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護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則

時(shí)間:2024-12-31 09:54:59 銀鳳 考核辦法 我要投稿
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護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則(精選5篇)

  考核辦法是指通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,對(duì)特定對(duì)象在一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況等進(jìn)行評(píng)估的方法。下面是護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則,歡迎參考!

護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則(精選5篇)

  護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則 1

  1 護(hù)士績(jī)效考核適用人員

  1.1 科室工作滿(mǎn)三個(gè)月,與醫(yī)院簽訂勞務(wù)合同。

  1.2 取得急救上崗證,取得護(hù)士證書(shū)二年的注冊(cè)護(hù)士。

  1.3 年度學(xué)分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)(主管25分,護(hù)師20分,護(hù)士15分)。

  1.4 服從工作安排、按要求及時(shí)完成護(hù)理部及科室布置的各項(xiàng)工作。

  2 績(jī)效考核方案

  2.1 績(jī)效考核原則:以“工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱(chēng)”三項(xiàng)主要考核指標(biāo)與滿(mǎn)意度情況等相結(jié)合考評(píng)原則進(jìn)行績(jī)效考核,其中各項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例為:工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術(shù)職稱(chēng)占10%,每月按百分制進(jìn)行考核、統(tǒng)計(jì)。

  2.2 績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)方法。

  2.2.1 每月將個(gè)人工作量得分、個(gè)人工作質(zhì)量得分、個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)得分進(jìn)行匯總,即為當(dāng)月的個(gè)人績(jī)效考核得分。

  2.2.2 每月將科室護(hù)士的個(gè)人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總,即為當(dāng)月科室人員的績(jī)效考核總分。

  2.2.3 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=當(dāng)月科室人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額÷科室人員的績(jī)效考核總分×個(gè)人績(jī)效考核得分+綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)。

  2.3 具體考核方法:參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的等級(jí)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo),結(jié)合我院急診科護(hù)理工作實(shí)際情況制訂出《急診科護(hù)理人員績(jī)效考核管理辦法》、《各班護(hù)理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等量化考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容,量化考核內(nèi)容分為:

  2.3.1 工作量:按實(shí)際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計(jì),月底匯總。

  2.3.2 制定各班次基礎(chǔ)分?jǐn)?shù):一線(xiàn)、二線(xiàn)、院內(nèi)出診、搶救班等,分別給對(duì)應(yīng)各班次基礎(chǔ)分。

  2.3.3 工作質(zhì)量:按護(hù)理崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。主要包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者搶救護(hù)理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范、患者健康教育、各種護(hù)理文書(shū)寫(xiě)合格率等內(nèi)容。

  2.3.3.1 在醫(yī)院三級(jí)護(hù)理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的,分別落實(shí)責(zé)任人,根據(jù)情況酌情扣獎(jiǎng)。

  2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護(hù)理人員崗位績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,每月統(tǒng)計(jì)個(gè)人崗位績(jī)效得分,并與科室平均績(jī)效得分相比較,每高出平均得分1分加1分,每低于平均得分1分扣1分。

  2.3.3.3 發(fā)生護(hù)理不良事件后主動(dòng)匯報(bào)。又沒(méi)有給患者造成后果的,給予教育引導(dǎo),不予處罰。對(duì)遲報(bào)、瞞報(bào)的,一經(jīng)查實(shí)嚴(yán)厲處罰,扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

  2.3.3.4 發(fā)生護(hù)理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的,扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)20~30%,情節(jié)嚴(yán)重者報(bào)醫(yī)院評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定,給予相應(yīng)處罰。

  2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計(jì)算方法:

  出勤系數(shù)=個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)÷月人均實(shí)際出勤天數(shù)

  個(gè)人工作質(zhì)量=個(gè)人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50

  2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)系數(shù),作為固定基數(shù)予以相應(yīng)得分。

  2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)確定基數(shù)及職稱(chēng)系數(shù)(護(hù)理骨干個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)系數(shù)上調(diào)0.1)。

  2.3.4.2 技術(shù)職稱(chēng)得分計(jì)算方法:個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)得分=個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)基數(shù)×出勤系數(shù)×10。

  2.3.5 滿(mǎn)意度作為重點(diǎn)考核指標(biāo):根據(jù)醫(yī)院、護(hù)理部的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果,滿(mǎn)意度達(dá)標(biāo)者參與績(jī)效考核,科滿(mǎn)意度未達(dá)到99%,護(hù)理骨干扣10分,輪班護(hù)士扣5分。

