員工考核辦法(匯編15篇)
員工考核辦法1
一、 目的
實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調動公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則
(二) 以提高服務水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。
(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備注
1部門預算完成情況1080%季度考評
2質量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門評價系數(shù)
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。
五、 考核周期
（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。
�。ǘ┠甓瓤己藭r間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
�。�1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。
�。�2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。
3. “部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
�。ǘ┠昴┛己�
1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據，人力資源部根據 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。
2.“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的'各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。
3.自評
�。�1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
�。�2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會
b.財務部、招商部
c.營運部、物業(yè)部
d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。
e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。
�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
③分值權重：
本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員
d.收銀員評營運部中層管理人員
e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員
�、谥袑踊ピu。
�、劭己祟I導小組評中層。
�、芊种禉嘀兀�
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長
互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長
評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：
（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；
�。ǘ┦箚T工認識到自己的成就和優(yōu)點；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進的地方；
�。ㄋ模┲贫ǹ冃Ц倪M計劃；
�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標與績效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。
�。ǘ┘径瓤己私Y果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。
季度鼓勵獎計算方法如下：
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
�。ㄋ模┠杲K考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。
�。ǘ┍豢己巳巳鐚己私Y果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。
十、附則
（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批后執(zhí)行。
�。ǘ┍局贫茸� 日起試行。
員工考核辦法2
一、總則
1、為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2、工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3、本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4、以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的內容
1、分以下四部分：
�。�1）工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的要求；
（2）安全生產情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；
�。�3）工作表現(xiàn)情況：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
（4）技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1、季度考核：
每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產情況、技術水平。
分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。
如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。
如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。
2、年終考核：
第四季的`考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間季度考核：
考核時間為每季最后一個月的15日。
年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。
考核年度：20xx年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、本部門經理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產情況、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政部負責解釋。
員工考核辦法3
為進一步做好公司宣傳工作，規(guī)范通訊員工作，鼓勵通訊員積極投稿，為提升企業(yè)形象與知名度、美譽度，增加品牌附加值服務。同時也為促進企業(yè)精神文明建設、培育優(yōu)秀企業(yè)文化、加強通訊員隊伍建設，特制定本辦法。
一、適用范圍：
1） 本辦法適用于全體正式通訊員。（名單見附表）
2） 本辦法中所指稿件僅限于宣傳本企業(yè)或xxxxx的稿件，原則不包括對外文藝類稿件。
二、考核辦法：
1） 每季度為一個考核期，考核期的保底分為50分，正式通訊員連續(xù)兩個考核期為能達到保底分的，轉為非正式通訊員；
2） 非正式通訊員繼續(xù)投稿，且在下個考核期內達到保底分的，即可恢復其正式通訊員資格；新申請正式通訊員亦參照此條辦理；
三、考核標準：
1） 正式通訊員向公司宣傳主管部門（以下簡稱黨辦）投稿的，每篇得2分；
2） 稿件被《xxxx》采用的，每篇得4分；重要稿件視情加分，但最高不超過10分；
3） 稿件被《xxxx報》采用的，每篇得8分；重要稿件視情加分，但最高不超過15分；
4） 稿件被《xxx報》、《xxx報》采用的'，每篇得20分；重要稿件視情加分，但最高不超過30分；被其他市級媒體采用的（含xx電視臺），每篇15分；
