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人才測評不是萬能但可參考
在美國和英國等一些國家，越來越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)采用人才測評的方法，讓應(yīng)聘者接受由心理學(xué)家或訓(xùn)練有素的面談?wù)咧鞒值囊幌盗忻嬲勔云谡业阶罴讶诉x，
人才測評不是萬能但可參考
。人才測評是通過心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對社會各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強(qiáng)人才對自身的了解。
楊偉國認(rèn)為，人才測評的結(jié)果既取決于技術(shù)，也取決于技術(shù)使用者。早先不發(fā)達(dá)時(shí)期主要是就經(jīng)歷和專業(yè)知識進(jìn)行尋問。然后絕大多數(shù)的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對于技術(shù)性強(qiáng)且職位不高的做法通常叫“工作樣本測試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當(dāng)場寫一篇稿子等等。而對于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評價(jià)中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學(xué)知識提出一些與工作無關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行考察，但只是做參考而已。
技術(shù)發(fā)展的趨勢是精度越來越高，復(fù)雜程度越來越高，無形中對技術(shù)的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術(shù)，不同的人也會產(chǎn)生不同的結(jié)果。
據(jù)多年從事人才測評工作的汪群主任介紹，現(xiàn)在人才測評被企業(yè)用的也較多，但測評質(zhì)量怎么樣，能不能真正解決問題，企業(yè)內(nèi)部如何做到用人所長，人才對自己的了解程度如何等等這些問題，目前國內(nèi)的一些人才測評解決得還不是很好，
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《人才測評不是萬能但可參考》(http://www.szmdbiao.com)。有些咨詢公司把測評當(dāng)成自己賺錢的手段，10元就能測，1分鐘就能測，他們根本就不理解人才測評是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實(shí)不見得。要結(jié)合其能力以及做過的工作歷史地看才行。
汪主任介紹，人才測評主要應(yīng)從5個(gè)方面進(jìn)行考查：
一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯(lián)系在一起，其實(shí)首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。
二是綜合素質(zhì)。包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
三是心理素質(zhì)。現(xiàn)在經(jīng)理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。
四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。
五是過去成長的業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個(gè)人的成功率有多高�？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進(jìn)行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
測評之后是面詢。汪主任說，面詢最難了。測評出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫(yī)生看病一樣，再先進(jìn)的儀器設(shè)備，沒有人能看出來也不行，而現(xiàn)在這方面的職業(yè)專家太少了。
汪主任喜歡做人才“精品”的測評。因?yàn)?0%甚至更少的人能帶動80%甚至更多的人。
她認(rèn)為，測評不是萬能的，但可提出科學(xué)、快捷、有效的方法，進(jìn)行決策參考�？梢詭椭页鋈瞬诺膹�(qiáng)弱項(xiàng)，確定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競爭平臺，而在這一點(diǎn)上我國做得還不夠，由于缺少平臺，有的人才被埋沒了。
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