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年薪制人員薪酬管理制度（精選7篇）
隨著社會不斷地進步，制度對人們來說越來越重要，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編精心整理的年薪制人員薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年薪制人員薪酬管理制度 篇1
一、指導(dǎo)思想
參考多家醫(yī)院的護理薪酬管理和分配方案以及護理人員績效考核文獻，結(jié)合我院實際情況，采用公平、合理、簡便易行，并能客觀反映護理工作中的不同崗位職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險等要素，綜合確定具體崗位分配系數(shù)，向關(guān)鍵崗位、臨床一線崗位傾斜，合理拉開收入差距。
二、考核目的
促進工作效率和工作質(zhì)量的提高，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、按勞分配的原則，充分發(fā)揮獎金的經(jīng)濟杠桿作用，在實施過程中客觀反映護理工作的實際情況，真正發(fā)揮“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的'功能。
三、分配原則
堅持按勞分配， 多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則， 將護理質(zhì)量要素、護理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。獎金分配向一線的護理人員傾斜， 突出護理工作效率， 增加護理質(zhì)量考核內(nèi)容， 兼顧各層次公平， 激發(fā)大家的工作熱情。
本實施辦法主要體現(xiàn)“三個衡量”的原則。
1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效獎金的基礎(chǔ)。
2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責(zé)任輕重”作為衡量績效獎金的導(dǎo)向。
3、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的各項重要指標(biāo)進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效獎金的依據(jù)。
四、考核指標(biāo)
按照不同護理崗位的職責(zé)和任務(wù)完成情況進行考核。由于護理工作有群體協(xié)作性的特點，護理服務(wù)項目按執(zhí)行時間和崗位的不同， 分別由日班、夜班和責(zé)任組長、責(zé)任護士、辦公班、總務(wù)班等組成，科室管理者根據(jù)每個班的職責(zé)和任務(wù)進行考核�？己吮砑凹殑t附后，崗位職責(zé)如下：
�。�1） 熱情接待病人，文明用語，禮貌待人；根據(jù)病人病情合理安排床位，完整填寫病歷、診斷卡、床頭卡，并及時通知主管醫(yī)師和主管護士。
�。�2） 負責(zé)查看夜間醫(yī)囑，參加晨會及書面交班，填寫空床報告及病房日報表。
�。�3） 嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，正確轉(zhuǎn)抄、處理醫(yī)囑，臨時醫(yī)囑及時通知病人的主管護士。每日查對醫(yī)囑，每周大查對醫(yī)囑一次，并有記錄；根據(jù)護理級別、藥物的陽性標(biāo)志及時在診斷卡和床頭卡上注明。
�。�4） 嚴(yán)格按收費標(biāo)準(zhǔn)記帳，負責(zé)掌握病人費用的動態(tài)情況，并及時與病人或家屬、主管醫(yī)師聯(lián)系，負責(zé)對病人有關(guān)收費問題的解釋工作。
�。�5） 按醫(yī)囑飲食種類和病人需要，與營養(yǎng)科聯(lián)系安排病人的飲食。
（6） 按計劃安排工人預(yù)約并推送病人檢查，整理各項檢查報告單。
（7） 負責(zé)辦理出入院、轉(zhuǎn)科、飲食、手術(shù)、死亡的通知工作。
�。�8） 負責(zé)轉(zhuǎn)抄長期醫(yī)囑執(zhí)行單（分別為輸液、注射、口服、其它）和記帳。
�。�9） 負責(zé)運行病歷的管理，防丟失；負責(zé)出院病人病歷的質(zhì)量檢查及整理。
�。�10） 了解病房病人動態(tài)情況，書寫病房動態(tài)交班報告。
�。�11） 協(xié)助護士長做好病房管理；負責(zé)辦公室的電腦、電話的管理，做好清潔、保潔工作；負責(zé)各種紙張、表格的清理、補充。
年薪制人員薪酬管理制度 篇2
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1、公司董事長、總經(jīng)理;
2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2、提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1、基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2、崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3、工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4、獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5、津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、公司員工崗位工資核定。
公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3、公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1、獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2、獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1、公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3、公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的'特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
年薪制人員薪酬管理制度 篇3
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下（見圖１）：
工資等級標(biāo)準(zhǔn)
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下：（見表１）
第二條上表的.工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者、其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：
（經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
�。�、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。
�。病⒋髮W(xué)或?qū)W院畢業(yè)，6000元。
�。�、�？飘厴I(yè)，5600元以下。
４、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。
５、商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。
６、高中及職高畢業(yè)、專長與工作不同者，3600元
７、初中畢業(yè)者，各公司自訂。
�。浮⑿W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。�、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。
�。�、高中（職高）畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。
�。场⒊踔挟厴I(yè)者，各公司自訂
４、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下（見表２）：