5） 稿件被《xx日報》、《xx報》等省部級報刊采用的，每篇得30分；重要稿件視情加分，但最高不超過50分；
6） 稿件被《人民日報》等中央級媒體采用的，每篇得100分；重要稿件加分另定；
7） 采寫《內部情況反映》并交至公司黨辦的，視情每篇得20—30分；
8） 合作稿件按平分計分；
9） 本《辦法》中的考核標準得分僅指單發(fā)稿件，發(fā)生一稿多用時，作減半計分；
10） 本《辦法》中的考核標準得分與考核獎金比值為1：1，即1分等于人民幣1元；
四、其他：
1） 本辦法中所稱媒體不包括各級網絡媒體；
2） 通訊員（包括非正式通訊員）應就投稿和采用情況自行備案，待考核期末與公司來稿登記表核對；
3） 非正式通訊員不在本辦法考核之列，也不享有考核期獎勵；
4） 對于工作成績突出的通訊員（包括非正式通訊員），至年度末，公司視情再行表彰與獎勵；
5） 本《辦法》為試行，若有未盡之處，由黨委辦公室負責修改和解釋。
6）本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工考核辦法4
一：季度考核
季度考核的內容涉及：工作質量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
二：實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月�？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正。考核成績?yōu)槿鹊?將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。
三：見習考核
任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核�？己藭r間為正式下文起6個月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
員工考核辦法5
一、安全、運行、生產
1、凡安全生產上發(fā)生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。
2、人為使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。
3、上級領導發(fā)現(xiàn)掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發(fā)現(xiàn)一處扣責任人30元。
4、施工中，發(fā)現(xiàn)一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協(xié)議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。
5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200——500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發(fā)現(xiàn)問題且不隱瞞；否則一次扣20——50元。
7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區(qū)內，因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。
8、發(fā)生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50—100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執(zhí)行。
10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區(qū)域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發(fā)現(xiàn)問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發(fā)現(xiàn)的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)現(xiàn)一次扣責任人20元，專職10元。
11、正常業(yè)擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業(yè)擴外流一次扣責任人100—200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發(fā)現(xiàn)嚴重缺陷的一次扣責任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。
13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。
14、用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。
15、所有統(tǒng)配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現(xiàn)行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。
16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。
二、電費抄收、核算及計量管理
17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。
18、抄表過程中應善于發(fā)現(xiàn)計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現(xiàn)象一次扣責任人50—100元。
19、因工作馬虎或失職未發(fā)現(xiàn)計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50—100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。
21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續(xù)三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級下達指標執(zhí)行。10kv線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。
23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。
24、凡因欠費需停電處理時，400v及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。
26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。
三、行風、窗口及后勤服務
27、全所執(zhí)行首問負責制，違者一次扣20元；發(fā)生一次投訴，一經查實扣責任人50元，并視情節(jié)給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執(zhí)行掛牌上崗服務，未按規(guī)定執(zhí)行者經查實一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現(xiàn)場或處理后不回復的；一項一次扣30—50元。
30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；
31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審核的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。
33、無故或借口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。
36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。
37、營業(yè)廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。
38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。
