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相信直覺(jué)，還是相信技術(shù)？
德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)中指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右，
相信直覺(jué)，還是相信技術(shù)？
。半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，最新的研究表明，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效。提升招聘準(zhǔn)確率，該靠直覺(jué)還是該靠技術(shù)？2009年，北森發(fā)起的《中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用調(diào)查報(bào)告》顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用于企業(yè)招聘工作，以期提升企業(yè)招聘率。而這一方法又是否有效？
招聘直覺(jué)論
管理典故中有一個(gè)流傳很廣的“曾國(guó)藩識(shí)人”的故事。曾國(guó)藩為官四十年，幕僚累計(jì)四百多人，他的識(shí)人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國(guó)藩總結(jié)了自己的相人、識(shí)人原則，概括為三條：一是，功名看器宇；二是，事業(yè)看精神；三是，若要看條理，盡在言語(yǔ)中。這個(gè)原則頗有點(diǎn)“招式易知，感覺(jué)難找”的意思。感覺(jué)之所以難找，概因上述招式要以閱人無(wú)數(shù)為前提來(lái)使用，對(duì)候選人進(jìn)行的是基于經(jīng)驗(yàn)的整體判斷，且常有直覺(jué)的成分摻雜在內(nèi)。找到這種感覺(jué)，通常意味著厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺(jué)的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達(dá)人”，
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《相信直覺(jué)，還是相信技術(shù)？》(http://www.szmdbiao.com)。傳統(tǒng)的招聘過(guò)程多是靠著面試官的直覺(jué)，而這種直覺(jué)則是來(lái)自于面試官的經(jīng)驗(yàn)。但是，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)的面試壓力越來(lái)越大，對(duì)招聘準(zhǔn)確率的要求也越來(lái)越高。與此同時(shí)，應(yīng)聘者的“裝好”功力也越來(lái)越高深。直覺(jué)，成為一個(gè)可與而不可求的神話。
招聘技術(shù)論
Esker在應(yīng)聘了奧默集團(tuán)游戲開(kāi)發(fā)經(jīng)理過(guò)程中一職，先后經(jīng)歷了心理測(cè)驗(yàn)、案例分析、角色扮演等多個(gè)環(huán)節(jié)。其中一種被稱為“評(píng)價(jià)中心”的綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，對(duì)候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀評(píng)估，常用手段包括心理測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲、角色扮演等。這些測(cè)評(píng)技術(shù)各有優(yōu)點(diǎn)和功用，在使用時(shí)可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行選擇和組合。
就這些做法而言，人才評(píng)價(jià)工作很像西醫(yī)，評(píng)價(jià)中心手段與醫(yī)院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)同化驗(yàn)單，在給出候選人結(jié)果的同時(shí)，提供此崗位要求的參考數(shù)值，更實(shí)用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標(biāo)崗位的匹配程度；管理游戲、角色扮演、公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如同切片，透過(guò)簡(jiǎn)化的模擬場(chǎng)景，抓取候選人的真實(shí)工作表現(xiàn)，預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效。評(píng)價(jià)中心的所有測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)均被標(biāo)準(zhǔn)化，同一職位的所有應(yīng)聘者都經(jīng)歷相同的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)；對(duì)各環(huán)節(jié)設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并組織面試官培訓(xùn)，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，在接受統(tǒng)一訓(xùn)練后方可實(shí)際操作。
經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，哪個(gè)更可靠?
基于經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)對(duì)候選人進(jìn)行綜合判斷，在實(shí)際招聘中常能起到神來(lái)之筆的妙用：一個(gè)富有營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)的總經(jīng)理常能對(duì)銷(xiāo)售候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關(guān)系建立及維護(hù)能力、動(dòng)力等不易把握的銷(xiāo)售特質(zhì)；富有管理經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)者，常能根據(jù)其“嗅覺(jué)”感受到候選人的氣場(chǎng)與公司文化的融合程度�？墒情啔v不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結(jié)論。
人才測(cè)評(píng)技術(shù)是精準(zhǔn)的科學(xué)。心理測(cè)評(píng)是基于心理學(xué)研究的分析、
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