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當勞動合同遇上OFFER LETTER
小王是某電器設備制造公司的（以下簡稱電器公司）一名財務人員，當初小王來電器公司面試合格后，電器公司向小王發(fā)出了一份OFFER LETTER，該錄用信中明確電器公司每年發(fā)給小王14個月工資，其中第13、14個月工資在第二年的1月底前支付，標準為基本工資，當勞動合同遇上OFFER LETTER
。小王在進入電器公司后簽訂了一份為期三年的勞動合同，合同中沒有約定公司每年支付14個月工資。另外，電器公司有關于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定，過試用期且年底在冊的員工，可以享受13個月工資的待遇，第13個月工資在第二年的1月份發(fā)放，標準為基本工資。
小王是2007年2月份進入電器公司的，2008年3月份辭職與公司勞動關系解除。2008年1月份，電器公司支付了小王第13個月工資3500元（一個月的基本工資）。小王認為公司應該支付其7000元，即兩個月的基本工資，理由是當初電器公司發(fā)給自己的OFFER LETTER中寫的很清楚，是14個月工資，而非13個月工資。電器公司則認為OFFER LETTER在勞動合同簽訂后已經(jīng)失效，應按照公司規(guī)章制度執(zhí)行，即發(fā)放一個月的基本工資，故不同意小王的請求。
本期問題：
小王與電器公司簽訂的OFFER LETTER中約定的有關年底發(fā)放14個月工資的效力如何認定？理由是什么？
1、電器公司則認為OFFER LETTER在勞動合同簽訂后已經(jīng)失效，這種說話是不正確的。本人認為，OFFER LETTER和勞動合同都是合約，應都具備法律效力，但員工入職后，OFFER LETTER和勞動合同如果有沖突之處，應以勞動合同為準，而無沖突之處的不同內容應均具備法律效力。應該說，電器公司與小王簽訂的為期三年的勞動合同中沒有約定公司每年支付14個月工資，那么OFFER LETTER中約定的支付14個月工資應該也是受到法律支持的。 2、電器公司有關于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定與OFFER LETTER有沖突，應以哪一份為準？這應該是本案爭議的重點。筆者認為，該制度如果是以民主程序制訂，內容合法，并在公示告知員工的情況下，與OFFER LETTER有沖突時，應該具備法律效力，以制度為準。如果沒有經(jīng)過民主程序，內容不合法或未告知員工，即不具備法律效力，小王依據(jù)OFFER LETTER要求支付14個月工資應該獲得支持。該公司的這一制度規(guī)定，應該來說民主程序和內容合法應該都沒有爭議，主要應該看是否公示以告知員工，用什么樣的方式公示告知員工，企業(yè)有沒有公示的證據(jù)。公示告知員工的方式有很多，如張貼內部通告、發(fā)布于內部網(wǎng)站、內部郵件、會議、文件簽收等。像年終雙薪這種涉及員工明顯經(jīng)濟利益制度規(guī)定最好的公示辦法是員工文件簽收。 支持這個！
錄用信應視為要約還是應視為要約邀請？盡管電器公司發(fā)給小王的錄用信中明確電器公司每年發(fā)給小王14個月工資，其中第13、14個月工資在第二年的1月底前支付，標準為基本工資�？此苾热菝鞔_，實際取決于錄用信中是否載明了基本工資的具體金額。若錄用信中載明了基本工資的具體金額，如：3500元/月，則此錄用信視為要約，否則視為要約邀請。 2、若此錄用信界定為要約邀請，則從雙方訂立勞動合同開始，此錄用信就不再發(fā)生效力，小王的要求就無法得到支持，
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《當勞動合同遇上OFFER LETTER》(http://www.szmdbiao.com)。 3、若此錄用信界定的要約。那么，從本案描述中來看，小王在與電器公司簽訂勞動合同時或者說入職學習規(guī)章制度時，就應該知道自己的權益受到侵害。在2008年5月1日前，根據(jù)勞動法相關規(guī)定，勞動爭議仲裁時效為2個月，因此小王從入職電器公司開始2個月內可以就雙方爭議提出異議，并且能得到支持。但小王到了2008年1月之后才提出來，已過時效，因此無法得到支持。所謂offer letter目前還沒有一個統(tǒng)一的中文名稱，有人稱之為“錄取通知書”，有人稱之為“錄用信”。法律英語中的“offer ”，中文含義是“要約”�！�合同法》規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立勞動合同的意思表示。要約的內容具體明確，并且受要約人一旦承諾，要約人就要受到意思表示的約束。 2、電器公司在OFFER LETTER中明確公司每年發(fā)給小王14個月工資，其中第13、14個月工資在第二年的1月底前支付，標準為基本工資。這里，要約的內容很明確，公司想與小王建立勞動關系，每年發(fā)14個月的工資。小王接受了這個要約的內容，因此，小王一旦與公司建立勞動關系的，公司每年須發(fā)14個月工資給小王。3、小王入職后，和公司簽定了勞動合同，并沒有約定公司每年到底是發(fā)12個月還是13個月還是14個月工資。因此，上述要約內容每年發(fā)14個月的工資，并無新的約定取代。故上述要約依然有效。4、公司的年底雙薪規(guī)章制度是有效的，但因雙方在錄用信中約定的標準高于規(guī)章制度的標準，因此規(guī)章制度內容的有效性并不妨礙雙方在錄用信中約定內容的有效性，也就是說：雙方在勞動合同或錄用信中約定的標準高于規(guī)章制度的標準的，應執(zhí)行在勞動合同或錄用信中約定的標準。5、綜上，公司的錄用信的約定發(fā)放14個月工資是有效的，小王的主張應該支持。6、offer letter是對公司的單方約束，，因此在起草時有必要留有余地。7、offer letter是用人單位單方的要約，勞動合同是用人單位和勞動者雙方的協(xié)議，是建立勞動關系的法律文件。不能有了offer letter就不簽訂勞動合同。在勞動合同簽訂后，企業(yè)可以選擇使offer letter失效，或者將其做為勞動合同的附件，繼續(xù)有效。在存在offer letter和勞動合同有不一致情形時，企業(yè)必須使offer letter失效。
電器公司則認為OFFER LETTER在勞動合同簽訂后已經(jīng)失效，這種說話是不正確的。本人認為，OFFER LETTER和勞動合同都是合約，應都具備法律效力，但員工入職后，OFFER LETTER和勞動合同如果有沖突之處，應以勞動合同為準，而無沖突之處的不同內容應均具備法律效力。應該說，電器公司與小王簽訂的為期三年的勞動合同中沒有約定公司每年支付14個月工資，那么OFFER LETTER中約定的支付14個月工資應該也是受到法律支持的。 2、電器公司有關于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定與OFFER LETTER有沖突，應以哪一份為準？這應該是本案爭議的重點。筆者認為，該制度如果是以民主程序制訂，內容合法，并在公示告知員工的情況下，與OFFER LETTER有沖突時，應該具備法律效力，以制度為準。如果沒有經(jīng)過民主程序，內容不合法或未告知員工，即不具備法律效力，小王依據(jù)OFFER LETTER要求支付14個月工資應該獲得支持。該公司的這一制度規(guī)定，應該來說民主程序和內容合法應該都沒有爭議，主要應該看是否公示以告知員工，用什么樣的方式公示告知員工，企業(yè)有沒有公示的證據(jù)。公示告知員工的方式有很多，如張貼內部通告、發(fā)布于內部網(wǎng)站、內部郵件、會議、文件簽收等。像年終雙薪這種涉及員工明顯經(jīng)濟利益制度規(guī)定最好的公示辦法是員工文件簽收。
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