39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛(wèi)生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情處罰。
供電所員工獎懲細則（試行）說明
一、為樹立良好的企業(yè)服務形象，規(guī)范員工的工作、服務行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細則。
二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規(guī)定及我所各項規(guī)章制度執(zhí)行。
三、執(zhí)行對象：全體供電所員工及臨時人員。
四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規(guī)定執(zhí)行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。
五、本細則自年月日起執(zhí)行。
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供電所綜合考核辦法
為進一步加強電力營銷管理，努力提高供電企業(yè)的經營效益，確保安全生產無事故，全面完成公司下達的年度各項經濟指標，特制訂本考核辦法：
一、考核對象：供電所職工和農村電工（待崗、內退人員除外）。
二、考核辦法：實行各供電所人員工資、獎金、補貼和農村電工的基礎報酬、效益報酬、月度補貼總額參與考核。本辦法中工資指供電所人員的工資和農村電工的基礎報酬；獎金指供電所職工的獎金和農村電工的效益報酬，按月度經考核后由農發(fā)公司下?lián)芄べY總額。各供電所應依據本辦法制定相應的《考核細則》，按月公布考核結果，并將考核結果于每月5號前報農發(fā)公司審核后，由農發(fā)公司制訂統(tǒng)一的工資明細單，各供電所應按月將工資明細單上職工所得工資發(fā)放到位。
三、考核內容：
�。ㄒ唬�、經濟指標
1、供電量：供電量實行按月度累計考核，供電量實績比指標每上升1%，加發(fā)月度工資總額0。5%；供電量實績比指標每下降1%，扣發(fā)月度工資總額0。2%。因供電量的升降在考核月度工資總額時，加發(fā)不超過3%，扣發(fā)不超過2%。
2、線損率：線損率實行按綜合變居民抄收月累計考核，對高、低壓線損和綜合線損率實績分別按以下規(guī)定進行考核：
�。�1）累計10kv線損率比指標每上升或下降一個百分點，扣發(fā)或加發(fā)月度工資總額1。5%。
�。�2）累計400v線損率比指標每上升或下降一個百分點，扣發(fā)或加發(fā)考核月工資總額3%。
�。�3）累計綜合線損率比指標每上升或下降一個百分點，扣發(fā)或加發(fā)考核月工資總額6%。
（4）為提高電能質量，降低線路損耗。加強對無功補償裝置的安裝、運行管理。從元月起將對各供電所每條10kv出線功率因數(shù)進行按月統(tǒng)計考核，凡功率因數(shù)低于0。84的每條10kv出線扣發(fā)月度工資總額的0。5%。
3、電費回收：電費回收實行按月度累計考核。
1、每月電費回收上繳率必須達100%，考核日期為每月11日（含11日），結清全額電費的按到帳電費每萬元獎勵12元，另加發(fā)獎金1000元；15日前（含15日）結清全額電費的按到帳電費每萬元獎勵6元。15日后仍沒有結清電費的將按以下規(guī)定考核月度工資總額：凡累計發(fā)生欠費金額在5萬元及以下（電費發(fā)票尾數(shù)除外），扣發(fā)月度工資總額4%，累計欠費金額在5萬元以上，10萬元以下，扣發(fā)月度工資總額8%，累計欠費超過10萬元的每5萬元扣月度工資總額8%，依此類推，直至發(fā)給基本生活費。
2、35kv企業(yè)的`當月電費在11日前結清的加發(fā)獎金500元，15日前結清的取消500元獎金。15日后仍欠電費的按欠費總額的萬分之五扣發(fā)工資總額。
4、陳欠電費的回收：
�。�1）、實施收支兩條線以來，各供電所因種種原因拖欠公司的電費，限底與公司財務結清，逾期未結清的，下轉到1月按新發(fā)生欠費進行累計考核，直至結清。
（2）、各供電所98年底以前的下欠電費及其他應收款，以底農電財務核定的數(shù)額為基數(shù)，回收的陳欠電費，上繳農電財務入帳后提取30%用于一次性獎勵。
�。�3）、確保電費上清下清，杜絕新欠電費的發(fā)生，凡發(fā)生下不清電費每1萬元扣發(fā)當月月度工資總額2%。
4、平均電價：指農村綜合變售電的平均電價。平均電價按綜合變居民客戶抄表月累計考核，平均電價指標半年核定一次。因電價變更，平均電價指標將及時作相應調整。
1、累計平均電價實績比指標每上升1%，加發(fā)考核月工資總額4%，每下降1%，扣發(fā)考核月工資總額4%。
2、嚴格執(zhí)行“功率因數(shù)考核辦法”，發(fā)生應執(zhí)行力調而沒有執(zhí)行或執(zhí)行標準錯誤的，每戶扣發(fā)所長、營業(yè)班長半個月綜合獎。
3、嚴格執(zhí)行“兩部制”電價，發(fā)生多收或少收基本電費，每戶扣發(fā)所長、營業(yè)班長半個月綜合獎（造成的經濟損失由相關責任人承擔）。
4、嚴格按用電類別計量收費，發(fā)生因電價執(zhí)行不正確造成多收或少收電費的每起扣相關責任人半個月綜合獎。
5、其他責任考核：
1、電力銷售報表與銷售實際不符，電費發(fā)票領取、使用、核銷與報表不符，分線分臺變統(tǒng)計線損不真實，每發(fā)生一起扣扣發(fā)營業(yè)班長一個月綜合獎、扣發(fā)所長半個月綜合獎。
2、轄區(qū)內動力用戶月用電在300千瓦時及以上的用戶由供電所職工抄表和收費，每發(fā)生一戶未按規(guī)定抄表和收費的扣營業(yè)班長50元。發(fā)生違反電價規(guī)定、損失電費、電量在3千元或萬千瓦時及以上的責任差錯，每發(fā)生一起扣月度工資總額2—6%，另扣當事人和營業(yè)班長、所長一個月綜合獎。
3、截留、轉移電量電費每發(fā)生一起扣發(fā)所長、營業(yè)班長和責任人三個月綜合獎。農電人員直接、間接參與各類竊電，數(shù)額較大的作待崗處理，性質嚴重的開除公職，直至追究刑事責任。
4、各供電所應加強營銷分析和線損分析，特別是對線損居高不下的臺變進行重點跟蹤分析，落實具體降損措施。任何單位不得將超標線損電量折算成電費開票，轉嫁給村電工。如發(fā)生以上情況，一經查實全所當月無獎（農村電工除外）。
5、各供電所應嚴格執(zhí)行姜供電用〔〕78號文件精神，按月對農電職工（含農村電工）進行綜合工作實績考核，填寫月度工作實績評分表，裝訂成冊，公布后在次月5號上報到營銷部，未開展未上報此項工作的供電所，扣供電所所長半個月獎金，班長100元。每月不按期發(fā)放農電職工工資的，每發(fā)生一次扣所長半個月獎金。
6、無票收費（含電費、施工費），一經查實，責任人待崗3—6個月。性質嚴重的予以開除。
�。ǘ�、安全管理：
1、發(fā)生農電考核事故，供電所人均扣三個月綜合獎，扣農村電工二個月效益報酬，主要當事人扣半年綜合獎，并根據情節(jié)，給予當事人行政處分及待崗處理，直至追究刑事責任。
2、發(fā)生農電統(tǒng)計事故，供電所人均扣一個月綜合獎，扣農村電工一個月效益報酬。
3、發(fā)生重大設備損壞事故或火災事故，供電所公物財產被盜事件，人均扣100元，失盜物品或火災損失達5000元及以上除追究當事人責任外，按損失總額50%以上給予考核。
4、高低壓電氣工作票安全措施所列內容與現(xiàn)場不符，分別扣所
50元，班長50元。發(fā)現(xiàn)無票工作當事人給予半個月的待崗處理。
5、工作票按月裝訂，按期送審，（每月25日前）逾期扣生產班長50元，工作票不合格，工作負責人扣20元，工作票簽發(fā)人扣30元。
6、發(fā)生施工倒桿、倒扒桿、高空墜落事故，人均扣100元，工作負責人扣一個月綜合獎。
7、發(fā)生習慣性違章，一次扣當事人20元，扣工作負責人30元。
8、登桿不系安全帶和保險繩一次扣當事人50元，扣工作負責人100元。
9、進入工作現(xiàn)場不戴安全帽扣當事人20元，扣工作負責人50元。
10、停電工作不驗電，不掛接地，擅自改變或減少安全措施事項扣當事人30元，扣工作負責人50元，發(fā)生事故，視參照1、2、3條款考核及追究當事人刑事責任。
11、交通要道口或施工地段環(huán)境復雜或危險性較大的地方，應采取可靠性安全防范措施，否則扣工作負責人50元。
12、線路巡視不認真，重大缺陷未及時發(fā)現(xiàn)扣當事人20元。
13、10kv配電線路因人為責任管理不善，跳閘一次扣供電所人均100元，扣農村電工人均50元。
14、大風雨10kv跳閘，缺陷巡視不到位，試送不成功，扣當事人100元。
15、線下建房或交叉跨越不合格，或通道不符合規(guī)定發(fā)現(xiàn)一處扣防區(qū)責任人30元。
