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職工考核鑒定表

時間:2023-05-06 09:34:30 鑒定材料 我要投稿
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職工考核鑒定表

職工考核鑒定表

制訂績效計劃確定績效目標(biāo)

職工考核鑒定表

根據(jù)績效目標(biāo)制訂績效計劃

績效實施與管理被考核者完成本職工作

各級考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助

各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績

績效反饋告知被考核者考核結(jié)果

對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析

針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進計劃

績效考核各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開評估

績效考核

(一)考核人員分類

根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同,將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門一般工作人員(包括一般生產(chǎn)、技術(shù)人員、財務(wù)人員、行政事務(wù)類人員、營銷人員)4類。

(二)考核實施主體

考核由綜合部負責(zé)組織,督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工進行考核,并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。

員工考核由部門經(jīng)理組織實施;中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實施。

(三)考核期及考核時間

考核分為月度考核、季度考核和年度考核3種,具體考核時間如下表所示。

考核期及考核時間安排一覽表

考核時間考核類別考核實施時間考核結(jié)束時間考核對象

1月1日~12月31日年度考核1月10日1月25日所有人員

每個季度季度考核下個季度第一個月的上旬所有人員

每月月度考核次月的前三天銷售人員

考核內(nèi)容

考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分,不同部門和不同職位的員工,其考核權(quán)重也不同,各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大校

1.工作業(yè)績

(1)任務(wù)績效,與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連,是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn),主要考核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況。

(2)管理績效,主要是針對行政管理類人員,考核其對部門或下屬人員管理的情況。

(3)周邊績效,與組織特征相關(guān)聯(lián)的,是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。

2.工作能力

工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。

3.工作態(tài)度

工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng),其考核指標(biāo)可以從工作主動性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.附加分值

附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的。

年度考核得分計算

1.高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%

2.中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%

3.基層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%

4.一般工作人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%

績效溝通與反饋

(一)績效溝通

綜合部將考核結(jié)果告知被考核者,被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談,若被考核者對考核結(jié)果無異議,則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn);若有異議,則可進行績效考核申訴。

(二)制訂績效改進計劃

對被考核者的績效考核結(jié)束后,各級考核者與被考核者應(yīng)及時對其績效中未達到公司要求的內(nèi)容進行分析并制訂出相應(yīng)的改進計劃。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助,并跟蹤其改進結(jié)果。

百分網(wǎng)步驟

企業(yè)的績效考核,應(yīng)當(dāng)分作六個具體的行動步驟組織實施。把每一個步驟列為一個作業(yè)單元,在行動前精心組織操作培訓(xùn)和專項輔導(dǎo),并進行必要的模擬演練。

第一步 確定考核周期

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況(包括管理形態(tài)、市場周期、銷售周期和生產(chǎn)周期),確定合適的考核周期,工作考核一般以月度為考核周期。每個周期進行一次例行的重點工作績效考核。對需要跨周期才可能完成的工作,也應(yīng)列入工作計劃,進行考核?梢詫嵭袝r段與終端相結(jié)合的考核方法,在開展工作的考核周期,考核工作的進展情況,在完成工作的考核周期,考核工作的終端結(jié)果。

第二步 編制工作計劃

按照考核周期,作為考核對象的職能部門、業(yè)務(wù)機構(gòu)和工作責(zé)任人,于周期期初編制所在部門或崗位的工作計劃,對納入考核的重點工作內(nèi)容進行簡要描述。每一項重點工作都要明確設(shè)置工作完成的時間指標(biāo)和質(zhì)效指標(biāo)。同時按照預(yù)先設(shè)定的計分要求,設(shè)置每一項重點工作的考核分值。必要時,附加開展重點工作的保障措施。周期工作計劃應(yīng)按照時間要求編制完成,并報送考核執(zhí)行人確認(rèn),然后付諸實施。

第三步 校正量效化指標(biāo)

績效考核強調(diào)要求重點工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo),量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo),效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。重點工作的量效化指標(biāo),反映了重點工作的效率要求和價值預(yù)期。另外,在實際工作的操作中,并不是所有的工作結(jié)果或成效,都可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)進行量化的,而效化指標(biāo)則比較難以設(shè)置和確定,需要一定的專業(yè)素質(zhì)和及時的信息溝通。因此,考核執(zhí)行人應(yīng)會同考核對象,對重點工作的量效化指標(biāo)進行認(rèn)真校正并最終確定,保障重點工作的完成質(zhì)效。

