招聘專員的工作內(nèi)容

歡迎大家來到網(wǎng)，以下是小編為大家用心搜集整理的招聘專員的工作內(nèi)容，我們一起來看看吧!

篇一：

刷新每個招聘網(wǎng)站個招聘崗位，保證自己的崗位排名第一位，并且某些網(wǎng)站還要保證時時更新

整理今天所要招聘的崗位，區(qū)分緊急崗位和非緊急崗位，

招聘專員的工作內(nèi)容

準備今天面試人員的面試題目及面試方法，包括結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化。以及BD面試和satr面試。

查看篩選投遞簡歷的應(yīng)聘者，挑選出合適自己企業(yè)或者崗位的應(yīng)聘者。

確定昨天邀約參加面試的應(yīng)聘者，保證其準時準點到達公司參加面試。

邀約自己篩選出來適合崗位的應(yīng)聘者，并以短信或者郵件的形式通知應(yīng)聘者。

面試應(yīng)聘者，保證針對不同崗位使用不同的面試方法。

整理一天的面試工作，并做好入職確認。

整理每天準備參加面試人員的名單，同時準備每天準備面試的崗位資料。

篇二：

一、準備面試

作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流時檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。

做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀子的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。

(1)明確目標：

面試之前了解所有空缺崗位的要求;寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇;想象一下空缺崗位的理想人選;空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。

(2)確定崗位要求：

編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難;查看其他公司類似工作崗位的工資水平;工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應(yīng)聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內(nèi)。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò)”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。

(3)決定招聘方式

招聘方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍;廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否找到合適人選。

(4)建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)

決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。

(5)評估簡歷

大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)聘者。

(6)評估應(yīng)聘者

對應(yīng)聘者進行評估，應(yīng)將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能，

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(7)確定面試人選

對應(yīng)聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合格;考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。

(8)安排面試

短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能比較困難。因為許多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖�，所以安排面試時間應(yīng)盡量靈活。為了讓應(yīng)聘者放松，面試時準備些飲料。

(9)落實面試地點

面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結(jié)果。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會盡如人意。

(10)確定面試策略

面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。這在很大的程度上取決于你招聘崗位的種類。將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。

二、進行面試

面試無論對面試者還是應(yīng)聘者都是很勞神的一件事。如面試能過在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。

 (1)開始面試

開始面試的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問候應(yīng)聘者，你可以用假定你是應(yīng)聘者時。希望得到的禮遇來對待你面前的應(yīng)聘者

(2)綜合評價應(yīng)聘者

面試的主要目的就是能過對應(yīng)聘者的性格和各方面能力有個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應(yīng)聘者的印象。 (3)控制面試

仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。如需要可以把應(yīng)聘者從一個話題引向另一個話題，如應(yīng)聘者從一個話題談?wù)撎�久，可以禮貌地催促他們。

(4)解讀應(yīng)聘者的形體語言

形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應(yīng)聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。

 (5)進行測試

可以借助多種測試來評估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情景測試也常被用來測定應(yīng)聘者的綜合能力。

 (6)結(jié)束面試

所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對你認為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。

三、分析面試結(jié)果

面試結(jié)束后，對收集的信息進行評估，可以結(jié)合第二次面試做出最后決定。

(1)記錄面試印象

面試幾個應(yīng)聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開來。

(2)縮減最后面試人選

根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。

(3)安排后續(xù)面試

第二次面試就沒有必要再重復(fù)第一次面試的步驟和問題。這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計。

(4)檢測應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)能力

通過續(xù)面試，你需要判斷哪個應(yīng)聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應(yīng)聘者進行比較�？梢钥紤]讓應(yīng)聘者做一件實際的工作，檢測他們的相關(guān)技能

(5)確定最后人選

招聘到理想的人選之后，你當然會剛到高興、輕松，但不要忘記你還需再花費一些時間做好細節(jié)的確認。口頭與應(yīng)聘者確定之后還要有正式的書面通知，需要應(yīng)聘者對確定書認可之后簽字寄回。

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