16、供電所供電轄區(qū)內不得私自調整配變，如需調整必須書面報告農發(fā)公司，經勘查核實批準后，按配變調整手續(xù)進行調整，如發(fā)現(xiàn)私自調整一處，扣所長一個月綜合獎，扣生產班長二個月綜合獎。
17、配變、無標志牌和警示牌有一處扣生產班長50元。
18、對因公網用電設施有可能誤登、誤攀、誤碰，危及人身安全的帶電部位應設安全警示用語或警示牌，發(fā)現(xiàn)有一處未設警示的扣防區(qū)管理人員20元。
19、保護器四率為100%，發(fā)現(xiàn)加楔或假投，一臺次扣當事人500元，扣所長500元。如發(fā)生事故參照1、2、3條款考核及追究當事人責任。
20、總保護器試跳記錄不全、不真實，扣責任人20元。
21、安全工器具超周期使用發(fā)現(xiàn)一次，扣生產班長50元。
22、定期巡視不到位，缺陷消缺不及時扣防區(qū)責任人30元。
23、工作期間不準喝酒，發(fā)現(xiàn)一次扣當事人30元。
24、發(fā)生事故不及時上報扣所長一個月綜合獎（三天內）。
25、定期開展安全活動，做到活動有內容討論有記錄，根據季節(jié)特點定期組織安全大檢查，不組織安全活動，不開展安全大檢查，有一次扣生產班長30元，扣所長50元。
26、每二年按規(guī)程要求對配電變壓器進行三阻測量，并有記錄，缺一項扣生產班長一個月綜合獎。
27、不按時填報月、季、年報表或填報數(shù)據失真，不簽名，不蓋印章的一次扣生產班長20元。
28、供電所車輛安全運行管理按公司規(guī)定的車輛管理辦法執(zhí)行考核。
�。ㄈ�、窗口建設：
供電所建立集報裝、搶修、咨詢、投訴、舉報等工作為一體的客戶服務中心。按照《農村供電營業(yè)規(guī)范化服務標準》、《農村供電所規(guī)范化管理標準》的要求，制定工作標準、規(guī)范、制度辦法和考核標準、考核辦法。
1、凡發(fā)生下列情況之一者扣供電所500元，扣相關當事人100元。
�。�1）不統(tǒng)一著裝、掛牌上崗的；
�。�2）營業(yè)廳不整潔、服務標志、標牌、客戶意見簿等不定置擺放或缺少的；
（3）接待客戶、接聽電話、不使用文明用語的；
�。�4）中心規(guī)定的各種記錄不全、記錄不規(guī)范的；
員工考核辦法6
為了全面貫徹教育方針，落實上級有關部門的改革精神及《幼兒園工作規(guī)程》和《幼兒園教育綱要》要求，加強幼兒園工作的科學管理，促進幼兒園教育質量的提高，特擬訂《幼兒園工作質量及考核辦法》。
一、班級計劃(2分)
各班教師根據《幼兒園教育綱要》的教育內容與要求，結合本班幼兒特點、發(fā)展水平科學合理地制定學期保教計劃、班務工作計劃。
1、計劃是否體現(xiàn)我國教育方針和正確的教育思想，是否貫徹全圓工作的精神與要求。 (0.5分)
2、能否依據上一階段的不足，提出本階段任務要求，體現(xiàn)出連續(xù)性、漸進性，是否分析了本班幼兒的具體情況，所提目標切合其年齡特征和實際水平。(0.5分)
3、計劃是否包括了一日生活全部活動，規(guī)定了每月或每周的重點教育要求及有關個別教育內容，并考慮與家庭的聯(lián)系與配合。(0.5分)
4、是否提出了完成任務的具體措施方法，并對所采取的活動形式及完成日期等做出較明確的規(guī)定。(0.5分)
二、環(huán)境創(chuàng)設(3分)
各班按幼兒的年齡特征、季節(jié)特征，定期布置教室豐富區(qū)角材料。
1、環(huán)境整潔有序，美化、兒童化。(1分)
2、符合衛(wèi)生安全要求，室內設施擺放便于幼兒活動。能因地制宜創(chuàng)設良好的游戲環(huán)境(1分)
3、幼兒參與環(huán)境創(chuàng)設，有幼兒教師共同創(chuàng)設的環(huán)境。(1分)
三、備課(10分)
每位教師必須嚴格要求認真?zhèn)湔n，做到超周備好課，活動前熟悉教材內容、教學組織形式。
1、教學內容的選擇既適合幼兒的現(xiàn)有水平，又有一定的挑戰(zhàn)性。既符合幼兒的現(xiàn)實需要，又有利于其長遠發(fā)展，既貼近幼兒的生活來選擇幼兒感興趣的事物和問題，又有助于拓展幼兒的經驗和視野。(2分)
2、教育活動目標要建立在了解本班幼兒現(xiàn)狀的基礎上，有情感態(tài)度、知識經研、能力等方面的要求，有利于促進幼兒在原有水平上獲得新發(fā)展。(2分)
3、教學活動的準備充分，教具、學具要具有可操作性。(2分)
4、教學活動過程要以幼兒為主體，尊重幼兒身心發(fā)展的規(guī)律和學習特點，以游戲為基本活動，保教結合，既要面向全體幼兒，又要關注個別差異，促進每個幼兒富有個性地發(fā)展。(2分)
5、教學活動結束以后，要認真寫好活動反思，總結經驗，改進教學方法，提高教學質量。(2分)
四、一日活動(20分)
各班教師要嚴格執(zhí)行作息與生活制度，保證各項活動時間，合理安排一日活動。
(一)入園及晨間活動。(4分)
1、接待家長，做好交接手續(xù)。(1分)
2、晨間、午間檢查。(1分)
3、組織晨間游戲活動。(1分)
4、組織幼兒早操，精神飽滿地與幼兒共同鍛煉。(1分)
(二)集體教育活動(5分)
1、做好活動前準備。(0.5分)
2、組織教育活動。(1分)
3、以游戲形式引起幼兒興趣。(0.5分)
4、選擇符合本班幼兒年齡特點，容易適當(1分)。
5、為幼兒提供較充分的動手、動腦、動口的機會。(1分)
6、集體活動與小組活動相結合，使幼兒相互影響。(0.5分)
7、注意衛(wèi)生保健要求。(0.5分)
(三)游戲活動(5分)
1、組織戶外活動及室內游戲。(0.5分)
2、預先做好活動準備，可組織指導中大班幼兒準備。(0.5分)
3、保證充足的游戲活動時間。(0.5分)
4、注意衛(wèi)生安全及與之相對應的教育。(0.5分)
5、戶外活動前提醒幼兒入廁，并檢查著裝。
6、尊重幼兒意愿，開展游戲活動。(0.5分)
7、注意觀察幼兒，參與幼兒游戲，積極引導。(0.5分)
8、激發(fā)幼兒共同游戲。(0.5分)
9、掌握活動量。(0.5分)
10、引導幼兒評價游戲。(0.5分)
(四)生活活動(4分)
1、組織照顧幼兒洗手、入廁、喝水。(1分)
2、組織幼兒進餐。(1分)
3、指導或幫助幼兒脫衣、穿衣，提醒正確順序方法。(1分)
4、隨時檢查幼兒睡眠情況，蓋被情況，糾正不良睡姿(小班)，值班人員不得離崗。 (1分)
5、中大班值班教師要負責照看好本班幼兒，搞好午間活動。(1分)
(五)離園前活動(2分)
1、組織離園前的游戲活動，安排好活動內容。(0.5分)
2、提醒幼兒收放玩具、學具。(0.5分)
3、檢查幼兒穿戴。(0.5分)
4、與家長簡單交流，有計劃地與家長談話，做家長工作。(0.5分)
五、教研工作(5分)
1、每位教師要認真參加教研組的'教學研究活動，做到不遲到、早退、缺席。有不能參加時，必須請假。(1分)
2、每位教學者都要主動承擔一項公開課，或園內教研組研究課。積極參加園、區(qū)、市、教學技能比賽和示范性的教學研究課。(2分)
3、認真總結教學經驗，每學期要寫教學總結。(2分)
六、其他工作(10分)
(一)班務日志(1.5分)
每位教師做好交接班工作，在任何情況下，接班教師不到不能離開幼兒，下午離園時，要等全部幼兒離園后才能下班。交接班時需向接班教師交代清楚幼兒情況，并填寫好幼兒晨檢情況、班務日志記載，交接班情況和幼兒接送情況。
(二)觀察了解幼兒(3分)
1、能對班上每個幼兒進行全面客觀了解。(0.5分)
2、注意觀察幼兒在一日活動和游戲中的行為表現(xiàn)。(0.5分)
3、注意做好觀察記錄，收集積累資料，并有時間、計劃與辦法。(1分)
4、能在認真觀察充分了解幼兒的基礎上，指定教育計劃，并進行有針對性的指導和個性化教育。(1分)
(三)家長工作(2分)
1、注意通過多種形式與家長保持日常聯(lián)系，溝通有關幼兒情況，并做好家長記載(1分)。
2、認真了解家長意見要求及時做出反應，能對家庭教育狀況給以予具體指導。(0.5分)
3、辦好家園聯(lián)系專欄，注意使家長參與了解班級教養(yǎng)活動，家園配合，一致對幼兒進行教育。(0.5分)
(四)聽課(1.5分)
為了互相學習，取長補短，不斷改進教學方法，提高教學質量和業(yè)務水平，每位教師每學期必須聽16節(jié)課，并做好聽課記錄，對執(zhí)教者作出適當?shù)脑u價。
(五)制定周計劃(1分)
每位教師要認真制定周計劃，處理好一般性的常規(guī)工作與重點工作的關系，既要考慮一般，更要突出重點，并填寫好周安排表，每周更換內容。
(六)期末總結工作(1分)
1、學期末認真填寫幼兒全面發(fā)展評估表。(0.5分)
2、認真寫好各項總結。(0.5分)
(七)安全工作
注意安全教育，幼兒有一定的安全知識和安全意識，如有嚴重安全事故發(fā)生，要學校承擔責任，扣考核5分。未出現(xiàn)安全問題或責任事故加一分。
