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面試的誤區(qū)
研究表明，通過(guò)面試來(lái)確定候選人與崗位是否匹配的有效性僅有14%。這僅僅就像在一個(gè)晴朗的日子，坐在公園長(zhǎng)凳招聘路過(guò)的每七個(gè)人中的一個(gè)一樣低效且更缺乏趣味。這樣說(shuō)，好似在打擊求職者的信心，對(duì)于順利面試都是沒(méi)有十足的把握了。但是有一些誤區(qū)關(guān)于面試的還是有不明白的。
招聘和解雇員工的過(guò)程類似于結(jié)婚和離婚。首先，你總會(huì)尋找一個(gè)與你相處融洽且對(duì)雙方都有利的人。接著，當(dāng)你見(jiàn)到另一半時(shí)，你會(huì)展現(xiàn)出自己最好的一面。你會(huì)對(duì)另一半很友好，可能還會(huì)買花,在餐桌前也會(huì)盡量避免打嗝。你的另一半可能會(huì)想，“他/她雖然并不完美，但是等我們結(jié)婚以后，我可以改變他/她!”所以你們結(jié)了婚,而一個(gè)配偶也嘗試改變著另一個(gè)。如果沒(méi)有辦法改變另一半(很不幸的是,這是最常見(jiàn)的可能性)，那么這對(duì)夫妻可能分開(kāi)，并最終離婚。當(dāng)然，離婚會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的傷害且常常代價(jià)昂貴。這例告訴我們一個(gè)問(wèn)題，就在面試的時(shí)候，應(yīng)該讓人更好的了解自己，這些面試小技巧很有作用的幫助你面試之后的工作。
公司發(fā)布廣告尋找候選人也有一個(gè)非常相似的過(guò)程。在經(jīng)過(guò)許多應(yīng)聘者和簡(jiǎn)歷的篩選后，會(huì)通知最終候選人進(jìn)行面試。候選人在面試過(guò)程中，表現(xiàn)出了最好的一面。他對(duì)公司進(jìn)行了研究，所說(shuō)得一切都是正確的。最后面試官得出結(jié)論，“雖然他并不完美，但我可以在聘用他之后對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。”不過(guò)其實(shí)這里就可以用行為面試法對(duì)面試者進(jìn)行初步的摸索了。
這聽(tīng)起來(lái)是否覺(jué)得耳熟呢？你曾經(jīng)為聘用某人而感到后悔嗎?這的確很受傷，不是嗎?但是你沒(méi)有放棄。你付錢給他培訓(xùn)，試圖將一個(gè)永遠(yuǎn)不能做好工作的人塑造成勝任工作的員工。最后你不得不痛苦地辭退他。這也是一個(gè)會(huì)帶來(lái)傷害且非常昂貴的過(guò)程。就好比“讓兔子去游泳”。你可以教一只兔子游泳，但會(huì)有多高效呢?為什么不讓兔子參與跑步的工作，并培訓(xùn)它跑得更快更高效。換言之,應(yīng)利用兔子的長(zhǎng)處或滿足職位適應(yīng)性。
在進(jìn)行招聘研討會(huì)時(shí)，我們要求參與者列出他們心目中理想的候選人。他們通常會(huì)列出如下要求：誠(chéng)實(shí)、良好的溝通技能，努力工作、主動(dòng)、堅(jiān)持、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、積極、負(fù)責(zé)、工作有質(zhì)量等等。我們會(huì)接著問(wèn)他們是如何判定候選人是否具備這些品質(zhì)。通常情況下，他們會(huì)承認(rèn)如果面試者是外向的，就會(huì)推斷他一定有良好的溝通能力。如果他一直有眼神交流,那么他必定是誠(chéng)實(shí)的。除了相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),我們尋求的特質(zhì)都是很難看出的。由于很難判定這些特點(diǎn),我們會(huì)通過(guò)行為(包括眼神交流或強(qiáng)有力的握手)來(lái)推斷他們是否存在。拿準(zhǔn)時(shí)為例。一個(gè)招聘人員可能會(huì)認(rèn)為候選人在面試時(shí)提前到，是正直或良好職業(yè)道德的標(biāo)志�？蓪�(shí)際上，這或許是該候選人一生中第一次準(zhǔn)時(shí)參加面試。大學(xué)生求職面試禮儀就要求你不要遲到，除非你想面試第一印象是那么的不良。
我們可能會(huì)在匆忙的招聘中，忽略了檢驗(yàn)是讓兔子去跑步還是去游泳。匆忙的招聘代價(jià)是高昂的，會(huì)導(dǎo)致公司和員工的不愉快。有效、科學(xué)的特質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)職位適應(yīng)性是十分必要的,它可以大大減少招聘過(guò)程中的錯(cuò)誤并提高招聘成功率。
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