  3 考核方法

  3.1 實(shí)施全員參與的項(xiàng)目管理制:量化考核實(shí)施過(guò)程中全員參與,人人監(jiān)督,按照項(xiàng)目管理制辦法,成立考評(píng)小組,由護(hù)士長(zhǎng)任組長(zhǎng),按照上述4 大類(lèi)考核內(nèi)容的主題分別安排項(xiàng)目責(zé)任人。

  3.2 實(shí)施全過(guò)程考核目視管理制:建立護(hù)理組績(jī)效考核登記本,并在科室公示,實(shí)施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評(píng),詳細(xì)記錄每名護(hù)士扣分與加分情況,并注明原因,每個(gè)人均可查到自己的得分情況;每月3日前,由護(hù)士長(zhǎng)組織全體護(hù)士按照考核表以及考核登記本對(duì)每名護(hù)士在上一個(gè)月的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)定,得出考核分值記錄公布。

  3.3 實(shí)施考核結(jié)果績(jī)效管理制:考核結(jié)果直接作為月績(jī)效獎(jiǎng)金分配依據(jù)。績(jī)效獎(jiǎng)金=科室人均績(jī)效基數(shù)(由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營(yíng)情況核算)×考核分值%。

  3.4 實(shí)施考核結(jié)果持續(xù)改進(jìn)制:對(duì)考核中存在的個(gè)案問(wèn)題要求各自尋找原因并立即改正;而對(duì)存在的普遍問(wèn)題,則定期召開(kāi)科室護(hù)理質(zhì)量會(huì)議,集體討論并進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié),提出整改措施,由護(hù)士長(zhǎng)跟蹤評(píng)價(jià),做到持續(xù)改進(jìn)不斷提高護(hù)理質(zhì)量。

  4 主要效果

  4.1 結(jié)果導(dǎo)向融入了過(guò)程管理。實(shí)施量化考核及績(jī)效考核管理辦法后,調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性,改變了過(guò)去的重治療、輕護(hù)理,出勤不出力,做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象;護(hù)士參與工作的力度增強(qiáng),護(hù)理缺陷發(fā)生率明顯下降,有效地遏制了過(guò)去護(hù)士應(yīng)付護(hù)理工作的思想。由于考核與獎(jiǎng)金掛鉤,激勵(lì)了那些平時(shí)護(hù)理工作質(zhì)量不高的員工學(xué)習(xí)護(hù)理理論和操作規(guī)范的積極性,營(yíng)造了一個(gè)努力提高護(hù)理工作質(zhì)量的氛圍。

  4.2 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升。通過(guò)量化考核轉(zhuǎn)變了護(hù)理人員的服務(wù)理念,降低了患者的'投訴率。由于主要護(hù)理工作均有具體要求和分?jǐn)?shù),因而促使護(hù)士在各項(xiàng)工作中都有顯著改善。

  20xx年我院開(kāi)展績(jī)效考核,真正體現(xiàn)“公平、公開(kāi)、公正”的原則,運(yùn)行2年多時(shí)間,取得良好效果。

  5 績(jī)效考核目前存在的誤區(qū)

  5.1 認(rèn)識(shí)偏差。護(hù)理管理者當(dāng)中普遍以為對(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核,有了考核結(jié)果就可以提高護(hù)理質(zhì)量,以為這就是績(jī)效管理,以績(jī)效考核代替績(jī)效管理。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理核心體系中的一個(gè)環(huán)節(jié),忽略了其他環(huán)節(jié),考核也僅僅是一種手段。

  5.2 考核形式化。護(hù)理考核普遍都是護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé),雖然有質(zhì)量控制活動(dòng)小組參與但不能體現(xiàn)真實(shí)的考核結(jié)果。一般的考核只是常規(guī)月底進(jìn)行,內(nèi)容簡(jiǎn)單、籠統(tǒng),難以反映真實(shí)的工作業(yè)績(jī),及時(shí)與激勵(lì)掛鉤也非常少,沒(méi)有說(shuō)服力,只是一種形式和說(shuō)法。

  5.3 考核不科學(xué)。護(hù)士的考核是考察護(hù)士在護(hù)理活動(dòng)中作出的成績(jī)和貢獻(xiàn),是對(duì)護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理行為、護(hù)理結(jié)果和護(hù)士工作職責(zé)外,促進(jìn)護(hù)理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實(shí)際管理過(guò)程中績(jī)效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善,存在缺失現(xiàn)象,如沒(méi)有員工參與計(jì)劃、管理者與員工溝通少,績(jī)效無(wú)反饋。

