銷售經(jīng)理如何挑選合適的銷售人員
對(duì)于企業(yè)來講，銷售人員是企業(yè)與客戶的橋梁，客戶對(duì)企業(yè)的第一印象就是從銷售人員哪兒得到的，一個(gè)企業(yè)的銷售人員是非常關(guān)鍵的，他們一言一行都代表了公司，
銷售經(jīng)理如何挑選合適的銷售人員
。因此，挑選合適的銷售人員對(duì)企業(yè)很重要。
先看一個(gè)例子：某公司銷售員走進(jìn)公司潛在客戶的辦公室，與之進(jìn)行初次面談。握手寒暄過后，銷售員打開了他的**包，開始宣傳其產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)，時(shí)間大約持續(xù)了45 分鐘。講完后，他將自己的材料收拾好，再次與客戶握手，然后走出了辦公室。還沒走出大樓，他就給自己的經(jīng)理打電話匯報(bào)情況。“我給他介紹了我們最新的產(chǎn)品以及顏色各異的外觀。這次見面情況好極了，我一直在說，我們一定會(huì)拿下這筆生意!”
只要是做過銷售的人都能看出這次面談明顯有問題。銷售員在完全不了解潛在客戶需要什么的情況下，只顧著不停地介紹自身產(chǎn)品的特性和優(yōu)點(diǎn)。上訴案例中的銷售員在面談時(shí)完全沒有進(jìn)行客戶需求分析，而這正是市場(chǎng)營(yíng)銷過程中最重要的一環(huán)。
其實(shí)，企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)工作與銷售代表的工作類似。招聘人員在招聘銷售代表時(shí)需要制定方案對(duì)需求進(jìn)行分析，這和銷售代表在拓展?jié)撛诳蛻魰r(shí)做的一樣。像上述案例中銷售人員對(duì)客戶那樣大談公司的輝煌成就，效果不會(huì)很理想。銷售經(jīng)理通常會(huì)將那種做法稱為“蒙眼扔飛鏢”。如果你公司的銷售員招聘策略采用的是上述案例中銷售員的那種做法，那么它注定會(huì)失敗。
一、制定戰(zhàn)略分析需求
杰出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰(zhàn)略，你需要從一個(gè)基本的問題入手。銷售員招聘流程的目標(biāo)是什么?“很明顯,就是把杰出銷售員納入麾下!”錯(cuò)了!杰出銷售員是不存在的!想想吧：多少位這種所謂的“杰出銷售員”在進(jìn)入你的公司后一敗涂地?你怎么解釋這類超級(jí)明星員工在你公司里的敗績(jī)?
如果企業(yè)相信世上有杰出銷售員的存在，那么他們的失敗就只能歸結(jié)為以下兩個(gè)原因中的一個(gè)。要么是你公司的產(chǎn)品糟糕到了極點(diǎn)，要么是那些人一踏進(jìn)你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個(gè)原因。
個(gè)人銷售技能不是銷售員取得成功的惟一原因。成功是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標(biāo)和意愿上達(dá)到完美匹配的結(jié)果。這意味著銷售員招聘流程的目標(biāo)就是讓銷售員和工作崗位相匹配。從本質(zhì)上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實(shí)現(xiàn)“聯(lián)姻”。
1、明確候選人類型。
首先，企業(yè)銷售管理者要描繪心目中理想的候選人有哪些特征，并在必備素質(zhì)和理想素質(zhì)之間做出取舍。如同銷售員需要了解理想客戶的特征一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特征，從而制定其需求分析戰(zhàn)略。這份詳細(xì)的書面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應(yīng)該是什么樣的。整個(gè)銷售人才甄選計(jì)劃將以它為基礎(chǔ)。在面試、角色模擬和評(píng)估流程中，招聘人員應(yīng)將實(shí)際候選人與理想候選人進(jìn)行比較。需求分析戰(zhàn)略的調(diào)整應(yīng)以發(fā)現(xiàn)候選人的`資質(zhì)和入職要求之間的契合或差距為目的。
2、掌握提問的內(nèi)容與時(shí)機(jī)。
