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管理學理論發(fā)展的啟示論文（精選6篇）
在日常學習、工作生活中，大家都寫過論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的管理學理論發(fā)展的啟示論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理學理論發(fā)展的啟示論文 篇1
自20世紀80年代以來，管理理論層出不窮，管理工具不斷進化，管理學得到了極大的發(fā)展。管理理論最終將朝著什么方向發(fā)展，這是一個值得深思的問題。中國的管理理論萌芽早于西方國家，然而發(fā)展卻非常緩慢。西方的管理發(fā)展史的快速發(fā)展極大地促進了人類管理學的發(fā)展。從西方管理學的發(fā)展史中，我們可以看出管理學不斷發(fā)展的趨勢和方向。
西方的管理學發(fā)展分為兩個階段，傳統(tǒng)管理理論和現(xiàn)代管理理論階段。傳統(tǒng)管理理論又分為古典管理理論、行為科學理論、管理科學理論。
古典管理理論起源于20世紀初，主要有科學管理理論、一般管理理論和管理組織理論。其代表人物分別有泰勒、法約爾和韋伯。古典管理理論是“冷冰冰”的時代。將人視同機器，將管理者視為安排這些人員與機器的工程師。古典管理理論主張對人嚴格管理、嚴格控制，通過計件工資制度、科學的管理過程和理想的管理組織，來提高工人的勞動生產(chǎn)率。機器壞了可以進行維修，工人無法達到必需的產(chǎn)出時，就重新設計員工工作或是提供一種更具激勵性的獎金計劃，沒有所謂的群體和團隊的存在。
20世紀40年代，古典管理理論片面強調對個人行為進行組織控制和規(guī)范，而忽視了生產(chǎn)中人的因素以及協(xié)調人際關系的重要性，已經(jīng)無法調動起員工的工作積極性。在這樣的背景下，行為科學管理理論代表人物梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、弗魯姆、麥格雷戈、利克特等人，結合社會學、心理學、人類學等諸多學科，從人的需求、動機、行為與其所從事的工作，及所處環(huán)境之間的關系角度進行研究的行為科學管理理論應運而生。早期的人際關系學說理論強調必須重視人際關系和人的因素。人際關系理論是行為科學管理理論的早期理論，行為科學在后一階段的發(fā)展主要集中在個體行為理論、團體行為理論和組織行為理論。盡管它有各種理論和學派，但是它們的基礎都是建立在人際關系學說基礎之上的。在組織行為理論的研究中，西方學者重點對領導行為進行了研究，提出了關于領導者的品質、領導方式等方面的理論，探討了領導者如何處理好對人的關心和對生產(chǎn)關心的關系問題。行為科學管理理論的重要性在于它們將人的本身的因素正式引入了管理學理論，從“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的基點出發(fā)，開始重視對人的需要、動機及行為規(guī)律的研究，承認人的社會性、主動性、創(chuàng)造性和進取性，主張用引導、激勵的方式調動人的積極性，并通過。參與管理”、“目標管理”和“職業(yè)生活充實化”等方式實現(xiàn)個人目標同企業(yè)目標的結合。
管理定量方法是從第二次世界大戰(zhàn)期間用于解決軍事問題的數(shù)學和統(tǒng)計方法基礎上發(fā)展起來的。管理定量理論的核心是把數(shù)學、運籌學、統(tǒng)計學和計算機等用于管理決策，以提高管理的效率。其目的是實現(xiàn)管理的科學化、精確化和高效化。但是它的缺陷是顯而易見的，它無法很好的解釋和預測組織中成員的行為，同時受到情景難以定量化的限制。
二戰(zhàn)后，以美國為主的許多歐美管理工作者、管理學家、社會學家、哲學家、生物學家、心理學家、數(shù)學家等都對管理理論研究發(fā)生了興趣，紛紛提出了自己的觀點，這期間主要有管理過程理論、系統(tǒng)理論、權變理論、決策理論和企業(yè)文化理論等。這是管理已將人看成“復雜人”，注重人的因素�，F(xiàn)代管理理論較好的將各種管理學派所強調的觀點進行了綜合，并十分重視管理過程中的情景因素、文化因素和管理信息的利用，適應了現(xiàn)代管理復雜化、國際化的需要。
