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有效溝通走出關(guān)心下屬的誤區(qū)
班組是企業(yè)發(fā)展的基石，“麻雀雖小，五臟俱全”班組內(nèi)人人都有自己的脾氣秉性，班組長是率領(lǐng)整個班組來完成工作的。怎樣在班組內(nèi)形成凝聚力呢？只有全面了解每個下屬，全面關(guān)心，贏得下屬的忠誠，才能真正建立自己的影響力，在班組內(nèi)形成凝聚力。這一道理，可以說是無人不知，無人不曉的。但具體操作時往往走入誤區(qū)。實(shí)踐證明，良好有效的溝通對于任何群體和組織的工作效果都十分重要。對于人際沖突來說，溝通不良可能是其中重要的原因。正確了解溝通過程以及影響溝通的因素，對于我們?nèi)绾卧诠ぷ髦欣酶淖儨贤ǖ姆绞竭_(dá)到提高工作績效的目的有重要的意義。一般來講，影響溝通有效性的因素主要有：信息過濾、選擇性接受、情緒和語言等。
關(guān)鍵詞：有效溝通，走出誤區(qū)
一、關(guān)心下屬的誤區(qū)的具體表現(xiàn)：
1.關(guān)心下屬就是小恩小惠。這一現(xiàn)象相當(dāng)普遍。一些管理者覺得，既然
自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權(quán)”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關(guān)心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點(diǎn)的需求，下屬就覺得你不是真正關(guān)心他們。
2、把關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)混同于關(guān)心下屬。關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，管理者都很重視，畢竟這關(guān)系到自己業(yè)績的好壞。但也不能鞭打快馬，過于關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，反而會使下屬產(chǎn)生逆反心理，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。
3、不能一碗水端平。生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：把下屬分為三六九等：對心腹有求必應(yīng)，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進(jìn)行籠絡(luò)或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機(jī)給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機(jī)低，希望穩(wěn)定、舒適的工作。于是，對她們的一些基本需求關(guān)心得多，而很少關(guān)心她們的職業(yè)發(fā)展等高級需求。本次培訓(xùn)老師就舉過這樣一個例子：某單位一女職工在考高級工時，連本專業(yè)的基本操作都不熟練，其原因就是班長認(rèn)為她是女性平時不怎么讓她操作造成的。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生內(nèi)耗，不利于組織的團(tuán)結(jié)。
4.關(guān)心的內(nèi)容與下屬的真正需求不對頭。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設(shè)法為其加薪。其實(shí)該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)前途憂心，是“心累”，實(shí)際需要上司關(guān)心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實(shí)際關(guān)心與下屬的真正需求相吻合。
5.關(guān)心下屬就是對下屬有求必應(yīng)。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產(chǎn)生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標(biāo)一致，有的卻與組織的目標(biāo)背道而馳。作為管理者，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標(biāo)一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴(yán)厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
6.許諾“空頭支票”。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為管理者，自然而然地想抓住他們的這個需求進(jìn)行激勵。輕率對下屬加薪、晉升作出許諾的結(jié)果會很糟。每個單位都有自己的一套關(guān)于薪金、晉升的規(guī)定和程序，并不是個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產(chǎn)生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養(yǎng)自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。
7.關(guān)心下屬就是不批評下屬，就是護(hù)“駒子”。批評也是關(guān)心下屬的一種方式，幫助下屬改進(jìn)提高。如果下屬有了問題，不及時進(jìn)行批評，將會使下屬走得越來越遠(yuǎn)，犯的錯誤越來越嚴(yán)重，當(dāng)你的權(quán)限無法保護(hù)下屬時，下屬可能會更加憎恨你，上司也會追究你管理不力的責(zé)任。
8.不關(guān)心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松�！袄悟}”并不可怕，但作為管理者如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導(dǎo)，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機(jī)會。
二、利用有效溝通走出誤區(qū)：
班組長是具體做“人”的工作，不關(guān)心下屬是不行的。在人際溝通中,個人的日常愛好、態(tài)度及脾性等通常是自己與他人共知的區(qū)域,即開放區(qū)”,個體的某些方面,如興奮或痛苦狀態(tài)時的情緒表現(xiàn),自己的某些可能傷害他人的行為習(xí)慣等,往往是自身不甚了解而他人卻很清楚的區(qū)域,即盲目區(qū)”;個人的價值觀、隱私等內(nèi)容,常常只有當(dāng)事者清楚而他人則無從知曉,即隱秘區(qū)”;個體與他人都尚未認(rèn)識或了解的信息為“封閉區(qū)”。上述的窗格(區(qū)域)類型會隨著個體與他人或團(tuán)體的溝通行為的變化而發(fā)生變化。當(dāng)初次與人見面時,一般人不愿過多透露自己的情況,即傾向于縮小開放區(qū),往往給人留下虛假的印象。為了進(jìn)行有效溝通,我們必須增加與下屬的交往,擴(kuò)大彼此的開放區(qū),同時縮小盲目區(qū)和隱秘區(qū),并在相互切磋和探究中開發(fā)封閉區(qū)�；谟行贤ǖ牧己迷竿�,人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術(shù)。自我披露是個體主動與他人分享某種信息、觀點(diǎn)乃至個人情感的過程,用以減少隱秘區(qū);反饋則是個體對他人的態(tài)度和行為做出種種反應(yīng)的過程,來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區(qū);自我披露的交互使用則有助于減少封閉區(qū)。達(dá)到有效溝通的目的。
但這里需要強(qiáng)調(diào)的是，對下屬的關(guān)心與社會上所說的關(guān)心是不同的，它不可避免地帶有功利的色彩。也就是說它要求回報，那就是下屬的忠誠，樂于跟你盡力做事。要達(dá)到這個目的要注意以下幾點(diǎn)：
1、讓下屬感覺到你的關(guān)心。關(guān)心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重?fù)?dān)，等等。
2、關(guān)心要在力所能及的范圍內(nèi)。關(guān)心下屬必須適度，要在組織制度許可的范圍內(nèi)。對下屬的加薪、晉升等不可以控制的事，你就不要輕易許諾。如果你已經(jīng)作出了承諾，而由于情況發(fā)生變化，以致無法兌現(xiàn)，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現(xiàn)的緣由，以求得下屬的諒解。
3、讓員工感覺到“你的關(guān)心”時要恰如其分。不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。你這樣說下屬并不領(lǐng)情，因?yàn)檫@本來就是你份內(nèi)的工作。文秘站版權(quán)所有
4、一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心。批評目標(biāo)應(yīng)指向外部事件或行為而非具體的人,即“對事不對人”。
5、要善于傾聽、善于分析“牢騷”。下屬在工作生活中總會有“牢騷”的，下屬向你發(fā)“牢騷”，這正說明了下屬對你的信任，有時下屬對你發(fā)“牢騷”，并不是希望你去解決問題，只是找人將心里的不快說出來，從而使自己得到心理上的放松�！袄悟}”并不可
怕，所以管理者善于傾聽、善于分析“牢騷”背后的原因，及時疏導(dǎo)。
6、敢于承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)下屬出現(xiàn)工作失誤時，作為管理者，要敢于承擔(dān)責(zé)任。實(shí)際上，當(dāng)下屬出現(xiàn)工作失誤時，也正是最需要上司關(guān)心的時候。這時管理者承擔(dān)管理不力之責(zé)，實(shí)際上對自己并沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。
俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過有效的溝通做到真正關(guān)心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團(tuán)隊(duì)的工作績效，自己也會有很好的職業(yè)發(fā)展前景。
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