層次分析法在員工薪酬設計上的應用

    層次分析法介紹
　　層次分析法（The analytic hierarchy process）簡稱AHP，由ThomasL.Staaty最先發(fā)明的用于解決包含多項標準時的復雜問題，在這個過程中，決策者需要判斷各項判斷標準的重要性、決策變量相對于判斷標準的優(yōu)先級，量化決策變量，從而為決策提供依據(jù)，

層次分析法在員工薪酬設計上的應用

。 將層次分析法用于人力資源管理中的崗位薪酬分析，用這種方法對一個工廠的眾多崗位的薪酬標準進行分析，從而定義出崗位工資，這對于薪酬分配的公平性具有很重要的意義。
　　應用案例
　　筆者曾經(jīng)在南京一家外資汽車制造企業(yè)里從事人力資源咨詢項目，發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)的車間工人大概三千人，都是由勞務公司外包。而企業(yè)對這方面工資的預算是定額每個人1000元的，總額就是每月三百萬。共有一百多個崗位，分布在公司下屬的發(fā)動機廠、車身廠、噴漆廠、組裝廠等，這些崗位復雜程度各不相同，工作的環(huán)境各不一樣，如果按照額定的1000元平均發(fā)放薪水，工人之間難免會產(chǎn)生疑惑和不滿，影響到工人的情緒，從而影響產(chǎn)品質(zhì)量。一個合理的崗位工資分配制度對于提高員工滿意度、體現(xiàn)人力資源的公平性具有非常重要的作用，因此必須由該公司對崗位工資水平進行合理地定義，即試圖在限定的薪酬框架內(nèi)合理的設置各崗位的薪資水平。
　　以這個汽車公司的配件廠員工調(diào)查為例，將四個崗位在勞動強度、技術含量、對質(zhì)量的影響以及該崗位的獲得性等方面做為評判標準，通過層次分析法進行分析得出這四個崗位的薪酬水平應該怎樣分配才合理
　　利用層級分析法進行分析
　　1.對勞動強度這項標準進行分析
　　將A、B、C、D四個崗位兩兩進行比較，如崗位A這一列，崗位A同崗位A比，勞動強度相等的；崗位B在勞動強度方面沒有A高，它的勞動強度只有崗位A的2/3.
　　表1.A、B、C、D崗位在勞動強度方面兩兩比較的列之和：
　　將表1中每一個系數(shù)除以每列之和，得出表2中得數(shù)，每行求和得出表2中行平均中第一行的數(shù)據(jù)，如：（1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17）=0.45
　　表2.各決策變量相對于勞動強度的優(yōu)先級
　　用這種方法可以得出崗位A、B、C、D相對于勞動強度這個評判標準的優(yōu)先級，即當我們考慮崗位的勞動強度的話，崗位A的勞動強度是最大的，

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《層次分析法在員工薪酬設計上的應用》(http://www.szmdbiao.com)。行平均數(shù)則是各個崗位的優(yōu)先級。
　　2.計算其它三個評判標準技術含量、對質(zhì)量影響、員工獲得性的優(yōu)先級：
　　同樣方法計算崗位A、B、C、D相對其它評判標準的優(yōu)先級。
　　表3.崗位A、B、C、D相對于技術含量的優(yōu)先級
　　表4.崗位A、B、C、D相對于質(zhì)量影響的優(yōu)先級
　　3.比較各個評判標準的權重
　　對勞動強度、技術含量、對質(zhì)量影響、崗位的獲得性這四項評判標準進行兩兩比較，得出各個評判標準的權重：表6.各個評判標準兩兩比較的結果
　　然后算出各個評判斷標準的權重：
　　表7.各個評判標準的權重
　　表8.用上述方法求出各評判標準的權重：
　　4.用層次分析法，求各崗位的總的優(yōu)先級：
　　求出了各個崗位的勞動強度、技術含量、質(zhì)量影響、工人的獲得性四個評判標準的優(yōu)先級，將各個崗位對應的評判標準的優(yōu)先級分別與對應的評判標準的權重相乘，就可以得到各個崗位的量化的指標。
　　5.當已決定工廠的平均崗位工資為1000元時，可以算出各個崗位的工資技術：
　　崗位A=0.2×4000=800元
　　崗位B=0.3×4000=1200元
　　崗位C=0.28×4000=1120元
　　崗位D=0.22×4000=880元
　　人力資源方面的其它用途
　　用層次分析法也可以對員工的績效進行評估，尤其當同一崗位員工的工作性質(zhì)一樣的情況下，用層次分析法進行評比，可以得出比較公平的結果。如下表所示：
　　表9.績效評估中各個評判斷標準的權重分析
　　將每個員工的相對于評判標準的優(yōu)先級與各評判標準的權重進行相乘，然后比較各位員工的得分，量化評分結果，績效評估結果令人信服。
　　運用層次分析法的關鍵是輸入的比較值必須真實可信，通�？梢杂玫聽柗品�、頭腦風暴法等進行操作，這樣就能減少評判過程中不公平的地方，尤其是當沒有外界資料進行借鑒的時候，用這種方法從零開始，可以最大程度的做到公平。

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