進入新的歷史時期，現(xiàn)代西方管理理論對于人的研究大大地加強了，明顯地向人性回歸。因此，認真探索、總結西方管理思想的內在規(guī)律，對于我們的企業(yè)管理，無疑有著諸多啟示和幫助。
從西方管理思想的發(fā)展和演變過程中，我們可以看出以下幾方面的內在規(guī)律和啟示：
第一，在管理中，要把管理的科學、理性方面同感情的非理性方面結合起來。西方國家在英國的工業(yè)革命以后，在19世紀末和20世紀初產(chǎn)生了以泰勒、法約爾、韋伯等人為代表的經(jīng)典的科學管理運動的思潮，對生產(chǎn)力的發(fā)展起著重大的推動作用，這在當時是符合生產(chǎn)力的發(fā)展狀況的，在當時沒有科學的管理原則，也沒有科學的管理依據(jù)的情況下，科學管理運動每一次科學地、理性地把管理納入科學的軌道，使得管理成為一門真正的科學。這次運動，在當時收到了相當好的效果，促進了生產(chǎn)力的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高。但是隨著生產(chǎn)力的`發(fā)展，社會、經(jīng)濟得到進一步的發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)單純地注重管理的科學性、理性化不能保證管理的成功和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。因為不論是什么樣的企業(yè)都是由人組成的，而企業(yè)的職工，隨著生活水平的提高對現(xiàn)實的要求也在不斷地變化，他們不僅有理性，更重要的還有感情，不但要求獲得經(jīng)濟上需求的滿足，還要獲得感情上、社會地位上和自我實現(xiàn)等方面需求的滿足。這樣，行為科學是隨著生產(chǎn)力的提高和社會、經(jīng)濟的發(fā)展而產(chǎn)生的。行為科學的產(chǎn)生和發(fā)展，對生產(chǎn)力的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高有著重要的作用，但是如果過于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理績效也達不到理想的狀態(tài)，只有把兩者結合起來才是可行的。
第二，要把管理中的正式組織作用和非正式組織作用結合起來。所謂正式組織，指的是企業(yè)為了有效地實現(xiàn)企業(yè)的目標，所規(guī)定的組織成員中正式的相互關系和組織體系，其中包括：組織結構、方針政策、規(guī)劃方案、規(guī)章制度等。所謂的非正式組織，是指組織中沒有經(jīng)過正式的上級或一些相關的程序而建立起來的，以感情聯(lián)系為主要溝通方式的一種非正式的群體和體系。泰勒等人在古典管理理論體系中主要強調了正式組織的作用，而行為科學主要強調了非正式組織的作用，要想達到理想的管理績效，這兩者的結合是一個必然的途徑。
第三，要把管理中的系統(tǒng)性、計劃性、程序化等方面與靈活性、權變性、非程序化方面相結合。古典管理理論和管理科學方面的理論是非常強調管理中系統(tǒng)性、計劃性和程序方面的作用的。而行為科學和權變學派等強調的，是如果因為企業(yè)內外環(huán)境的變化而墨守成規(guī)，不顧存在的許多不確定的因素，不顧外部環(huán)境的變化，把計劃、系統(tǒng)看得一成不變，這樣就會造成不應有的損失，他們非常強調管理的靈活性、權變性、非程序化等方面。但是企業(yè)本身是一個系統(tǒng)，一個系統(tǒng)要正常地運轉，就必須是這兩個方面的管理學理論發(fā)展的啟示結合，管理理論有把這兩種理論相結合的趨勢。
第四，要把管理中的精確性和模糊性這兩個方面相結合。在精確性方面，管理理論研究已逐漸成熟，如管理理論中的運籌學、數(shù)量學、計算機、統(tǒng)計學、會計學方面的發(fā)展，使管理的精確性方面越來越高。但是，并不是所有的問題都是靠算出來的，因為任何一個管理的過程都是由人來操作的，在許多情況下，發(fā)展和轉化的界限是不清晰的，在管理的過程中存在著大量的不清楚、不確定、不完美的情況。不能只注重精確性，而忽視事物發(fā)展的本質，也不能用模糊的方法描述管理行為，在管理上，只有有效地把兩者結合起來，效果才會好。
