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勝任力模型建立的有效步驟
一般來說, 建立勝任力素質(zhì)模型是希望找到保證從事某類工作的員工出色勝任工作和取得高績效的素質(zhì), 就某一具體崗位、甚至是某一企業(yè)的通用素質(zhì)來建立素質(zhì)模型是完全可以的，
勝任力模型建立的有效步驟
。建立勝任力素質(zhì)模型是一項專業(yè)性的工作, 分為“ 五部曲”：第一步 選擇研究職位
由于受預算、技術(shù)及人員等條件的限制, 為每一個職位建立素質(zhì)模型并不可行, 也是沒有必要的。以素質(zhì)為基礎開展人力資源管理活動, 一個主要的前提假設是認為選對人比培養(yǎng)人更為重要, 而這又集中體現(xiàn)在核心崗位上人與工作的相互匹配。素質(zhì)模型的建立, 應該根據(jù)組織戰(zhàn)略的要求, 關(guān)注于關(guān)鍵崗位與核心人才, 挑選那些戰(zhàn)略價值最高的職位建立素質(zhì)模型。
人員素質(zhì)創(chuàng)新研究素質(zhì)詞典
第二步 選擇標桿
勝任力素質(zhì)模型的建立是為了找到那些保證產(chǎn)生高績效的素質(zhì)要求, 因此首先要明確到底什么是所謂的高績效, 要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現(xiàn)。確定績優(yōu)標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得, 但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標桿, 利用行為訪談技術(shù)來獲取建立績優(yōu)素質(zhì)模型的各項數(shù)據(jù)。標桿的選擇可以是內(nèi)部標桿, 也可以是外部標桿, 這取決于企業(yè)在建立素質(zhì)模型時所選擇的參照系, 即以組織內(nèi)的高績效為目標, 還是以區(qū)域、行業(yè)中的高績效為目標。
第三步 關(guān)鍵事件訪談
提取各類素質(zhì)信息需要采用關(guān)鍵事件訪談技術(shù), 這是因為傳統(tǒng)的測量方式無法提取保證工作績效的有效信息, 而關(guān)鍵事件訪談法不僅能夠提取知識、經(jīng)驗和技能等信息, 而且能有效提取隱性素質(zhì)內(nèi)容，
資料共享平臺
《勝任力模型建立的有效步驟》(http://www.szmdbiao.com)。由于這些素質(zhì)內(nèi)容是從各類工作行為中獲得的, 因此它們在其他工作情景下也具有良好的適用性第四步 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型框架
除了利用關(guān)鍵事件訪談, 還可以利用調(diào)查問卷、專家支持系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫等得到大量信息。在獲取所需信息后, 需要對這些信息進行歸類、分析, 對提取的素質(zhì)進行編碼、闡述和命名, 構(gòu)建素質(zhì)模型的基本框架。
第五步 建立勝任力素質(zhì)模型
勝任力素質(zhì)模型的基本框架建立起來后, 需要由專業(yè)人員組織分析小組對框架內(nèi)各項素質(zhì)的程度、各項素質(zhì)間的關(guān)系進行分析, 還要再次經(jīng)過關(guān)鍵事件訪談及在素質(zhì)評估中的實踐應用來驗證素質(zhì)模型的有效性, 不斷進行休整, 最終建立某一職位的素質(zhì)模型。
在這“ 五部曲”中, 關(guān)鍵事件訪談是建立勝任力素質(zhì)模型的關(guān)鍵。通過關(guān)鍵事件訪談，利用美國HAY公司于1996年出版的素質(zhì)詞典, 能夠獲取從事某一工作保證產(chǎn)出高績效的各項素質(zhì)要求, 進而構(gòu)建素質(zhì)模型的框架, 并最終建立勝任力素質(zhì)模型。
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