招聘面試失敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

    對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)，人才是這個(gè)企業(yè)成功的基石，

招聘面試失敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

。要想吸收好的人才，招聘者起到了舉足輕重的作用。然而，很多招聘者總是在犯一些很嚴(yán)重的錯(cuò)誤，甚至他們?cè)诜稿e(cuò)誤的時(shí)候自己并沒有意識(shí)到。下面我將錯(cuò)誤一一列舉，你也可以對(duì)照一下，看你是這樣的招聘者嗎？

    不尊重應(yīng)聘人員

    一般來說，國外企業(yè)招聘不容易出現(xiàn)這個(gè)問題，國內(nèi)企業(yè)這個(gè)問題很常見。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語氣強(qiáng)硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對(duì)于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場(chǎng)”，而不是“買方市場(chǎng)”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢(shì)，真正的人才完全可以另攀高枝。

    求全責(zé)備

    有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求非常高，開的條件都很不符合實(shí)際，這種不切實(shí)際的要求導(dǎo)致的結(jié)果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會(huì)漏掉一些最佳人選。

    用成功員工作為榜樣

    以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。在對(duì)一個(gè)大樣本中業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分過程中，必須驗(yàn)證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性，

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《招聘面試失敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)》(http://www.szmdbiao.com)。否則，管理者們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。

    忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)

    大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）-教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著名心理學(xué)家丹尼爾。戈?duì)柭�的研究，如果想要取得�?yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。
 惺惺相惜

    許多面試官在面試過程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類似的人，例如：同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，例如一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人作了某個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀點(diǎn)或背景與他不同的人。

    幾十年來的研究表明，在預(yù)測(cè)候選人未來工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后，在面試中，面試官嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設(shè)計(jì)，用心提問。

    招聘者的問題其實(shí)還有很多很多，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多不便，讓我們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展改善自己，為企業(yè)招進(jìn)更多有用之才！

 

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