縱觀管理思想的發(fā)展歷史，我們可以看出，一方面，管理學的發(fā)展和社會的發(fā)展是緊密的聯(lián)系在一起的，社會制度的建立和變更，工業(yè)革命的發(fā)展，戰(zhàn)爭的結束和人權的發(fā)展，對其管理理論的發(fā)展都有非常的重要性以及深遠的影響。從這個角度來看，實踐對管理的發(fā)展是非常重要的。從實踐的角度考慮問題。將會使得理論更加豐富并且更為實用。另一方面，東西方文化是在相互交融、相互影響中相互促進的。日本借鑒西方的管理思想得到長足的發(fā)展，但是如果不注意隨著環(huán)境改變而不斷地調整自己企業(yè)的管理思想和文化基礎，同樣是不可取的；相反，如果西方在其理性思想的基礎上吸收東方的管理思想，則有可能走向新的輝煌。
此外，善于發(fā)現(xiàn)問題并尋求解決問題的方法的過程給了管理理論大發(fā)展的重要研究思路。在解決問題的過程中發(fā)展理論是非常有效的研究方式。中國與西方在制度、價值觀、文化、歷史等各個方面都有很大的不同。我們不能完全照搬西方管理理論的內容和運用方法。但是，西方管理理論的發(fā)展歷史告訴我們，研究中國現(xiàn)實中的各種管理問題，并尋求解決這些問題的方法，將會得到適合于自己發(fā)展的一套管理理論體系。
管理學理論發(fā)展的啟示論文 篇2
國有企業(yè)女工工作的核心要求是充分尊重女工需求，為實現(xiàn)女工個人進步和全面發(fā)展提供支持，在女工工作開展過程中，應當以國家已經(jīng)出臺并實施的婦女工作政策規(guī)定為依據(jù)，嚴格遵守女職工勞動保護政策的各項要求，確保女工合法權益的完整性，應當深入了解女職工工作和生活各方面的困難和需求，盡量給予她們幫助，為實現(xiàn)國企的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好條件。當前我國國企對于女職工的管理，主要是通過工會組織中的女工委員會實施的，女工委會員是以國家相關法律規(guī)定為依據(jù)所建立的、保護女工權益的一個組織，其具體作用是為企業(yè)與女職工的溝通搭建渠道，同時可協(xié)調國企領導與女職工的關系，以更妥善的方式處理與女職工有關的各項事務。
一、當前我國國企工會女工工作的問題和不足
(一)國有企業(yè)女工工會組織力量薄弱，得到的重視不夠
目前我國大多數(shù)國有企業(yè)都建有相應的女工組織，而問題在于盡管成立了相關組織，但是并沒有得到國企領導的充分關注，在開展一些工作時，也很難得到領導的關心和支持，女工組織代表女職工所提出的一些意見和對工作的建議等，也基本不會被領導關注到，更逞論會被采納。而且由于我國國企改革尚未完全完成，人力資源配置仍不完善，而且相比其他勞動崗位員工，女工組織的人員調配問題更多，一些女工干部因各種原因調離或是離退休后，遲遲沒有配備新人員，人員的缺失就會導致工作銜接不當，效率低下。
(二)女工組織作用未得到全面體現(xiàn)
目前在我國國有企業(yè)內部，女工組織的作用是非常有限的，這其中有我國社會大環(huán)境的因素，而正是由于女工組織的作用很小，因此有許多女職工都并不熱衷于加入這一組織，對于女工組織所舉辦的各類活動也不會主動參與，此外社會也沒有給予女工組織應有的地位。而如果從社會角度分析，我國現(xiàn)行的社會保障體系尚有許多漏洞，例如盡管明確要求應當對下崗女工給予一定額度經(jīng)濟補貼，但是所真正發(fā)放到女工手中的很少，女工一旦下崗，其社會保險也不能很快續(xù)接上。盡管女工組織經(jīng)常通過慰問、扶貧、一對一幫扶等形式來幫助下崗女工，但并不能徹底解決問題。正是由于女工組織不能真正保障女工權益的完整性，因而其建立和發(fā)展就得不到更多重視和支持。
(三)工會組織與女工的聯(lián)系溝通不夠
目前我國國有企業(yè)女工工會組織所開展的活動中，最多的就是文體活動，而此外并沒有更多方式實現(xiàn)與女工的交流，尤其是對于女職工的生活比較忽視，很少主動分析和滿足女職工在工作和生活方面的需求，因而女職工對于工會并不會產(chǎn)生太多情感上的信賴。當前市場經(jīng)濟背景下，許多女職工的道德水準在下降，兼之工作事項繁多，還要照顧家庭，因此可用于工會的時間就更少。