在市場(chǎng)營(yíng)銷中，需求分析有幾個(gè)目的，其中一個(gè)是挖掘潛在客戶。這一點(diǎn)對(duì)招聘人員來說也是一樣的。需求分析戰(zhàn)略能讓你快速發(fā)現(xiàn)候選人身上足以導(dǎo)致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。
可是招聘人員究竟應(yīng)該探查哪些領(lǐng)域?問題又回到了理想候選人的特征描繪上。那些被視為成功候選人“必備”特征的領(lǐng)域就是招聘人員應(yīng)該探查的。例如，如果必備特征之一是候選人必須具有向最高管理層推銷服務(wù)的豐富經(jīng)驗(yàn)，問問候選人在這方面的才能就能知道了。
3、準(zhǔn)備好拋出提案。
當(dāng)銷售員進(jìn)行有效的需求分析的時(shí)候，他們會(huì)搜集信息以制定出一個(gè)提案(其中包括定價(jià))。不過，除非銷售員已經(jīng)獲得了潛在客戶的認(rèn)可，可以向他詢問當(dāng)前其公司的境況如何，否則這種關(guān)乎公司隱私的問題是不大會(huì)拿到桌面上來大談特談的。這也許會(huì)發(fā)生在第一次見面時(shí)，也可能發(fā)生在銷售流程中稍后的階段。不管怎么說，聰明的銷售員都知道，如果不盡力去了解銷售對(duì)象的當(dāng)前境況，你是無法擬出必勝提案的。
當(dāng)銷售人才的甄選流程進(jìn)入到發(fā)出工作邀請(qǐng)的環(huán)節(jié)時(shí)，情況也是如此。當(dāng)你需要向候選人發(fā)出工作邀請(qǐng)(像精通業(yè)務(wù)的銷售員向客戶提交提案那樣)，你會(huì)期望對(duì)方接受這一邀請(qǐng)。誰愿意在沒有購買打算的潛在客戶身上浪費(fèi)時(shí)間呢?對(duì)于銷售代表來說，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手意外地?fù)屪呖蛻艚^對(duì)稱得上是一場(chǎng)慘敗，
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《銷售經(jīng)理如何挑選合適的銷售人員》(http://www.szmdbiao.com)。招聘的經(jīng)歷在很大程度上與此相同。煞費(fèi)苦心想要招攬的候選人最終卻被別的公司搶走，這無疑會(huì)浪費(fèi)了你大量成本和精力。如果你開出的價(jià)碼比候選人的心理價(jià)位低很多，那么即使被候選人拒絕也沒什么好吃驚的。早在發(fā)出入職邀請(qǐng)之前，在需求分析的過程中你就應(yīng)該發(fā)現(xiàn)候選人的心理價(jià)位，并進(jìn)行應(yīng)對(duì)。
比如，作為需求分析戰(zhàn)略的內(nèi)容之一，招聘人員還需要知道如果候選人正在尋找新的工作機(jī)會(huì)的話，怎么做才能讓他們離開當(dāng)前的雇主，以及你給他提供的這個(gè)機(jī)會(huì)與其他機(jī)會(huì)相比的份量。請(qǐng)記住，銷售過程中最大的敵人就是對(duì)方選擇維持現(xiàn)狀，即決定不做任何改變。導(dǎo)致招聘人員的這種困局的根源就是糟糕的需求分析戰(zhàn)略。這個(gè)道理在招聘上也是相通的。如果候選人選擇在當(dāng)前的職位上按兵不動(dòng)，也許你的需求分析戰(zhàn)略才是阻礙他接受新職位的根源。
總體來說，需求分析戰(zhàn)略下的每一個(gè)問題都必須有其目的，即在實(shí)際候選人身上尋找與理想候選人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人與公司的“聯(lián)姻”關(guān)系就越牢靠。
二、區(qū)分期望特征和必備特征
各公司投入重金試圖通過招聘廣告吸引銷售人才，但他們?cè)趶V告中使用的內(nèi)容卻讓宣傳效果大打折扣。
閉上你的眼睛，在腦海中刻畫下完美伴侶的樣子。想好了嗎?再閉上你的眼睛，多想一下。你要求對(duì)方必備的特質(zhì)有多少?是5個(gè)還是10個(gè)?也許你擬出了20個(gè)!再考慮一下你的清單。上面每一個(gè)都是理想伴侶的必備特質(zhì)嗎?還是說這些屬于理想特質(zhì)?你愿意在哪些特質(zhì)上放寬要求?比如說，有些人對(duì)自己另一半的宗教信仰有嚴(yán)格要求，而身高只是理想特質(zhì)。而另一些人的看法則恰好相反。
