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醫(yī)院績效工資分配制：度防止陷入激勵陷阱
醫(yī)院績效工資制度是為了激勵員工的積極性而設立，實際情況中卻出現(xiàn)了績效工資激勵性不足問題，主要表現(xiàn)在分配不公、績效工資福利保障化、員工期望值增幅與實際增幅落差、績效工資核算方式不合理、績效考核指標不科學等，都直接或簡介影響員工積極性的發(fā)揮，提出績效工資分配制度改革的對策建議，
醫(yī)院績效工資分配制：度防止陷入激勵陷阱
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關鍵詞：醫(yī)院績效工資分配制度激勵性陷阱
激勵是人力資源管理的重要手段。它能有效地協(xié)調個人目標和組織目標之間的關系，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力。如果激勵措施不當，則難以達到理想的激勵效果。這些不當的激勵措施，我們稱之為"激勵陷阱"。
目前醫(yī)院績效工資分配，大部分采取按照收入減去結余提成的方式，這種績效工資計算方式導致多收多得，由于醫(yī)療收費價格定價不合理，以及科室的差異，不能充分體現(xiàn)多勞多得。單純的以收支結余提取績效工資的結果，促使醫(yī)院陷入了激勵陷阱。激勵陷阱對醫(yī)院的發(fā)展具有很大的危害性，因此對激勵陷阱的研究不但具有十分重要的理論意義，而且對公立醫(yī)院改革，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度也具有十分重要的實踐意義。
一、醫(yī)院激勵陷阱成因分析
1.激勵陷阱是相對于正激勵而言的負激勵。激勵分為兩種，一種是正激勵，一種是負激勵。無論是正激勵還是負激勵都是建立在滿足人們需要基礎上的。具體而言，當通過滿足員工的需要而使其努力工作、從而實現(xiàn)組織目標的過程就是正激勵。反之，當員工的需要沒有得到滿足，或滿足程度不夠，或滿足絕對量大但相對量不夠，難以去影響人們的內在需要或動機，從而難以強化、引導或改變人們的行為朝有利于組織目標發(fā)展的過程就是負激勵，即激勵陷阱。
2.激勵陷阱產生的根本原因不在于差距，而在于不公平。判斷是否公平的依據主要來源于比較。如果對某個人的報酬提升幅度大，但與他同條件的人進行比較，他的提升幅度較小，就感覺不公平，對他就可能沒有多大的激勵。因為，當一個人獲得了成績并取得了報酬的結果之后，人們會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬與心目中的參照系比較。在比較過程中，當個人覺得自己的報酬是合理的、公平的，其心態(tài)就比較平衡;當覺得自己的報酬低了，不公平了，就要求設法消除這種不公平，通常會要求增加報酬，如果不能做到，則會產生抱怨情緒，降低工作的積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡，從而產生負激勵。
3.激勵陷阱產生的重要影響因素不在于激勵的絕對量，而在于激勵的相對量。只有絕對量的滿足而沒有相對量的滿足，決策者就會掉入激勵陷阱，也就是說，不管你付出多大的報酬，不但得不到預想的激勵效應，反而使被激勵者產生不滿，降低其工作積極性。比如在同一個組織內部，存在著兩個系列的報酬及升遷制度，二者的比價關系不合理，同條件下，其中一個序列報酬提升幅度大于另一個序列報酬提升幅度，激勵相對量不合理，就會產生激勵陷阱。
二、醫(yī)院激勵陷阱表現(xiàn)形式分析
通過以上分析可以看出，負激勵即激勵陷阱產生的根本原因在于不公平，重要影響因素在于激勵的相對量。以此分析，醫(yī)院中存在的激勵陷阱主要表現(xiàn)為以下幾種：
1.陷阱一:固定工資高浮動工資低
固定工資主要起到基礎保障作用，如果固定工資過高，員工工作的積極性不高，容易形成養(yǎng)懶人。因此醫(yī)院在進行薪酬設計時，只有使員工的收入和他們的業(yè)績掛起鉤來，提高績效工資比重，才可能達到激勵員工努力工作的目的。
2. 陷阱二：績效工資方案缺乏對崗位的分析
醫(yī)院在實施績效工資激勵方案時，要根據不同員工不同的崗位特點制訂不同的激勵方案，而不能千篇一律，不加區(qū)別。由于醫(yī)院崗位很多，崗位差異也很明顯，不同崗位具有不同的價值，很多醫(yī)院沒有開展崗位價值評估，激勵方案單一采取收支結余提成，通過結余提成比例不同進行激勵調整，比例調整的結果很難達到公平性，造成要么一個提取比例、要么比例認為調整。
3. 陷阱三：個人績效與科室績效不能有效
醫(yī)院很多科室需要團隊協(xié)作才能獲得更好的效益，個人效益有時很難界定對科室績效的貢獻，績效工資分配是側重個人還是側重團隊，采取團隊激勵方式，由于科主任的管理風格不同，容易造成二次分配中的不公，直接影響科室員工的積極性。采取個人激勵方式，會影響團隊的協(xié)作。因此團隊工作方式并不總是有效率的，采取團隊激勵方式，要分具體的情況加以對待，