(四)女工干部現(xiàn)有素質不能勝任崗位要求
上文中已經(jīng)提到，我國國企領導對于女工組織并不是非常重視，因而所配備的人員也不強，以兼職員工為主，大部分女工組織干部都不具備專業(yè)能力，思想也比較保守，對于工作多是應付，以完成任務為最大要求，很少會有創(chuàng)新性的想法。盡管女工組織的核心職能之一，就是確保女職工權益的完整性，但是女工組織對于此項工作并未采取主動態(tài)度，可見成效的措施和辦法很少。國企很少開展關于女工組織工作的相關培訓活動，因而女工干部并沒有合適的渠道來了解工作技巧和方法，得到的專業(yè)指導很少，工作很難取得進展。
二、完善國企女工工作的具體辦法
(一)進一步優(yōu)化女工綜合能力，確保女職工既得權益不受損失
當前正是我國國企改革的重要推進階段，隨著國企業(yè)管理模式的不斷優(yōu)化，工會組織工作也面對許多新問題，因此必須確保女工綜合能力不斷提升，可適應國企轉型要求。這里所指的能力，不僅僅是包括女工的理論水平和業(yè)務素質，更包括女工的自我完善意識、權益維護意識和風險管理能力等。國有企業(yè)應當以女職工為主體舉辦各類知識培訓活動和實踐活動，培訓活動課程中應當包括市場經(jīng)濟相關理論知識、計算機操作知識、法律知識和企業(yè)管理知識等，還要將當前與國企有關的行業(yè)資訊、國家政策等都編入課程中。當前國企轉型升級過程中，女工工會組織的重要任務之一，就是協(xié)助國企領導者來實現(xiàn)對女職工的科學管理，使她們發(fā)揮更大的主觀能動性，并將女工的`意見和需求等及時反映給領導者;此外要極力維護女職工的既得利益，要深入到女職工工作和生活中了解其現(xiàn)實困難并仔細研究解決辦法，培養(yǎng)其對女工組織的信任感。
(二)實現(xiàn)女工組織工作機制的有效創(chuàng)新
要確保國企女工組織工作效能的不斷提升，前提之一是要實現(xiàn)工作機制的不斷創(chuàng)新，只有工作機制的創(chuàng)新才能為國企女工工作的向前發(fā)展提供源源不斷的助力。這里所指的創(chuàng)新并不是要采取多么特別的工作方法，而是應當以更和緩、更科學的方法統(tǒng)籌處理不同特點的女工群體的關系，對于弱勢女工要通過合適的方式對其表示關心并給予幫助;還應當實現(xiàn)對于現(xiàn)有資源的科學配置，通過技能培訓、心理教育、工作交流等滿足女工需求;要注意學習其他先進單位的工作經(jīng)驗，可組織女工代表到其他國企單位交流考察，參考其在女工組織管理、為女工服務、維護女工權益方面的先進做法，嘗試將其應用于日常工作實踐，同時也可參考外國發(fā)展較好的企業(yè)集團的女工組織管理制度，探索在我國國企應用的可能性。
(三)培養(yǎng)女工的家庭美德
我國國有企業(yè)女性職工中，已婚已育女職工的比例最高，這類女職工的身份角色很多，她們既是單位中的重要一員，同時也是家庭中的母親、妻子、女兒和兒媳，如果她們的家庭關系處理不好，很可能就會波及到工作。因此女工組織的工作內容之一就包括培養(yǎng)女工的家庭美德，可以組織開展家庭教育交流會，讓女工學習到更多生活中的經(jīng)驗，協(xié)助她們處理好與家人的關系。此外還可以開展“文明家庭我先行”活動，由女工組織干部和國企領導到女職工家里走訪，溝通感情;春節(jié)期間還可舉辦員工家屬聯(lián)歡會等，只有女工家庭生活美滿了，她們才可心無掛礙的投身入工作中。
(四)為女工尋找合適的可釋放個人壓力的途徑和方法
當前隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭也更為激烈，女職工不僅工作壓力大，而且生活壓力也很大，同時她們在技能提升、個人進步、家庭關系處理、子女教育等方面也有許多期待，過多的期待就會造成壓力，因此女工組織應當幫助女職工調節(jié)自己，舒緩壓力。1、可舉辦心理知識講座，由專業(yè)人士為女職工的心理問題提供指導，也可購買心理教育書籍發(fā)放給女職工;2、可以舉辦家庭聯(lián)誼活動來使女職工壓力得到緩解;3、可以邀請家庭關系方面的專業(yè)人士開展培訓活動，為女職工分析其家庭關系處理中的各種矛盾并提供建議;4、可以舉辦情感交流會，為女職工提供一個更好的交流平臺，使她們有機會就個人工作和生活中的問題進行共同探討，從而逐步理解壓力是一個具有普遍性和必然性的問題，不必畏懼;5、邀請工作成績突出、家庭美滿的女職工傳授經(jīng)驗。
