合素質(zhì)評估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動的年度方針任務，細化部門的季度方針任務，由上級給下級下達季度任務書。
三、任務描述內(nèi)容包括“任務稱號”、“要求達到的方針、結果”及“衡量標準”、
4、每季度末，依據(jù)公司任務完成量對實踐任務完成結果進行考核，上級給下級考核評分，交隔級領導審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責人�？己吮韱卧斠姼郊�
員工考核：各部門負責人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠姼郊�
第七條考核周期
一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核
�。ㄒ唬⒚吭碌赘鞑块T進行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。
�。ǘ�、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結果與季度績效獎金掛鉤。
�。ㄈ⒛甓瓤己说闹饕獌�(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評分方法和評分標準
一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。
等級定義
優(yōu)秀合格有待改進不符合崗位說明書要求。不能達到工作目標不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達保質(zhì)、保量、求，但有所預期工作目成工作目標，按時達成工不足，基本標并有所超出作方針達到工作目標，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。
第四章考核與獎懲
第九條關于考核的相干規(guī)定
一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的販賣獎勵辦法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。
四、在季度、年度績效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：
�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；
�。ǘ⒓径仍缤�、早退次數(shù)達五次以上（含五次）；
第十條有關否定性考核指標的規(guī)定
公司績效考核設否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總缺勤五個工作日及以上（含調(diào)休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴峻違反公司規(guī)章制度，給公司財產(chǎn)和名譽帶來損失的；
四、由于工作責任心不強，給公司造成經(jīng)濟、財產(chǎn)及名譽損失的；
五、由于個人身分，無故影響工作任務定時完成的；關鍵業(yè)績指標（KPI）得分為零的.；
六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。
第十一條獎懲政策
一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪二級。
二、連續(xù)二個季度績效考核結果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。
三、績效考核結果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準，并及時將處理結果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負責解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
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