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）（見表３）
二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、小時）（見表４）
三、夜勤、值日（夜）津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、日）（見表５）
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長：500元；副班長：400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
�。�、市郊廠區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給200元。
２、非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業(yè)類：
�。�1）直接銷售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。
�。�2）配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。�、資材類：
�。�1）進口性外務(wù)工作。
（2）關(guān)務(wù)工作。
二、工作時間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。
三、辦理方式：
�。�、各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
�。病⒎菫閺氖卤巨k法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
�。�、津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月1日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同。
年薪制人員薪酬管理制度 篇4
第一章：總則
第一條： 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構(gòu)成為：
1、 基本工資;
2、 績效工資;
3、 獎勵工資;
4、 普惠的福利與保險;
5、 單項獎勵計劃;
6、 總經(jīng)理特別獎
7、 其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應(yīng)的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的結(jié)果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值工資調(diào)整系數(shù)工資率
第五條：工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調(diào)整主要采取以下方式進行：
工資率的`調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調(diào)整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額70%
第八條：基本工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級、調(diào)整工資率，具體調(diào)整方式為：
1、調(diào)職：根據(jù)調(diào)整(升 / 降)后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付職位工資;
3、調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資;
4、調(diào)整工資率：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益進行調(diào)整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例如下表：
(公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結(jié)束后，從當(dāng)年經(jīng)營中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應(yīng)點值，薪資調(diào)整系數(shù)，年度考核系數(shù)
某崗位獎勵工資= 獎勵工資總額
(崗位點值，薪資調(diào)整系數(shù)，年度考核系數(shù))
2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結(jié)果，年度考核系數(shù)見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：
1、 同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A 級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
3、 根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據(jù)實際情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應(yīng)的薪等空間是固定的(根據(jù)工作評價結(jié)果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進行相應(yīng)處罰，具體細則另行規(guī)定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。
第十五條：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。 第二十條：工資發(fā)放日為每月__日。
第三章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定解釋權(quán)在公司人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
附表一：職位等級薪酬體系職等職級表
附表二：職位等級薪酬體系一覽
(圖中所示等級區(qū)間僅為示例，具體結(jié)果根據(jù)工作評價和公司薪酬政策決定)
薪酬通知單
注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個人各執(zhí)一份。 附表四： 獎金通知書
注：本通知書一式三份，人力資源部、財務(wù)部和相關(guān)部門各執(zhí)一份。
年薪制人員薪酬管理制度 篇5
第一章：總則
第一條：為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專員;
管理銷售渠道的銷售代表;
管理銷售渠道的銷售主管;
銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理;
銷售總監(jiān)助理;
市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構(gòu)貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過程序化的.方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪(基本工資+績效工資) + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級推廣代表： 元
中級推廣代表： 元
高級推廣代表： 元
2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級推廣專員： 元
中級推廣專員： 元
高級推廣專員： 元