員工考核辦法7
為進一步明確職責，落實責任，充分調動基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動性，推進基層院隊伍建設和檢察業(yè)務建設整體水平的提高，結合我市檢察工作實際，制定本辦法。一、考核對象：縣、區(qū)檢察院檢察長及班子成員（任職不足半年者不參加考核）
二、考核方法：由市院考核領導小組組織實施，于每年年終根據考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成情況和平時考核掌握的情況，進行總體評定，并結合主客觀因素，作出對“一把手”及班子成員的評價。
三、考核程序：1、被考核者述職并填寫《檢察長工作績效考核表》和《班子成員工作績效考核表》，要求考核對象對自己一年的工作進行綜合評價，并說明自己的不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽取中層和干警意見（考核組可自行確定聽取意見的范圍和方式）；4、征詢當?shù)攸h委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門對“一把手”及班子成員的評價意見；5、查閱有關資料。
四、考核內容：
1、思想政治素質；2、組織領導能力；3、工作作風；4、工作實績；5、廉潔自律。
主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務、帶好隊伍等方面所取得的成績和效果。根據“一把手”及班子成員的職責范圍、工作目標完成情況及單位工作實際情況，逐項考核。
五、考核評定檔次：
考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個檔次。
1、經考核達到90分以上，符合下列標準者，應評定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質高；②組織領導能力強；③密切聯(lián)系群眾，工作作風好；④工作實績突出；⑤清正廉潔。
2、經考核達到70分以上（含70分），多數(shù)符合下列標準者，應評定為稱職檔次：①思想政治素質較高；②組織領導能力較強；③聯(lián)系群眾，工作作風較好；④工作實績比較突出；⑤能做到廉潔自律。
3、經考核分數(shù)在70分以下（不含70分），多數(shù)符合下列情況者，應評定為基本稱職檔次：①思想政治素質一般；②組織領導能力較弱；③工作作風方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。
六、獎懲：每年的考核進行年終總評后，檢察長評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長考核成績在后2名、班子成員考核成績在后10名者，進行誡勉談話，當年不能評為市級以上先進或獲得其它榮譽稱號。
七、考核結果的.使用及反饋：
１．考核結果由考核組提出意見，報市院黨組決定。
�。玻畬κ性狐h組審核后的考核結果，應向各縣區(qū)檢察長進行反饋，同時可向市委組織部及縣、區(qū)黨委和人大常委會通報。
3．經考核認為“一把手”不能勝任工作的，可建議進行屆中調整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請調離。
4.考核領導小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績效檔案，其它文字材料存入文書檔案。
5.考核結果較差的應通知考核對象，考核對象對考核結果若有異議，可以向市院提出申訴。
八、考核紀律：
1、考核必須客觀、公正、認真負責，實事求是，得分和扣分必須嚴格按標準執(zhí)行�？己祟I導小組成員不負責任或利用職務之便不公正考核者，一經發(fā)現(xiàn)將給予黨紀處分。
2、考核對象在考核中不積極配合、消極應付、敷衍了事者，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
4、考核對象弄虛作假者，一律按總分的50記分。
八、附則：
1、本辦法由市院黨組負責解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
××市人民檢察院
員工考核辦法8
一、總則
為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的.員工。 .以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的內容
分以下四部分：
(1)、工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的要求;
(2)、安全生產情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;
(3)、工作表現(xiàn)情況：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。 、技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
季度考核： 每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl-員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產情況、技術水平。 分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到終獎金一并計算。 如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在終獎金發(fā)放時系數(shù)將+.，如在一季的考核中全部為好的，在終獎金發(fā)放時系數(shù)將+.，三季可累加。 如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為個月，如經考核再不合格將予以辭退。
員工考核辦法9
呼叫中心績效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長遠發(fā)展目標來制定，我們可以把呼叫中心績效管理分為3個部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對于這三個呼叫中心工作模塊，制定相應的績效考核，并在之間建立密切關聯(lián)項，起到良好的薪酬管理目的。
基層員工績效考核標準：
對于外呼營銷座席代表來講，合理的績效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分為話務指標、質量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒有作用。
話務指標指坐席代表在單位時間內完成的電話服務個數(shù)，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點進行指標分解，以完成有效管理和數(shù)據的及時跟進。
１、話務考核指標
話務量指標＝（電話呼出（呼入）個數(shù)－處理客戶投訴個數(shù)） / 單位話務指標 * 100%
其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶投訴及處理客戶投訴工作給坐席人員帶來的績效考核影響，以一個坐席月單位話務指標考核５０００通電話為例，實行首問負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營銷服務的同時可能會在一個月的時間里受理５００個客戶二次咨詢與客戶問題投訴，那么減去這一部分的'話務數(shù)量就可見至關重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶二次詢問以及客戶投訴。
單位時長指標：
對于呼叫中心而言，無論是計算線路成本的外呼營銷中心，還是服務型的成本呼叫中心，在保證通話達成率的同時縮短單位通話時長，是所有呼叫中心運營者的共同追求。
根據相關運營數(shù)據，結合本行業(yè)特點，指定平均通話時長，可以依托系統(tǒng)直接生成各個坐席人員平均時長數(shù)據。
２、質量考核指標
服務質量指標＝[（監(jiān)聽考核分值+撥測評定分數(shù)）/２— 客戶投訴數(shù)* 客訴投訴系數(shù)] *100%
由質量檢查小組提供坐席人員月平均服務質量分數(shù)，此分數(shù)結合服務特點制定相關模塊，依據腳本及服務模塊考評服務質量并評定相關成績，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數(shù)據，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。