第四步 調(diào)控考核過程

在管理運轉(zhuǎn)中,存在并發(fā)生著不確定性因素,容易造成工作變數(shù),考核也是如此。當(dāng)工作的變化、進展和預(yù)置的計劃發(fā)生沖突時,首先應(yīng)該對變化的事物進行分析,準(zhǔn)確識別變化的原因和走向,然后對工作計劃和考核指標(biāo)作出及時、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改進。

第五步 驗收工作成效

每個周期期末,在設(shè)定的時間內(nèi),考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作計劃,對考核對象的重點工作完成情況,進行成效驗收。按照每項工作設(shè)置的量效化指標(biāo)和考核分值,逐項核實工作成效,逐項進行評分記分,累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分,并就工作的績效改進做出點評。

第六步 考核結(jié)果運用

考核的目的是改進績效、推進工作、提高效率?己藢ο笾攸c工作完成情況的實際得分即為考核結(jié)果。如何運用考核結(jié)果,會直接影響考核的激勵作用。要切實結(jié)合企業(yè)管理資源的實際情況,充分考慮企業(yè)文化的負載能力,在這個基礎(chǔ)上選擇和確定考核結(jié)果的運用方式。在這里簡說幾種考核結(jié)果的運用方法。

一是考薪掛鉤,就是考核結(jié)果與薪資收入并軌,按照考核得分,計算薪資實際收入。這個薪資可能是職能職務(wù)薪酬或崗位工資,也可以使獨立設(shè)立的績效工資,還可能是效益獎金。

二是考職掛鉤,把考核結(jié)果與考核對象的職位掛鉤?己藢ο笥捎谥饔^因素,在較長時間內(nèi)不能按計劃完成重點工作或者不適于承擔(dān)所在崗位的工作職責(zé),應(yīng)合理地調(diào)整其崗位或職務(wù),避免重點工作遭受損失。

三是信息整合,通過考核,可以反映、整合并有效利用多個方面的考核信息。有資源配置信息、崗位設(shè)置信息、管理損耗信息、工作問題信息和人才信息等等?己私Y(jié)果的信息運用,能夠為企業(yè)的工作決策、管理運轉(zhuǎn)和人才的培養(yǎng)使用,提供重要的信息支持。

百分網(wǎng)基礎(chǔ)

應(yīng)具備的條件

績效考核的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。

1、企業(yè)初創(chuàng)期

投入多,產(chǎn)出少,以人治為主,對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的必要性未能體現(xiàn)。

2、企業(yè)成長期

經(jīng)過了原始積累,擴張速度快,經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定,這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上,得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài),可促進企業(yè)發(fā)展。

3、企業(yè)成熟期

發(fā)展速度減慢,企業(yè)進入最佳發(fā)展時期,績效考核經(jīng)過了完善過程進入成熟狀態(tài),有效地促進了企業(yè)發(fā)展。

4、企業(yè)衰退期

業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯,組織需要變革,績效考核處于次要位置,其對企業(yè)的促進作用減弱,甚至停止。

5、企業(yè)更生期

通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合,企業(yè)進入新一輪的成長期,績效考核也會隨著企業(yè)變更及成長進入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期。

6、小結(jié)

并非任何企業(yè)都能實施績效考核管理,處于成長期、成熟期的企業(yè),建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項目標(biāo)落實到各級責(zé)任人,使績效考核成為可能。因此企業(yè)績效考核是企業(yè)進入成長、成熟期的產(chǎn)物,是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程。

百分網(wǎng)問題

(一)考核目的

要開展績效考核工作,首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作,這個問題不加以明確,勢必使績效考核陷于盲目。

企業(yè)要開展績效考核工作,核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能,調(diào)動人的積極性,使企業(yè)各級管理人員都有使命感,進而發(fā)揮創(chuàng)造力,使公司具有運行活力,進而對人力資源進行整合,使優(yōu)者得其位,劣者有壓力并形成向上動力,使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題,正是績效考核所要解決的最本質(zhì)的問題。

(二)目標(biāo)責(zé)任體系

1、從目標(biāo)到責(zé)任人

績效考核不是孤立事件,它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個事業(yè)單元,與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。

2、從出發(fā)點到終點

因目標(biāo)不是獨立部門可完成的,從任務(wù)出發(fā)點到終點,通過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績,保證整體業(yè)績的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖,明確部門間的協(xié)作關(guān)系,并對協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。

3、對目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可

對工作目標(biāo)的分解,要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討,分析可能性,避免執(zhí)行阻力,直到目標(biāo)由考核者和被考核者達成一致,這時以責(zé)任書的方式統(tǒng)一發(fā)布,并要明確獎懲條件,由責(zé)任書發(fā)出者與責(zé)任書承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任書的方式確定。

(三)評價標(biāo)準(zhǔn)

1、成功關(guān)鍵因素

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

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