(五)發(fā)揮優(yōu)秀人才引領作用，營造良好企業(yè)氛圍
國有企業(yè)女工組織可以評選在各個方面有突出成績的優(yōu)秀女職工，包括工作和成績突出的、家庭和諧美滿的、子女優(yōu)秀的等，以典型示范的方式實現(xiàn)對其他女職工的激勵作用。要實現(xiàn)對女性職工的科學管理，對女職工的綜合能力進行全面考核，將那些有能力、有想法的女職工配備到合適的、可充分發(fā)揮其才能的崗位上。
三、結語
無論國有企業(yè)處于任何一個階段，女工工作都是關系到其穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的一個重要問題，對于當前女工組織的工作者而言，必須從提高個人思想道德水準和綜合能力入手，更準確的分析當前女工工作形勢和其要求，創(chuàng)新工作思路，為女工權益不受損害提供堅實保障，才能取得女職工的信任和支持，為國有企業(yè)的長足進步提供更大助力。
管理學理論發(fā)展的啟示論文 篇3
醫(yī)院是市場經(jīng)濟組織中非常重要的一部分，在市場經(jīng)濟中有著不可取代的作用。西方經(jīng)濟學通過研究表明，政府在經(jīng)濟行為中有著主導作用，能夠營造大量的價值，西方國民經(jīng)濟核算機制中表明，生產(chǎn)活動不只是針對于物質生產(chǎn)機構，只要是能夠提供第三產(chǎn)業(yè)的，如：政府部門、軍隊、衛(wèi)生、教育部門等，只要是向社會提供所需服務的都歸納為生產(chǎn)活動中。醫(yī)院不管從任何一方面研究都和企業(yè)的生存、發(fā)展十分類似，所以，醫(yī)院管理的重要性在一定程度上和企業(yè)管理同等重要，隨著社會的演變管理學理論發(fā)展也在不斷的變更，文章重點圍繞管理學理論的改革對醫(yī)院的管理進行了淺談。
德國一位社會學家創(chuàng)立了行政組織理論，在科學管理思想的組成部分中行政組織理論占據(jù)著重要的位置，其重點提出組織活動必須經(jīng)過職務或職位進行設計和運行。德國社會學家認為想要行政組織達到理想，首先要采用合理合法的權利作為組織的保障。
管理理論多種多樣，通過研究發(fā)現(xiàn)即使他們內容中有很多不同之處，可是卻存在兩方面相同之處：其一，組織中都只是注重結果，將人當做是機器使用，完全忽略了“人”自身的因素和需求及行為，因此人們都將此種組織命名為無人組織；其二，只是關注組織內在因素，完全忽略了與外在因素的聯(lián)系，是一種封閉系統(tǒng)的管理思想，正是因為這一管理有著一定的局限性，西方國家將其稱之為古典管理思想。截止至今，因為人們思維相通性，我國多數(shù)的醫(yī)院仍然對這些管理思想采用，這種方法的不足之處在于只有在單位今后的發(fā)展和結果中才能表現(xiàn)出來。
隨著時代的不斷發(fā)展，在二十世紀初期的人際關系學說和行為管理理論中逐漸關注“人”，漸漸發(fā)現(xiàn)任人和物之間的不同之處，并依據(jù)人的特殊點探索不同的管理方式，不斷提高對“人”的關注度。
由于行為管理思想成立初期比較重視研究人員之間的關聯(lián)，所以將其命名為人際關機學說。而這種管理思想隨著時代的快速發(fā)展，在20世紀50年代間逐漸發(fā)展成為一個廣泛而復雜的學科，吸引了眾多領域研究人員的關注和探索。通過在美國芝加哥舉行的學術會議中，不同領域及會者的共同研究表明，根據(jù)現(xiàn)有的研究成果證實了行為管理思想可以成為一個獨立的個體，并與此時將其定義為“行為學科”.從廣泛的角度來講，行為學科其實是一門研究任何動物行為的科學體系。截止到二十世紀六十年代后，針對行為科學在企業(yè)中的應用進行研究后，研究人員隨即提出了“組織行為學”的名稱。
組織行為學的研究內容大體上可以從：有關員工個體行為的研究、有關員工群體行為的研究以及有關組織行為的研究三個方面著手進行研究。
隨著行為管理思想的形成將人們對管理的思考方式和行為規(guī)范徹底轉變，重點從人的需求、行為、關系以及工作和社會環(huán)境等方面進行研究，充分了解其管理活動和執(zhí)行結果帶給組織目標和個人成長的影響。