制定相關分值單位，如監(jiān)聽和撥測分值單位、客戶投訴系數(shù)，將相關數(shù)據進行上述公式的計算得出服務質量指標項。
培訓考核指標=月平均培訓成績 —（培訓缺勤次數(shù)*培訓考勤系數(shù)）*100%
坐席人員知識更替是服務質量控制的關鍵，考慮到員工培訓工作在日常實施中出現(xiàn)的困難，將培訓參與度及培訓考核分數(shù)列入服務質量考核體系，計入員工績效考核。
3、日常考核指標
出勤率及現(xiàn)場工作指標
這一項考核沒有固定模式，呼叫中心根據自我管理風格指定，關于現(xiàn)場工作考核指標，主要是起到監(jiān)督現(xiàn)場工作秩序和規(guī)范相關工作流程的作用，可以采用直接扣罰或計入績銷考核項的方式。
員工考核辦法10
一、參加考核人員：
安全員、爆破工、科員、井下監(jiān)控巡檢員、監(jiān)測監(jiān)控工、校驗工、井口檢身工
二、具體考核辦法
安檢科現(xiàn)有安全員12人。
安全員定額工資為5400元，折合為180元/班；基本工資3000元/月，折合為100元/班，其余2400元折合為80元/班為績效考核工資。
具體考核細則：
1）、出勤率占績效考核工資的20%，（下井出勤和每日培訓學習出勤）如每月出勤不足，扣除10%績效工資，反之則加；
2）、當班安全無事故（人員傷亡及設備損壞）占績效考核工資的30%，若當班一切正常，基本工資+30%績效工資，若有人員傷亡情況，扣除績效考核工資的30%，反之則加；
3)、工程質量與進尺驗收合格占績效考核工資的50%，若當班一切正常，工程質量嚴格按《作業(yè)規(guī)程》完成，驗收簽字后，基本工資+50%績效工資；按當班完成進度驗收為準，本人因不負責任，造成當班質量不合格的，扣除當班績效工資，對不合格工程進行驗收簽字確認的，扣除本人當班雙倍工資。以作業(yè)規(guī)程要求和質量標準化標準驗收為準；按礦井月度綜合考核掙取當月績效考核工資；
4)、隨機任務完成率不占績效考核，根據礦井及安全指揮中心整體任務完成情況及安全生產情況進行浮動。
2、井下爆破工
安全技術科現(xiàn)有爆破工2人
爆破工定額工資為4200元，折合為140元/班；基本工資3000元/月，折合為100元/天，其余1200元折合為40元/班為績效考核工資。
具體考核細則：
1）當工作面爆破作業(yè)時，擔負工作面爆破作業(yè)安全工作，包括設置警戒的安全距離、火工品的存放、炮眼布置及炮土充填、風筒的安全距離、傳感器的保護及一炮三檢現(xiàn)場執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)一項不符合規(guī)定，當班績效工資扣除；
2）當井下無爆破作業(yè)時，負責主斜井安全文化長廊的衛(wèi)生工作，堅持做到無煤層、無黑點，一旦發(fā)現(xiàn)，加班進行處理，否則，當班績效工資扣除。
3、安全部科員
安全部現(xiàn)有科員5名，2名原有任命科員，2名為實習科員，1名女科員。
科員定額工資為3600元，折合為120元/天；基本工資3000元/月，折合為100元/天，其余600元折合為20元/天為績效考核工資，實習科員定額工資為3000元，折合為100元/天，基本工資2400元/月，折合為80元/天，其余600元折合為20元/天為績效考核工資，女科員定額工資為1800元。
具體考核細則：
1）20元/天的績效考核為下井考核，一月規(guī)定18次下井，少一次，扣除20元，以此類推；
2）下井能完成領導交付的隨機性任務，不能為下井而下井；
3）遵守上班紀律，不得遲到早退，發(fā)現(xiàn)無故不到，扣除基本工資。
4、井下監(jiān)控巡檢員
監(jiān)控校驗科現(xiàn)有井下巡檢員12人。
井下監(jiān)控巡檢員定額工資為3600元，折合為120元/班，基本工資3000元/月，折合為100元/天，其余600元折合為20元/班為績效考核工資，另外每班設置一名班組長，補助10元/班，一月共計300元，實習監(jiān)控巡檢人員定額工資為2400元，折合為80元/班，基本工資1800元/月，折合為60元/天，其余600元，折合為20元/班為績效考核工資。
具體考核細則：
1）工作面?zhèn)鞲衅鲬覓觳坏轿唬淄�、一氧化碳、風筒風量、溫度），牌板填寫錯誤，發(fā)現(xiàn)一次，扣除基本工資；
2）傳感器更換、風瓦電閉鎖測試未按時進行，扣除基本工資；
3）對新掘進工作面監(jiān)控設備未及時布置到位或及時回撤監(jiān)控設備的，發(fā)現(xiàn)一次，扣除基本工資；
4）對監(jiān)控設施、設備保護不到位的，扣除當班績效工資；
5）嚴格執(zhí)行井下交接班制度，發(fā)現(xiàn)一次，扣除當班績效工資。
5、監(jiān)測監(jiān)控工
監(jiān)測監(jiān)控工定額工資為1800元，折合為60元/班。
具體考核細則：
1)對當班井下發(fā)生突發(fā)性報警，未及時記錄、聯(lián)系井下監(jiān)控巡檢人員處理、向上級匯報的，扣除當班工資；
2）瓦斯監(jiān)控報表按時填寫、不得提前超后，發(fā)現(xiàn)扣除當班工資；
3）嚴格遵守紀律，上班期間不得串崗、睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣除當班工資，并進行罰款處理；
6、校驗工
校驗工定額工資為1800元，折合為60元/班。
具體考核細則：
1）對當班下井人員便攜式瓦檢儀領用---記錄，發(fā)現(xiàn)漏記、假記者，扣除當班工資；
2）對下井回收需更換的傳感器及時進行校驗，不得無故拖延，確保能正常投入使用，發(fā)現(xiàn)一次扣除當班工資；
3）對井下監(jiān)控設備、材料看管到位，發(fā)現(xiàn)無故丟失，予以罰款處理；
4）嚴格遵守紀律，上班期間不得串崗、睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣除當班工資，并進行罰款處理；
7、井口檢身工：
井口檢身工定額工資為1800元，折合為60元/班。
具體考核細則：
1、脫崗、漏崗、私自頂崗的，扣除當班工資；
2、井口公示牌記錄填寫不及時、不準確的，每發(fā)現(xiàn)一次扣除當班工資；，
3、井口20米范圍內衛(wèi)生不干凈，有煙頭、雜物，每發(fā)現(xiàn)一次扣除當班工資；
6、發(fā)現(xiàn)檢身記錄弄虛作假的，每發(fā)現(xiàn)一次扣除當班工資；
7、不按規(guī)定檢身的，未組織井口安全宣誓的`，井下發(fā)現(xiàn)人員不佩帶自救器的，扣除當班工資。
此考核辦法為試運行階段，使用過程中逐步完善。推行此考核辦法，目的在于更進一步加強員工安全工作的責任心，提高我部室人員專業(yè)知識水平、業(yè)務工作能力，以身作則，在員工心目中樹立良好的安全工作帶頭形象，為搞好我礦的安全工作盡最大努力。
員工考核辦法11
一、 目的
規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則(二) 以提高服務水平為導向的原則。(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號 考核內容 季度分值 年度考核權重 備注 1 部門預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門評價系數(shù) 5 人事制度考核加分項 6 人事制度考核減分項 7 年末考核 100 20% 年末考評 說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。（二）年度考核時間為每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3. “部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。（二）年末考核1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據，人力資源部根據 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。 