  5.4 績(jī)效管理手段可操作性差。沒(méi)有系統(tǒng)的科學(xué)的管理手段,考核過(guò)程中評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)心理原因造成評(píng)價(jià)偏差,導(dǎo)致評(píng)價(jià)不真實(shí),不正確[2]。

  6 結(jié)果

  護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則 2

  本課題的研究過(guò)程共分為5個(gè)階段9個(gè)步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專(zhuān)家訪(fǎng)談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。

  1.1第一階段

  對(duì)編外護(hù)士實(shí)行人事,實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門(mén)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對(duì)736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事,基本工資、福利津貼和在編護(hù)士(在編護(hù)士按照國(guó)家事業(yè)單位職工對(duì)待)享受同樣的待遇。

  1.2第二階段

  構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績(jī)效考核指標(biāo)體系。第一步,專(zhuān)家訪(fǎng)談。采用半結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談,共訪(fǎng)談專(zhuān)家10名,訪(fǎng)談內(nèi)容為護(hù)理人員的績(jī)效考核的方法和基本維度。第二步,文獻(xiàn)研究。對(duì)國(guó)內(nèi)外2000年以來(lái)關(guān)于護(hù)理人員績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究,以目標(biāo)管理的5個(gè)SMART為原則,提出初步的護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)框架。第三步,預(yù)調(diào)查。選擇10名專(zhuān)家參與了預(yù)調(diào)查,根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專(zhuān)業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級(jí)維度3個(gè),二級(jí)維度10個(gè)和三級(jí)條目池91條。第四步,通過(guò)3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個(gè)一級(jí)維度、10個(gè)二級(jí)維度和88個(gè)三級(jí)考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢(xún)專(zhuān)家20名,有經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)家參與,3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步,采用層次分析法結(jié)合專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,對(duì)三級(jí)指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。

  1.3第三階段

  構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表。第六步,以護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系為依據(jù),從Delphi法咨詢(xún)的20名專(zhuān)家中選出10名專(zhuān)家進(jìn)行2輪的咨詢(xún),最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步,護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個(gè)考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表,調(diào)查表的內(nèi)容效度為0.818。第八步,實(shí)地調(diào)查。對(duì)甘肅省三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法,采取自評(píng)的方式,Likert5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的602名注冊(cè)護(hù)士,涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室,并且每個(gè)科室必須有1名護(hù)士長(zhǎng)參加。第九步,因子分析。通過(guò)對(duì)602名不同專(zhuān)業(yè)護(hù)士就42個(gè)子項(xiàng)目(考核細(xì)則)對(duì)自我工作情況的評(píng)價(jià),運(yùn)用因子的分析方法,通過(guò)直接旋轉(zhuǎn)法(DirectOblimin),逐步刪除、提取最終得到了具有5個(gè)因子和41個(gè)子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績(jī)效考核量表。共解釋了71.457%的方差,并具有較好的信、效度,包括5個(gè)因子41個(gè)子項(xiàng)目。

  1.4第四階段

  護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用。采用C語(yǔ)言作為開(kāi)發(fā)工具,ACCESS數(shù)據(jù)庫(kù)作為數(shù)據(jù)平臺(tái),該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺(tái):Windows有良好的融合性,與Office辦公軟件具有良好的兼容性,并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來(lái)趨勢(shì)要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績(jī)效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫(kù),并采用易于管理、查詢(xún)、簡(jiǎn)潔的菜單設(shè)計(jì),所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則,以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對(duì)象,同時(shí)還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。

  1.5第五階段

  護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》的要求,并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)管理。以臺(tái)灣模式的護(hù)士層級(jí)設(shè)置為參考,由六級(jí)層級(jí)護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類(lèi)。對(duì)于沒(méi)有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員,將由人事部門(mén)進(jìn)行清理,進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。

  2結(jié)果

  護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績(jī)效、福利津貼3部分構(gòu)成,績(jī)效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個(gè)方面進(jìn)行量化考核。

  2.1基本工資與福利津貼

  由我院人力資源部根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對(duì)護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱(chēng)將基本工資共分為4個(gè)級(jí)別13檔。級(jí)別越高工資越高,并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個(gè)級(jí)別進(jìn)行檔次的劃分,如三級(jí)7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案,與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級(jí)別的考定。