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《醫(yī)院績效工資分配制：度防止陷入激勵陷阱》(http://www.szmdbiao.com)。如果要采用團隊激勵的方式，最好也能夠明確團隊成員之間的責權利關系，使他們既能通力合作完成組織任務，又能得到與各自的努力水平相一致的報酬激勵。4. 陷阱四：金錢激勵需求
對于金錢的追求雖然是一種外在動機，但是離不開的基本需求。好多人羞于談錢，似乎錢是低級的，至少不夠高尚。其實，在正常情況下，金錢可以幫助人們實現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現(xiàn)的。對于許多人，經濟收入是衡量所謂成就動機的成就的標志。
5.陷阱五：激勵不公
不患貧婦患不均是社會現(xiàn)象，美國心理學家亞當斯提出的公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看絕對值，而是要進行社會比較或歷史比較看相對值。醫(yī)院績效工資分配不公，將會挫傷員工努力工作的積極性。因此，采取激勵措施時，要盡量對員工的業(yè)績給予客觀正確的評價，貫徹按勞分配的原則，以克服產生激勵陷阱。
6.陷阱六：績效考核評價不合理
績效考核評價制度具有二重性，一方面，指導和幫助員工做好工作，另一方面對員工的表現(xiàn)進行評價，為今后的晉職、加薪等提供依據。在實踐中，在通過績效考核評價制度給員工以反饋，員工從績效考核評價中所體察到的信息，對其工作動力可能有正面的或負面的影響。因此，對員工進行績效考核評價時，要掌握一定的"度"，謹慎地處理這些問題。
7.陷阱七：短期激勵與長期激勵脫節(jié)
醫(yī)院目前的績效工資制度，大部分側重近期利益的貢獻，卻忽略了對醫(yī)院遠期利益的貢獻。激勵的重點是當期的經營業(yè)績，刺激員工片面追求短期利益，不關注醫(yī)院與社會的和諧，醫(yī)院的美譽度。因此醫(yī)院在實施短期激勵的同時，還必須考慮運用適當的長期激勵措施，將醫(yī)院的經營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。
8.陷阱八：重物質激勵輕精神激勵
醫(yī)院績效工資分配過分側重經濟激勵，造成了金錢主義績效文化，出現(xiàn)了嚴重的拜金主義，不關注員工精神層面的激勵，把醫(yī)務人員培養(yǎng)成為賺錢的機器，不很尊重、理解、關心員工，維護他們的權益和地位，造成醫(yī)院管理壓力增加。
9.陷阱九：激勵金額越來越高績效效果越來越差
醫(yī)院績效工資發(fā)放越來越多，但是激勵效果越來越差。隨著人們的期望值越來越高，績效工資已經演變?yōu)榛竟べY性質，只要有收入就一定有績效工資，績效工資分配方案變成為計算獎金而計算的方式，造成激勵效果明顯下降。
三、激勵陷阱對策建議
面對醫(yī)院績效工資制度中存在的陷阱，如何進行規(guī)避和防范，是擺在醫(yī)院管理者面前必須面對的話題，不可回避，提出對策建議：
1.策略一：設定合理的固定薪酬與浮動薪酬的比例
醫(yī)院基本工資制度一般參照事業(yè)單位工資制度，基本工資中包含一定比例的績效工資，這部分績效工資應劃入績效工資部分與績效獎金合并，提高浮動薪酬占比。
2.策略二：開展崗位價值評價
鑒于醫(yī)院科室崗位的不同，差異性較大，應該建立科室風險價值以及崗位價值的評價，開展工作分析，對科室及崗位進行相對價值評價，通過價值評價，實行定編定員，開展績效工資預算測算。
3.策略三：制定科室二次分配指導意見
針對科室績效工資二次分配中出現(xiàn)不公狀況，醫(yī)院統(tǒng)一制定科室績效工資二次分配指導意見，由各科室提出科室二次分配辦法，形成科室決議，提交醫(yī)院績效管理辦公室，每月科室提供績效考核意見，由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放績效工資，即保證了科主任的權利，同時也規(guī)避科主任二次發(fā)放獎金過程中的不透敏不公開現(xiàn)象，便于醫(yī)院宏觀調控。
4.策略四：設計合理的績效考核體系
通過合理的指標帥選，選擇共性的關鍵指標，設計科學的指標權重分值，建立績效指標考核體系，建立績效工資的調控制度。并把日常的績效考核廣泛應用到員工晉升等各方面。
5.策略五：建立正常增長機制
醫(yī)院績效工資制度，在總額控制的同時，應建立正常增長機制，沒有應有合理的增長，隨著業(yè)務的擴大，效益的提高，每年應制定合理的增長比例，抵消物價上漲的壓力，充分調積極性。
6.策略六：精神與物質激勵并重
在重視物質激勵同時，要廣泛使用精神激勵，尊重員工的創(chuàng)造性和能動性，肯定他們的勞動付出，讓他們有尊嚴的生活，營造較好的工作環(huán)境氛圍。
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