3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司XX員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權重： 本部門基層員工互評分值 非本部門基層員工互評分值 中層評分值 考核領導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權重分配如下： 班內保安員 評價分值 班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 正副班長互評分值 保衛(wèi)部正副經理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考核分值權重分配如下： 班內保安員互評分值 正副領班評價分值 營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 保衛(wèi)部正副經理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長 互評分值 營運部現(xiàn)場管理人員評分值 營運部正副經理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長 評價分值 營運部現(xiàn)場管理人員評分值 營運部正副經理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于： （一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的.看法； （二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點； （三）指出員工有待改進的地方； （四）制定績效改進計劃；（五）協(xié)商目標與績效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產工作的。4．年內有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。
員工考核辦法12
員工考核細則(試執(zhí)行)
1、考核目的
1、通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據，更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作、保證生產任務順利完成和提高員工積極性。
2、考核原則
1、考核的.目的不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處、揚長避短，使其有所改進、有所提高。
2、考核成績是根據員工平常的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能等因素所評定；
3、考核小組：責任主管、部門經理、行政人事部；
4、考核分為月度/季度考核；
5、考核不摻和任何個人因素，真正做到公平公正公開；
6、考核由各部門主管認真填寫考核表，于次月初將上月考核成績上交人事部，由人事部對考核結果匯總后公布；
7、考核分為三大部分(工作紀律、工作態(tài)度、工作業(yè)績),總分為100分。
8、此考核結果,及相關考核基本數(shù)據資料,在每月15號前審核完畢,呈財務計算工資。
9、連續(xù)2月總分在最后1名,給予警告處分,第3個月仍沒有明顯提升者,公司將考慮給以辭退。
3、適用范圍
以下人員不在考核范圍內
1、試用期內員工
2、連續(xù)請假一個月的員工3月考核評分明細表根據上表所評分
員工考核辦法13
一、考核目的
1、促進人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進分配和激勵政策的科學化、制度化。
2、協(xié)助員工未來的發(fā)展和成長。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績效。
4、創(chuàng)造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿的借用合同工、借用培訓工 三、考核原則
1、公平、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時向全體員工公布，確�？己斯健⒐�、公開。
2、客觀考核的原則。員工考核根據明確規(guī)定的考核標準，客觀地對員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的'管服人員及班組長，班組長組織班委會考核班組成員。班委會成員由班長提出考核意見，報單位領導進行考核。各單位的主要負責人為本單位的考核責任人，班長為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實調整修正作用。
4、反饋的原則。考核結果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結果（評語）必須反饋給被考核者本人，同時應向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績效等級考核的職能主要部門，負責考核的組織和實施，對各部門考核中存在的問題提出指導性意見，并將考核結果匯總報公司。
2、各單位應成立以主要負責人為組長的考核領導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長、技術員、及班委會成員組成的評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據公司擬定的考核內容、員工所從事的專業(yè)，結合本單位情況，擬定具體考核內容和標準逐級進行考核。
2．正常的動態(tài)考核每半年進行一次，半年考核與日常考核相結合，全面考核每年進行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責人根據本辦法規(guī)定的考核內容，組織對所屬員工的半年工作情況進行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據員工平時的工作情況，對有突出業(yè)績功重大過失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿后要進行初次考核，對其工作績效進行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內容
1．工作業(yè)績
重點考核工作質量、數(shù)量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿完成本崗位職責范圍內任務，完成工作是否迅速、及時、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點考核基礎能力（知識、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務能力（理解、判斷、決策、應用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達、交涉、協(xié)調等）。
3．工作態(tài)度評價
工作態(tài)度包括工作（勞動）紀律、協(xié)調配合、積極性、責任感、自我開發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類
1、根據考核考試成績（考核成績占80%，考試成績占20%，），對員工績效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成績在69分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-100分為D類，每一類分為五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類以考核、考試綜合成績確定，正常的年度考核只以
考核成績（含日�？己顺煽兒桶肽昕己顺煽儯┘澳甓葐T工績效考核分類規(guī)定確定。
3、各專業(yè)單位各類所占比例
借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%； 借用培訓工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。
八、待遇
1、績效工資是根據員工的技能水平及工作業(yè)績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考核結果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級， 每相鄰兩個等級為1個級差，A0級為10元，級差為10元。
員工考核辦法14
第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。
第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。
