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年終獎發(fā)放評定標準
年關(guān)將至，“年終獎”又成為職場人很關(guān)心的一個話題。對企業(yè)來講，管理就是管人心。發(fā)年終獎，就是在回應(yīng)人心。然而發(fā)年終獎，并不是那么簡單的事情，里面也藏著許多的玄機，以下是小編幫大家整理的年終獎發(fā)放評定標準，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、年終獎的定義
年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷穑械倪�包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。2011年8月，有人盜用國家稅務(wù)總局名義，對外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴重誤導(dǎo)納稅人。新的個人所得稅法施行后，年終獎遭遇個稅臨界點問題，易出現(xiàn)“多發(fā)少得”的情況。
二、年終獎發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
B：12+2方式
當員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)。根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標時對應(yīng)的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。
無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度。
三、考核體系
高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標體系。高質(zhì)量的考核指標體系應(yīng)該：
1、考核指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標較好。
3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標時，不僅僅是財務(wù)指標，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標;例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進來(準時交貨，退貨量的減工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)，這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)。
6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應(yīng)該高。
7、績效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
9、評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。
11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
【典型】對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進行說明：
1、設(shè)定個人業(yè)務(wù)目標及能力發(fā)展目標：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標，并自定為達到該目標所采取的行動計劃。
2、自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由自己對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語句進行評估說明。
3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標，這類指標的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。
4、工作行為項目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進行主觀考評。
5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。
四、評價制度
在大多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調(diào)查中，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談?wù)�，但卻再三要求對其姓名保密。
據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴重的會影響下一年的工作。
如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意?
有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開，還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布，同時應(yīng)當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復(fù)返”了。
按年限算工齡獎如何計算
1.在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為￥50元整。
2.在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為￥100元整。
3.在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為￥150元整。
4.在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為￥180元整。
5.以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥30元整。累計十年封頂。
6.員工連續(xù)請假超過15天或年內(nèi)請假累計超過30天者，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡(總經(jīng)理特批的除外)。
7.員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。
8.試用期間不計算工齡。
工齡決定你享有的福利
職工工齡長短，是衡量一個職工為社會所作貢獻大小的重要標志之一，也是確定職工享受勞保福利待遇的主要依據(jù)。
工齡對職工影響主要體現(xiàn)在如下兩個方面：
其一，一般情況下，社會工齡越長，個人累計繳納養(yǎng)老金年限越高，則基本養(yǎng)老金越高，帶薪年休假的天數(shù)越多。
其二，本企業(yè)工齡是衡量職工醫(yī)療的長短、解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金多少、病假工資多少、部分單位內(nèi)部的福利待遇分享的重要依據(jù)。
介紹完工齡的基本信息，挖財君要放個大招，下面的福利，你是一定要知道的！
工齡越大帶薪年休假的天數(shù)越多
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。需要注意的是，上述法律規(guī)定只是最低標準，民營、私營企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上進行調(diào)整。
事業(yè)單位年終獎怎么算
1、事業(yè)單位年終獎計算：考核為合格以上的人員一個月的基本工資。事業(yè)單位已經(jīng)實行績效工資，不能再發(fā)放年終一次性獎金;還沒改革，當年新入職的不參加考核，也不發(fā)放;當年退休的，按在職月份比例*基本退休金發(fā)放。
2、法律依據(jù)：《事業(yè)單位人事管理條例》第三十二條，國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。
單位是否可以拖欠年終獎
1、單位是不能拖欠年終獎的。勞動者可以催告單位及時發(fā)放年終獎，如果單位拒絕在合理期間內(nèi)發(fā)放的，勞動者就可以向勞動行政部門舉報，可以申請勞動仲裁，或者向法院申請支付令。用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
2、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
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