人們會(huì)做出怎樣的決策，取決于他們?cè)诒貍涮刭|(zhì)和理想特質(zhì)有何要求。他們可以在有些方面妥協(xié)，而有些方面則不可以。各公司都會(huì)在招聘廣告上列出他們要求應(yīng)聘者具備的特質(zhì)。不過，很多企業(yè)廣告清單中有許多項(xiàng)更應(yīng)歸入理想特質(zhì)。雇主發(fā)布招聘廣告以吸引人們來求職, 然而這種廣告卻讓整個(gè)招聘流程無法順利進(jìn)行�；旧希@種廣告與其說是在吸引人前來求職，不如說是讓人們確信他們根本入不了那些招聘者的法眼。以下是此類廣告的一個(gè)范例。
合格的應(yīng)聘者必須具備：
•本科學(xué)士學(xué)位，商科或生命科學(xué)專業(yè)
•知名學(xué)府MBA 學(xué)位
•十年銷售管理經(jīng)驗(yàn)
•十年以上對(duì)財(cái)富1000 強(qiáng)企業(yè)的B2B 銷售經(jīng)驗(yàn)
•熟悉某公認(rèn)專業(yè)領(lǐng)域的原理和方法，或具備多個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用知識(shí)
•能使用CRM 工具
•采用過嚴(yán)謹(jǐn)、正式的銷售方法
•具備編制ROI 報(bào)告并向最高管理層進(jìn)行說明的能力
•電信行業(yè)經(jīng)驗(yàn)(必備)
有多少人能夠滿足這個(gè)列表的標(biāo)準(zhǔn)呢?非常非常少。如果某個(gè)應(yīng)聘者符合大多數(shù)重要標(biāo)準(zhǔn)且只有一兩項(xiàng)不符合，這家公司是否真的會(huì)拒絕考慮他嗎?發(fā)布一個(gè)如此嚴(yán)格的招聘廣告，是不會(huì)吸引到人來求職的。這家公司將會(huì)錯(cuò)過那些有超級(jí)銷售明星潛質(zhì)的應(yīng)聘者。
其實(shí)企業(yè)為理想的銷售崗位候選人做一個(gè)特征描繪。如果將標(biāo)準(zhǔn)定得過于嚴(yán)格，放眼全世界只有一個(gè)人能合格，那這家公司什么時(shí)候才能招到人?這并不是建議各公司降低招聘標(biāo)準(zhǔn)或聘用表現(xiàn)低于一般標(biāo)準(zhǔn)的人，這樣對(duì)誰都沒好處。但是，招聘流程還應(yīng)進(jìn)行兩個(gè)后繼步驟。
比如說，企業(yè)覺得理想人選應(yīng)滿足20 項(xiàng)要求。接下來要做的就是按重要程度對(duì)其進(jìn)行排序，從一排到二十。列表中的第一項(xiàng)就是最重要的�；旧希闶窃跒闃�(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重要性排序。這與人們?cè)谙乱庾R(shí)地尋找人生伴侶時(shí)采取的做法沒太大差別。
完成這一步驟后，下一步就是把所有要求項(xiàng)歸為兩類：必備類或理想類。從第二十項(xiàng)( 上一步驟中最不重要的一項(xiàng)) 開始，一直到第一項(xiàng)為止。如果正確完成了這一步驟，這份列表上的大多數(shù)項(xiàng)都會(huì)被歸入“理想類”，有限的幾個(gè)排在列表頂端的要求項(xiàng)會(huì)被歸入“必備類”。這幾項(xiàng)才是在你看來成功的銷售人員所需的關(guān)鍵特質(zhì)，你應(yīng)當(dāng)在招聘廣告中將其列為必備要求。
毫無疑問，這些步驟頗有難度。關(guān)鍵就在這里。企業(yè)希望確保自己是在鼓勵(lì)合適的應(yīng)聘者來申請(qǐng)這些崗位而非嚇跑他們�；貞浺幌履羌衣毼灰罅斜砹钊送返墓�，他們真的會(huì)拒絕一位沒有MBA 學(xué)位但卻極為聰明的應(yīng)聘者嗎?如果答案是否定的，那就不該在廣告里列出這項(xiàng)要求，因?yàn)檫@會(huì)把那些有資質(zhì)的潛在候選人嚇跑。他們?cè)谡衅笍V告里加入電信行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求是因?yàn)椴幌雽?duì)新員工進(jìn)行這方面的培訓(xùn)嗎?如果答案是肯定的，那么他們就不該登出這一要求，因?yàn)楣究赡軙?huì)錯(cuò)過一位只需稍加幫助就能學(xué)會(huì)這方面知識(shí)的超級(jí)銷售明星!
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