第六條：考核工資主要根據(jù)考核結(jié)果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內(nèi)容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓(xùn)與溝通、規(guī)章制度遵守等�？己顺煽兊陀�60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應(yīng)百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續(xù)兩次月考核成績低于50分者，免獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在300~360分以內(nèi)者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在361~420分以內(nèi)者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在421~480分以內(nèi)者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規(guī)定的福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結(jié)構(gòu)為：
月薪(基本工資 + 績效工資) + 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級代表： 元
中級代表： 元
高級代表： 元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級主管： 元
中級主管： 元
高級主管： 元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標(biāo)掛鉤的方式進行，銷售回款指標(biāo)按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補。各季度掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)不同，每季度調(diào)整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標(biāo)準(zhǔn)為見附表(表中數(shù)字為個人基本工資的倍數(shù))。
第四條：銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標(biāo)內(nèi)不超過去年銷售實際達成數(shù)額部分的提成比率<計劃指標(biāo)內(nèi)超過去年銷售實際達成數(shù)額而又沒能超過計劃指標(biāo)的部分的提成比率<計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標(biāo)時，應(yīng)盡量充分考慮各地區(qū)任務(wù)的平衡和公司對不同地區(qū)的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預(yù)算及所承擔(dān)的區(qū)域目標(biāo)進行測算，具體提成比例參見《xx_年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應(yīng)提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據(jù)需要，對銷售代表和銷售主管設(shè)立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費用節(jié)約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規(guī)定的福利保險。
第十條：發(fā)生以下情況，將對銷售代表和銷售主管進行處罰(見《銷售和銷售管理人員處罰標(biāo)準(zhǔn)》)
年薪制人員薪酬管理制度 篇6
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬 分配制度 按現(xiàn)代企業(yè)制度 的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據(jù)激勵、高效的原則，員工 薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核 升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理 制度與人力 資源管理 緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規(guī)則
第三條 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條 以工程建設(shè)期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應(yīng)嚴(yán)格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條 公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第七條 公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在簽訂勞動合同 或崗位聘用合同 時明確，主要根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)x系數(shù)x實際出勤天數(shù)。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。
第十三條 設(shè)立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專項獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。
員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)x系數(shù)x出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。
試用 期內(nèi)的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班 加點，可以依據(jù)加班 加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)x8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的.300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當(dāng)月請病假、事假，超過三個工作日以上，當(dāng)月薪酬按實際出勤天數(shù)x日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤 結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開，由財務(wù)部在指定銀行設(shè)立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務(wù)部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于xxxx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。
第二十六條 本薪酬由總經(jīng)理工作部負責(zé)解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
年薪制人員薪酬管理制度 篇7
為進一步健全內(nèi)部激勵機制，落實公司各項經(jīng)營指標(biāo)，強化對公司高層管理人員的考核，特制定本辦法。
一、范圍和管理
1、本辦法考核人員范圍：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、黨委副書記、分公司經(jīng)理、副經(jīng)理。
2、公司董事會負責(zé)本考核辦法的制定和組織實施。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定年薪數(shù)額，經(jīng)考核后在次年2月份發(fā)放。
二、年薪考核內(nèi)容及考核辦法
年薪考核內(nèi)容主要分經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)兩部分，以百分?jǐn)?shù)的方式進行考核，因各自的職責(zé)范圍不同，其考核內(nèi)容和考核辦法也不相同。對完成各項考核指標(biāo)的，足額發(fā)放年薪；對完不成考核指標(biāo)的按考核情況發(fā)放相應(yīng)的年薪。具體考核內(nèi)容及考核辦法如下：
