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用人單位請(qǐng)注意：這5種行為會(huì)侵害職工年假權(quán)！
近年來(lái)“如何保護(hù)自己的年假權(quán)”成為上班族關(guān)注的熱點(diǎn)，
用人單位請(qǐng)注意：這5種行為會(huì)侵害職工年假權(quán)！
。本文為你提供侵害員工年假權(quán)的五類(lèi)突出行為，提示用人單位注意，以避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
案例一只計(jì)算職工在本單位的工齡
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李某參加工作已經(jīng)10年，按照規(guī)定，他可以享受10天的法定帶薪年休假。2011年，他因?yàn)楣ぷ鳑](méi)有休年假，但單位并沒(méi)有發(fā)給他10天的未休年假工資。
在訴訟中，李某提交了人才服務(wù)中心出具的《工齡證明》，證明他累計(jì)工作已滿(mǎn)10年;而用人單位則認(rèn)為李某在其公司工作的時(shí)間不足10年，所以只能享受5天的法定帶薪年休假，并認(rèn)為李某提供的證據(jù)不能證明累計(jì)工齡的情況。
最終，法院根據(jù)《工齡證明》和單位為勞動(dòng)者安排的醫(yī)療期時(shí)間反向推算，認(rèn)定李某累計(jì)工作年限達(dá)到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天的法定年休假。
提示
勞動(dòng)者在入職時(shí)，要向用人單位明確已有工作年限及應(yīng)享受的帶薪年假天數(shù)，避免在入職后產(chǎn)生爭(zhēng)議。勞動(dòng)者的工作年限到底應(yīng)該怎么計(jì)算?從參加工作開(kāi)始計(jì)算。按照國(guó)務(wù)院職工帶薪年休假條例，累計(jì)工作年限滿(mǎn)一年可以享受5天的帶薪年休假，滿(mǎn)10年可以享受10天，滿(mǎn)20年可以享受15天。勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)從其參加工作開(kāi)始計(jì)算，如果中途換單位或者停止工作一段時(shí)間，等到再工作時(shí)，之前的年限也應(yīng)該一并累加。
案例二待崗時(shí)間不算進(jìn)工作年限
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邢某所在的科技公司每年都有待崗時(shí)間，公司會(huì)斷斷續(xù)續(xù)與勞動(dòng)者簽訂合同，然后以待崗的時(shí)間來(lái)規(guī)避法定的年休假條件。在被邢某訴上法院后，該科技公司仍認(rèn)為邢某每年都有待崗時(shí)間，不存在連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。最終，法院根據(jù)邢某提交的證明，認(rèn)定雙方之間勞動(dòng)關(guān)系已連續(xù)存在一年以上，滿(mǎn)足帶薪年休假的條件。
提示
用人單位要區(qū)分待崗與休假，帶薪年休假期間勞動(dòng)者享受正常工資收入，而待崗期間勞動(dòng)者只能享受基本生活費(fèi)，因此兩者之間不能混同，以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立，
資料共享平臺(tái)
《用人單位請(qǐng)注意：這5種行為會(huì)侵害職工年假權(quán)！》(http://www.szmdbiao.com)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時(shí)間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料。案例三用虛假考勤偽造休假記錄
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宋某所在的公司，在記載勞動(dòng)者休假考勤記錄中，偽造勞動(dòng)者簽名，造成勞動(dòng)者已經(jīng)享受過(guò)年休假的假象。在訴訟中，宋某申請(qǐng)對(duì)簽名進(jìn)行鑒定，證實(shí)并不是自己的字跡。最終，法院根據(jù)鑒定結(jié)論，對(duì)用人單位提交的考勤不予采信，支持了宋某要求支付未休年假工資的訴訟請(qǐng)求。
提示
勞動(dòng)者應(yīng)增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的應(yīng)訴能力，如果懷疑證據(jù)的真實(shí)性，需要充分行使質(zhì)證權(quán)利，必要時(shí)可申請(qǐng)對(duì)簽字進(jìn)行鑒定。
案例四簽訂“無(wú)年假”條約
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張某是一名司機(jī)，用人單位提出以車(chē)輛限行時(shí)間，抵扣司機(jī)的年假待遇，雙方簽訂了一份“無(wú)年假”條約。在審理中，法官認(rèn)為張某的工作除了駕駛機(jī)動(dòng)車(chē)外，還有車(chē)輛維修、協(xié)助經(jīng)理工作等，該公司主張的限行時(shí)間抵消年假不能成立。法院最終支持了張某提出的支付未休年休假工資的主張。
提示
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)了解自己享受的法定權(quán)利，保持警覺(jué)性，一旦用人單位要求簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者可以明確拒絕或積極行使法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。
案例五以旅游福利混淆休假事實(shí)
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陸某的公司在2010年5月8日至15日期間安排他外出旅游，因此認(rèn)為他享受了帶薪年休假，并在訴訟中提交了當(dāng)月的考勤記錄、火車(chē)票等證據(jù);但陸某認(rèn)為，自己雖然在此期間參加了單位安排的旅游活動(dòng)，但他并不認(rèn)可旅游福利就能代替年假待遇。最終，法院認(rèn)為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動(dòng)者享受了年休假，同時(shí)用人單位沒(méi)有提前向勞動(dòng)者說(shuō)明旅游時(shí)間要折抵年假天數(shù)，所以不予采信。
提示
用人單位應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，以便勞動(dòng)者做出明確選擇。
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