  2.2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

  根據(jù)文獻(xiàn)研究和專(zhuān)家咨詢(xún)的結(jié)果對(duì)科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個(gè)級(jí)別,主要目的是體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)價(jià)值,鼓勵(lì)護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作,如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級(jí)別給予不同績(jī)效系數(shù)。如ICU為A極,護(hù)理單元的績(jī)效系數(shù)為2.0;所屬B級(jí)的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等,系數(shù)為1.8。

  2.3護(hù)理單元及護(hù)士的績(jī)效考核

  護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分,權(quán)重系數(shù)分別為0.4、0.4、0.2。通過(guò)醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和計(jì)算,以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算,是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各護(hù)理單元進(jìn)行考核。考核后由醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算,計(jì)算方法為護(hù)理單元績(jī)效=(工作質(zhì)量+工作效益+工作效率)×崗位系數(shù)×科室人數(shù),而護(hù)士個(gè)人的績(jī)效=崗位班次系數(shù)×層級(jí)系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。

  2.4護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)

  N0級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為0.95,N1級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1.00,N2級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1.05,N3級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1.10,N4級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1.15,N5級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1.20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級(jí)別的護(hù)士數(shù)量,科室層級(jí)越高的護(hù)士越多,說(shuō)明科室的專(zhuān)業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此,N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量對(duì)于科室的總體績(jī)效成正性的作用,即N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量多,科室從醫(yī)院獲得的總體績(jī)效就高。護(hù)士能級(jí)劃分和資質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。

  3討論

  3.1理論基礎(chǔ)

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI,KeyPer-formanceIndicator)是流程績(jī)效的`一種目標(biāo)式量化管理方法,是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合,明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型,該模型認(rèn)為任務(wù)績(jī)效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的,同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效對(duì)于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系,但是可以營(yíng)造良好的組織氛圍,有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn),本課題加大了對(duì)于周邊績(jī)效內(nèi)容的考核如患者滿(mǎn)意度等,而對(duì)任務(wù)績(jī)效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化,使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵,突顯能力本位的指導(dǎo)思想。

  3.2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念,消除了身份差別,體現(xiàn)了公平性原則

  本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國(guó)家的政策對(duì)所有的編外護(hù)士實(shí)施人事,與編內(nèi)護(hù)士等同,消除了身份差別,實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績(jī)效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績(jī)效管理的基礎(chǔ),醫(yī)療和護(hù)理的績(jī)效完全分開(kāi)進(jìn)行測(cè)算和分配。因?yàn)槲覈?guó)大部分醫(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績(jī)效分配方法無(wú)法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價(jià)值,而護(hù)理工作是一個(gè)社會(huì)價(jià)值大于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算,再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配,以護(hù)士的工作崗位、個(gè)人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配,完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案,而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配,對(duì)所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬,有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性,防止了人才流失,體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后,護(hù)理人員的流失率從2010年的14.7%下降到2011年的5.0%、2012年的3.0%。

  3.3薪酬管理體系清晰有效,起到了激勵(lì)作用,促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展

  薪酬機(jī)制的開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的核心。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才,充分激勵(lì)護(hù)理人員的作用,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,使醫(yī)院獲得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的,首先要進(jìn)行量化管理,因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理,在績(jī)效管理體系的三個(gè)方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式,最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主,績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差,定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式,難以與薪酬掛鉤,績(jī)效考核的導(dǎo)向不明確等問(wèn)題,因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示,70.7%的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,造成了人才的大量流失。

  本體系根據(jù)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化,使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來(lái),以便能客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理單元的工作質(zhì)量,對(duì)于周邊績(jī)效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的辦法,提高護(hù)士的能動(dòng)性。在整個(gè)體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體,建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵(lì)機(jī)制,提高了護(hù)理人員的滿(mǎn)意度,穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍,并能幫助護(hù)士個(gè)體的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

  3.4績(jī)效管理信息化,提高工作效率,優(yōu)化人力資源管理

  績(jī)效管理信息化系統(tǒng)采用以后,與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合,護(hù)理工作量采取了自動(dòng)化采集,充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù),提高了護(hù)理單元績(jī)效分配方案的透明度,確?(jī)效分配的公平合理,跟蹤獎(jiǎng)勵(lì)分配各環(huán)節(jié),落實(shí)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個(gè)模塊,最大程度地體現(xiàn)了不同專(zhuān)業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素,避免出現(xiàn)平均主義,醫(yī)院層面上可以整體把握各個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制,綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo),以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。

  護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則 3

  一、考核目的

  護(hù)士績(jī)效考核的主要目的是評(píng)估護(hù)士的工作表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足,促進(jìn)護(hù)士個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的提升,提高護(hù)士的工作質(zhì)量和效率,為醫(yī)院提供更加安全、高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