1、銷售收入
考核指標(biāo)：
�、倏偨�(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、黨委副書記考核指標(biāo)為3.18億元。
�、跈C械制造分公司經(jīng)理、副經(jīng)理考核指標(biāo)為8000萬元；
�、燮嚥考圃旆止窘�(jīng)理、副經(jīng)理考核指標(biāo)為2.38億元。
考核辦法：
①對總經(jīng)理、總會計師、分公司經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理的考核辦法
銷售收入占總考核指標(biāo)的60％。完成指標(biāo)時全額發(fā)放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數(shù)為基數(shù)，每增長5％，總經(jīng)理、汽車部件制造分公司經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理發(fā)放本部分年薪工資的5％，機械制造分公司的經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理發(fā)放本部分年薪工資的9.5％。
�、趯Ω笨偨�(jīng)理、總工程師、黨委副書記、分公司技術(shù)經(jīng)理的考核辦法
銷售收入占總考核指標(biāo)的50％。完成指標(biāo)時全額發(fā)放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數(shù)為基數(shù)，每增長5％，副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、黨委副書記、汽車部件制造分公司技術(shù)經(jīng)理發(fā)放本部分年薪工資的5％，機械制造分公司的技術(shù)經(jīng)理發(fā)放本部分年薪工資的9.5％。
③對分公司銷售經(jīng)理的考核辦法
銷售收入占總考核指標(biāo)的70％。完成指標(biāo)時全額發(fā)放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數(shù)為基數(shù)，每增長5％，汽車部件制造分公司銷售經(jīng)理發(fā)放本部分年薪工資的5％，機械制造分公司銷售經(jīng)理發(fā)放本部分年薪工資的9。5％。
2、產(chǎn)品開發(fā)
產(chǎn)品開發(fā)對總工程師、分公司技術(shù)經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的25％，公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、公司分公司生產(chǎn)經(jīng)理考核占總考核指標(biāo)的5％。
按年度目標(biāo)及公司臨時調(diào)整安排要求全部完成時，全額發(fā)放本考核部分的年薪工資。未完成時按完成比例發(fā)放，但達不到70％時取消本考核部分的年薪工資。
3、質(zhì)量管理
質(zhì)量管理對總工程師、分公司技術(shù)經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的20％，對公司副總經(jīng)理、分公司生產(chǎn)經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的10％。對公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的5％。
�、儋|(zhì)量損失每2萬元扣公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師本考核部分年薪的1％，扣分公司經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理本考核部分年薪工資的2％。
�、诔霈F(xiàn)一次重大質(zhì)量事故取消本考核部分的年薪工資。
重大質(zhì)量事故：機械制造分公司出現(xiàn)整機退貨或質(zhì)量損失一次達到3萬元；汽車部件制造分公司被主機廠累計罰款達到10萬元。
4、利潤
目標(biāo)：總公司3000萬元、機械制造分公司2000萬元、汽車部件制造分公司1785萬元。
對公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、分公司經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的5％，對總會計師、分公司銷售經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的20％。
完成指標(biāo)時全額發(fā)放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發(fā)放，但當(dāng)達不到50％時取消本考核部分的年薪工資。
5、貨款回收率
目標(biāo)：貨款回收率指標(biāo)為100％。
對總會計師的考核占總考核指標(biāo)的10％、對公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、銷售經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的5％。完成指標(biāo)時全額發(fā)放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發(fā)放，但達不到80％時取消本考核部分的年薪工資。
6、銷售費用率
指標(biāo)：總公司2.4％，機械制造分公司4.5％，汽車部件制造分公司1.3％。
對總會計師的'考核占總考核指標(biāo)的10％、對公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、銷售經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的5％。不超指標(biāo)時全額發(fā)放本考核部分的年薪工資，超過指標(biāo)時取消本考核部分的年薪工資。
7、現(xiàn)場管理
現(xiàn)場管理要求有目標(biāo)、有計劃、有考核。公司副總經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的10％。對公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的5％。按具體完成情況進行考核。
8、安全生產(chǎn)
安全生產(chǎn)按工傷死亡率和20xx年萬元銷售收入工傷醫(yī)療費用率進行考核。
�、偃绨l(fā)生因公傷亡事故，取消總經(jīng)理、副總經(jīng)理、及發(fā)生事故的分公司經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理的全部年薪。
�、谌f元銷售收入工傷醫(yī)療費率。指標(biāo)：總公司‰，機械制造分公司0.022‰，汽車部件制造分公司0.01‰。
公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的5％，副總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的10％。不超過考核率指標(biāo)時全額發(fā)放，超過考核率指標(biāo)時取消本考核部分的年薪工資。
9、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)要求有目標(biāo)、有培訓(xùn)教育計劃、有考核。對公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理的考核占總考核指標(biāo)的5％；對黨委副書記的考核占總考核指標(biāo)的50％。按具體完成情況和效果進行考核。如每發(fā)生一起被盜、酗酒、打架斗毆案件時扣總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理本考核部分年薪工資的1%，扣黨委副書記本考核部分年薪工資的5％。如出現(xiàn)重大刑事案件，違犯計劃生育行為和參與“xx功”活動的，取消被考核人員本考核部分的年薪工資。
三、附則
1、本辦法由公司董事會負責(zé)解釋。
2、本辦法自20xx年一月一日起實施。
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