第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。
第四條 原則
1、 公開公正原則�？己藘热� 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。
2、 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。
第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。
第六條 考核對象�？己藢ο蠹幢豢己苏�，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。
第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓
1、 辦公室培訓部對一級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。
2、 一級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調查采用無計名方式。
3、 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程（按培訓部要求），學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4、 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5、 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1） 培訓的意見和建議;
2） 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現(xiàn)。
第八條 二級培訓，即在職員工培訓
1、 培訓部對二級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。
2、 二級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調查采用無計名方式。
3、 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程（按培訓部要求），學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4、 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5、 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1） 培訓的意見和建議;
2） 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現(xiàn)。
第九條 三級培訓，即新員工入職培訓
1、 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。
2、 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。
第十條 一級培訓效果的考核
1、 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;
2、 現(xiàn)場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;
3、 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的`綜合素質做出培訓前后的對比。
4、 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十一條 二級培訓效果的考核
1、 現(xiàn)場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;
2、 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。
3、 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十二條 三級培訓效果的考核
新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據
培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1）培訓紀律;2）培訓筆記;3）學習態(tài)度;4）出勤率。
第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六條 培訓考核中的實戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰(zhàn)考核結果合并日常培訓考核結果，體現(xiàn)在季度培訓考核成績中。
第十七條 根據培訓考核結果，設優(yōu)、良、中、差四個檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。
第十八條 考核結果的運用
辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發(fā)放年終獎的重要依據。
第十九條 日常培訓考核連續(xù)三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。
第二十條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績?yōu)榱肌⒅姓�，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。
第二十一條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績?yōu)椴钫撸I導予以談話幫助，扣發(fā)當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。
第二十二條 考核主體應嚴格遵守考核規(guī)定，本著公開、公正、客觀的原則，切實履行職責，對員工的考核結果，不得向無關人員泄露。
第二十三條 本辦法解釋權歸辦公室培訓部。 第二十四條 本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
員工考核辦法15
一、專職檔案員崗位責任制
(一)認真貫徹執(zhí)行《檔案法》和上級有關檔案工作的法規(guī)，
加強學習，不斷提高政治、業(yè)務素質。
(二)遵守保密守則，做好檔案庫房的“十防”工作，確保檔案的安全。
(三)負責收集、整理、保管、利用和統(tǒng)計本機關各門類載體的檔案。
(四)能獨立進行檔案的分類、立卷、編目、微機、管理案卷的排列、檔案檢索工具的編制，并按時、按質、按量完成本職工作。 (五)督促和協(xié)助兼職檔案管理人員整理立卷和移交需要歸檔、入庫的'文件材料。
(六)熟悉庫存檔案情況，能根據內容，準確、迅速找出所需要的檔案材料。
(七)辦理檔案的借閱登記，利用效果登記，定期檢查檔案的數(shù)量，及時催退借出的案卷。
(八)根據工作需要，編制各種專題目錄、索引等參考資料。
(九)對下屬機構的檔案工作進行指導、監(jiān)督和檢查。
(十)按時向省檔案局移交永久保存的檔案及現(xiàn)行公開文件。
二、兼職檔案員崗位責任制
(一)認真貫徹執(zhí)行《檔案法》和上級有關檔案工作的法規(guī)，加強學習，不斷提高政治、業(yè)務素質。
(二)負責本部門文書檔案、照片檔案、聲像檔案、實物檔案等門類和載體的收集、整理工作。
(三)每年6月30日以前完成上一年度的文書檔案的歸檔工作，并向局檔案科移交。
(四)嚴格遵守檔案管理工作各項制度，保證應歸檔文件材料齊全完整，其書寫載體材料符合規(guī)范。
(五)業(yè)務上接受局機關檔案科專職檔案人員的指導、監(jiān)督和檢查。
三、檔案員工作考核辦法
(一)檔案員工作考核根據《檔案員崗位責任制》規(guī)定的內容進行。
(二)檔案員工作考核每年同干部考核同步進行。
(三)考核采取個人、處室考核相結合的形式，個人先自評，再由領導審查，并簽注意見。
(四)考核評議根據《檔案員工作責任制》，分優(yōu)、良、中、差四個等次，并根據評議結果確定其工作總成績。
(五)檔案員工作考核，應與干部、職工、專業(yè)技術人員考核相結合，考核結果作為本人評選、轉干、升級、職稱評定和工作安排的主要依據。
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