  二、考核內(nèi)容

  1.工作態(tài)度:包括工作積極性、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神和服務(wù)意識(shí)等方面。

  2.技術(shù)能力:包括臨床、護(hù)理常識(shí)、病情觀察和急救處理等方面。

  3.文化素質(zhì):包括醫(yī)學(xué)知識(shí)、法律法規(guī)、職業(yè)道德和文化修養(yǎng)等方面。

  4.績(jī)效指標(biāo):根據(jù)醫(yī)院的具體情況確定,如病床周轉(zhuǎn)率、護(hù)理記錄質(zhì)量、護(hù)理安全事件等。

  三、考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有科學(xué)性、客觀性和實(shí)用性。可以通過(guò)制定考核指標(biāo)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)和制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等方式來(lái)確立。

  四、考核方法

  1.自我評(píng)估:護(hù)士可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)估,發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題和不足。

  2.上級(jí)評(píng)估:由護(hù)士的`直接上級(jí)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估,對(duì)護(hù)士的工作進(jìn)行指導(dǎo)和改進(jìn)。

  3.同事評(píng)估:由護(hù)士的同事根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估,發(fā)現(xiàn)協(xié)作不足和團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題。

  4.患者評(píng)估:通過(guò)患者的反饋來(lái)評(píng)估護(hù)士的服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度。

  五、考核周期

  考核周期應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的具體情況確定,一般為半年或一年一次?己酥芷诘拇_定應(yīng)該考慮到護(hù)士的工作量、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素。

  六、考核結(jié)果反饋

  考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給護(hù)士本人,對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士應(yīng)該及時(shí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于存在問(wèn)題和不足的護(hù)士應(yīng)該及時(shí)指導(dǎo)和改進(jìn)。同時(shí),考核結(jié)果也可以作為護(hù)士職業(yè)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)。

  護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則 4

  為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  一、適用對(duì)象:

  本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

  二、考核辦法

  護(hù)士績(jī)效考核總分為100分,其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項(xiàng)目等。

  1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

  2、護(hù)士長(zhǎng)考核

  護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

  3、三基考試考核

  每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。

  4、住院患者滿(mǎn)意調(diào)查(滿(mǎn)分100分,占績(jī)效總分40%):護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調(diào)查表。

  5、加分項(xiàng)目

 。1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

  (2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

 。3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

 。4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

  6、扣分項(xiàng)目

 。1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。

  (2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

  護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿(mǎn)意分40%+個(gè)人加分/減分。

  三、考核測(cè)評(píng)要求

  護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的`評(píng)價(jià)。

  四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容:

 。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)

 、啪人婪鰝,全心全意為人民服務(wù)

 、谱鹬鼗颊叩臋(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

  ⑶遵紀(jì)守法,廉潔行醫(yī)

 。ǘ┳o(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括:

 、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

  ②業(yè)務(wù)能力(10分)

 、酃ぷ餍剩10分)

 、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

 、輨趧(dòng)紀(jì)律(10分)

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

 、叱銮诼剩10分)

  ⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

 、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分)

 、夥⻊(wù)態(tài)度(10分)

  以上滿(mǎn)分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

 。ㄈ┤荚嚳己

  (四)住院患者滿(mǎn)意度

  (五)加分/減分

  六、考核結(jié)果

  所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評(píng)比、職稱(chēng)晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專(zhuān)科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng),由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè),并與年終技術(shù)職稱(chēng)考評(píng)掛鉤,成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱(chēng)職(考評(píng)采用四等制:優(yōu)職、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職),無(wú)故不參與考核者評(píng)定為不稱(chēng)職。

  護(hù)士考核辦法和考核細(xì)則 5

  服務(wù)對(duì)醫(yī)院而言,既是一種職責(zé),更是一種義務(wù),我院現(xiàn)擁有現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備、賓館式的住院環(huán)境,更需要有賓館式服務(wù),護(hù)理部為進(jìn)一步深化溫馨服務(wù)和親情服務(wù),適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展,滿(mǎn)足病人的需要,決定今年在全院開(kāi)展“星級(jí)護(hù)士”評(píng)比活動(dòng)。

  一、指導(dǎo)思想:

