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中國勞動保障發(fā)展報告
中國勞動保障發(fā)展報告(2016)發(fā)布，報告提出要積極推進國企負責人薪酬!
中國勞動保障發(fā)展報告(2016)：要積極推進國企負責人薪酬改革 目前在我國的企業(yè)中,通過工資改革推動成本有效管理已是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，
中國勞動保障發(fā)展報告
。今日，由中國勞動保障科學研究院、社會科學文獻出版社聯(lián)合發(fā)布了《中國勞動保障發(fā)展報告(2016)》的藍皮書，藍皮書指出，2016年工資收入分配的主要任務是要積極推進國有企業(yè)負責人薪酬制度改革，健全企業(yè)工資水平?jīng)Q定機制和正常增長機制，建立統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度。藍皮書指出，“十二五”期間職工工資水平穩(wěn)步增長。城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資水平由2011年的42452元增加到2015年的63241元，年均增長速度為11.2%，扣除消費物價指數(shù)影響，2011-2015年在崗職工實際工資水平年均增長率為8.2%。
私營單位就業(yè)人員平均工資水平由2011年的24556元增加到2015年的39589元，年均名義增長速度高達13.8%，比城鎮(zhèn)單位在崗職工名義工資增長速度高出2.6個百分點。外出農(nóng)民工工資月收入水平由2011年的每月2049元增加到2015年每月3072元，比上年增長7.2%，貨幣工資收入年均增長速度為14.1%，比全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均名義工資增長率高出2.9個百分點。
2011-2015年，全國每年有20個左右省份調整最低工資標準。“十二五”確定最低工資標準年均增長13%以上，絕大多數(shù)地區(qū)最低工資標準達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上的目標基本完成。
行業(yè)間工資分配差距縮小
藍皮書指出，“十二五”期間行業(yè)間工資分配差距呈縮小趨勢。在19個行業(yè)門類中，城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資最高行業(yè)與最低行業(yè)工資倍數(shù)由“十一五”末期 2010年的4.2倍，降到2015年的3.59倍，下降幅度比較明顯。城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資，最高行業(yè)與最低行業(yè)工資倍數(shù)也呈逐步縮小趨勢。
“十一五”末期2010年城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人最高行業(yè)與最低行業(yè)工資倍數(shù)為3.51倍，2011-2015年期間，城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人最高行業(yè)與最低行業(yè)工資倍數(shù)分別為3.03倍、3.64倍、1.79倍和1.91倍、2.00倍。中間雖然有波動，但總的看是呈下降趨勢。
藍皮書指出， “十二五”期間地區(qū)間工資分配差距有所下降。“十一五”末期的2010年，全國31個地區(qū)中，城鎮(zhèn)單位在崗職工工資水平最高省份為最低省份的2.47 倍，2011年下降到2.35倍，2012年進一步下降到2.27倍，2013年和2014年雖然又有所擴大，達到2.42倍，但仍然比2010年低，總體呈降低趨勢，
資料共享平臺
《中國勞動保障發(fā)展報告》(http://www.szmdbiao.com)。2010年城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員工資水平最高省份為最低省份的1.92倍，2011年和2012年均為2.05 倍，2013年到2.01倍，2014年2.02倍。城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員地區(qū)間工資差距比城鎮(zhèn)單位在崗職工要小得多。總體看，隨著我國中西部地區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國地區(qū)工資分配關系得到進一步調整和改善，地區(qū)間工資差距呈現(xiàn)出逐步縮小的趨勢。
藍皮書指出認為，2016年工資收入分配的主要任務：一是要積極推進國有企業(yè)負責人薪酬制度改革。做好各級行政任命的國有企業(yè)負責人基本年薪核定和績效年薪的考核工作。探索市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人薪酬改革試點。二是要健全企業(yè)工資水平?jīng)Q定機制和正常增長機制。加大工資集體協(xié)商范圍，提高協(xié)商質量，進一步加強國有企業(yè)工資管理改革。三是要進一步健全工資宏觀調控指導制度。健全工資指導線制度，建立統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，加強對最低工資標準調整工作的指導和協(xié)調，完善工資支付保障制度建設。
薪酬改革注意事項
三大紀律:
紀律一:薪酬改革要以正向激勵為導向。所謂正向激勵，就是要以獎勵和表揚為主，以罰款和批評為輔的激勵機制。在很多企業(yè)的薪酬模式中，往往是以罰款為主，薪酬的基數(shù)是固定的，在薪酬基數(shù)的基礎上，只有面對工作失誤時的罰款，工作完成的再好也只能夠是發(fā)放薪酬的基數(shù)，這使得員工缺乏高標準完成工作的沖動，因為企業(yè)對其超過一般工作水準的結果沒有額外的獎勵。
紀律二:薪酬改革要做好過程激勵和結果激勵的平衡。所謂過程激勵就是對當期 (一周或一月)工作成果評價結果的激勵措施，所謂結果激勵是指對一個會計年度內(nèi)(一般半年或一年)工作總的成果評價的激勵措施。如果激勵措施僅僅有過程激勵，往往會導致員工注重眼前利益和短期成果，從而會導致偏離企業(yè)的總體目標;如果太過于注重結果激勵，則由于過程激勵中員工的收入比例和水平過低，導致當期員工的工作積極性難以充分的調動起來，所以一定要做好二者的平衡。
紀律三:薪酬改革要以績效管理為導向。每一個員工通過輸入工作的能力和態(tài)度，最終生成自己的工作成果。從企業(yè)的收入分配機制來看，單純就能力或者態(tài)度為標準顯然都會有失偏頗，企業(yè)要建立以價值創(chuàng)造為核心的分配機制，以每個員工的績效結果來作為收入分配的標準。
八項目注意:
注意一:注意測算工齡工資在月度總收入中的比重。
注意二:要注意測算浮動工資部分占月度總收入的比重。
注意三:要注意測算年終獎金部分占年度總收入的比重。
注意四:要關注新老員工的收入調整幅度的差別。
注意五:要關注不同行政級別員工的薪酬調整幅度的差別。
注意六:要關注生產(chǎn)一線和職能部門員工的薪酬調整幅度的差別。
注意七:銷售部門的薪酬激勵要完全打開，尤其在國營企業(yè)中應當建立能夠突破的薪酬激勵模式。
注意八:薪酬改革的薪酬增長幅度要控制在薪酬總額的范圍內(nèi)。
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