  樹(shù)立以病人為中心的觀念,堅(jiān)持以人為本,以質(zhì)量為核心,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),規(guī)范服務(wù)行為,改善服務(wù)態(tài)度,提高服務(wù)質(zhì)量,確保護(hù)理安全,為病人提供稱(chēng)心、適心、放心的就醫(yī)環(huán)境,享受實(shí)實(shí)在在的高質(zhì)量的`護(hù)理服務(wù),構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系,爭(zhēng)創(chuàng)一流的護(hù)理服務(wù)品牌。

  二、“星級(jí)護(hù)士”評(píng)比活動(dòng)要求

  1、堅(jiān)持落實(shí)溫馨服務(wù)、微笑服務(wù)、親情服務(wù),文明禮貌、服務(wù)舉措。開(kāi)展一請(qǐng)一落實(shí)七主動(dòng)的服務(wù)活動(dòng),即一請(qǐng):是“請(qǐng)”字開(kāi)頭,請(qǐng)進(jìn)、請(qǐng)坐、請(qǐng)稍等;一落實(shí):是落實(shí)首問(wèn)負(fù)責(zé)制、首見(jiàn)負(fù)責(zé)制、首聽(tīng)負(fù)責(zé)制;七主動(dòng):主動(dòng)迎接病人;主動(dòng)自我介紹;主動(dòng)征求病人意見(jiàn);主動(dòng)向病人做好健康教育;主動(dòng)巡視病房與病人溝通、不依賴(lài)紅燈;主動(dòng)幫助病人解決護(hù)理問(wèn)題;主動(dòng)隨訪(fǎng)病人。

  2、認(rèn)真做好四勤、四輕、七有聲的服務(wù)。四勤:即勤思考、勤動(dòng)腿、勤動(dòng)口、勤動(dòng)手。四輕:即走路輕、說(shuō)話(huà)輕、操作輕、開(kāi)關(guān)門(mén)輕。七有聲:即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢(xún)問(wèn)病情聲、治療護(hù)理時(shí)有稱(chēng)呼聲、病人合作后有致謝聲、操作失誤后有道歉聲、接迎紅燈有問(wèn)候聲、病人出院有送客聲。

  3、確保三個(gè)滿(mǎn)意一個(gè)安全。即病人滿(mǎn)意、領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意、自己滿(mǎn)意和護(hù)理安全。

  三、具體實(shí)施方案

  1、建立院科二級(jí)“星級(jí)護(hù)士”評(píng)比活動(dòng)考評(píng)小組

  醫(yī)院“星級(jí)護(hù)士”評(píng)比活動(dòng)考評(píng)小組

  組長(zhǎng):

  副組長(zhǎng):

  組員:全體護(hù)士長(zhǎng)

  科室考評(píng)小組3—5人自定。

  2、考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

  ①星級(jí)護(hù)士考核內(nèi)容:行為規(guī)范、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)、專(zhuān)業(yè)技能,晚夜班完成情況。

  ②三星級(jí)護(hù)士占科室護(hù)理人員的10%,二星級(jí)護(hù)士占科室護(hù)理人員的20%。

  ③臨床科室每季度護(hù)理質(zhì)量分和護(hù)士長(zhǎng)工作能力綜合考證總分在前1、2名的護(hù)士長(zhǎng)為三星級(jí)護(hù)士,不占科室比例。

  ④考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。

  3、考核方法

  星級(jí)護(hù)士考核:采取護(hù)理部綜合考評(píng)、科室醫(yī)生、護(hù)士測(cè)評(píng)、科室工作質(zhì)量考評(píng)、病人測(cè)評(píng)結(jié)果綜合打分?剖夜ぷ髻|(zhì)量占60%,科室醫(yī)生、護(hù)士考測(cè)占20%,病人測(cè)評(píng)占20%,每季度總分取三個(gè)月的平均數(shù),護(hù)理部按上報(bào)情況綜合考評(píng)確定為星級(jí)護(hù)士級(jí)別。

  4、獎(jiǎng)罰措施

 、傩羌(jí)護(hù)士評(píng)比活動(dòng)一季度一評(píng)選一通報(bào)一獎(jiǎng)勵(lì)表彰。

 、谌羌(jí)護(hù)士、二星級(jí)護(hù)士掛牌上崗。

  ③三星級(jí)護(hù)士科室獎(jiǎng)勵(lì)200元,二星級(jí)護(hù)士科室獎(jiǎng)勵(lì)100元。

 、艹霈F(xiàn)一起護(hù)理投訴、糾紛及重度護(hù)理缺陷,采取一票否決或摘牌。

  此活動(dòng)從xx年8月1日起全面啟動(dòng),望大家積極響應(yīng),主動(dòng)參與。

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