由于科學管理思想知識對勞工成產(chǎn)率高度重視，對員工實施嚴苛的監(jiān)控和動作規(guī)范，完全忽視了員工自身在成長和情感方面的需求，直接激起員工的不滿和反抗，正是由于科學管理適應不了新的形勢和發(fā)展，行為管理思想才會形成。隨著行為管理思想的產(chǎn)生員工的積極性得到了提升，勞動生產(chǎn)率也隨之不斷提高。因為組織不是一個人，是由多少人組成，而管理人員是利用他人的工作達到最終的目的，所以要對人們工作的行為不斷研究，這就證明了為什么行為管理思想形成后被廣泛的推廣和運用。人們的行為是多變復雜的，根本不能對其有準確的分析和預測，所以，行為科學的研究結論和實際狀況之間還存在一定的差距。此外，行為科學主要研究對象是針對個體和群體，由于對個體和群體的關注過度導致人們誤以為行為管理思想只是表面上重視組織中的人，實際上還是存在無人組織的現(xiàn)象。
定量管理思想的形成和發(fā)展是在經(jīng)過了第二次世界大戰(zhàn)后，由于當時英美兩軍在解決戰(zhàn)爭是發(fā)生了問題，所以成立了很多的運籌研究組織，還取得了一定的成果。如：英國有效解決了怎樣更好抵制德國的空軍問題等。隨著世界大戰(zhàn)的結束，定量研究受到了各個領域的廣泛關注，尤其在戰(zhàn)中運籌研究人員到企業(yè)任職后，定量研究方法在企業(yè)管理中更是被大力的推廣和采用。
定量管理思想的重心內容是將管理決策和組織效率提升中將運籌學、統(tǒng)計學以及電子計算機學完全融入其中。在對復雜管理問題研究時采用科學合理的方式和知識，能夠更好的為組織確定目標和行之有效的行動方案。
伴隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和科學技術的不斷進步，除了之前現(xiàn)有的管理思想在不斷發(fā)展之外，還會有更多更新穎的管理思想持續(xù)產(chǎn)生。這就形成了所謂的管理理論叢林現(xiàn)象，各種管理思想層出不窮，花樣百態(tài)，而系統(tǒng)管理思想和全變管理思想在這其中被人們定義為主導性的，最具現(xiàn)代意義的管理思想。
權變管理思想其實就是系統(tǒng)管理思想通過對其利用向著更具體的管理行動轉變的途徑。權變，顧名思義就是隨機應變、因時制宜，權變管理思想的形成更好的滿足了現(xiàn)代經(jīng)濟活動國際化的需求，針對大規(guī)模組織和環(huán)境多變等因素而提出的管理方式多樣性和靈活性等方面的要求。
如今，醫(yī)院內外部環(huán)境經(jīng)常會出現(xiàn)變動或變革，這也造成醫(yī)院管理人員的工作時常處于多變的狀態(tài)，不是因為這不斷的變動，管理人員的工作其實是非常簡單容易的。
隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)如今社會中經(jīng)常會出現(xiàn)不確定的變化，而不變已經(jīng)成為一種幻境，不真實。根據(jù)實際情況了解發(fā)現(xiàn)，造成醫(yī)院內外部環(huán)境變化的主要力量有以下幾點：
醫(yī)院主要領導人員接受上級的人事調動和行業(yè)中時常頒布的新規(guī)章制度。
競爭。相同行業(yè)之間的競爭力和競爭對手以及不斷變化的醫(yī)患關系。競爭不只只是醫(yī)院醫(yī)療技術的競爭，多數(shù)來源于服務方面的競爭，而競爭的方式和方法也在不斷的變化，更為嚴重的是競爭的主要對象已由醫(yī)院個體轉變?yōu)獒t(yī)院整體醫(yī)療技術。目前，醫(yī)院競爭戰(zhàn)略研究的主要目標是對核心競爭力的培養(yǎng)和發(fā)揮。
市場。當今社會醫(yī)療市場的發(fā)展越來越快，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：醫(yī)院患者逐漸提高的.需求，醫(yī)療技術持續(xù)的改革創(chuàng)新，醫(yī)療器械的使用周期不斷減少。我們發(fā)現(xiàn)醫(yī)療市場的變化完全超乎了我們的想象。
全球化。我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，交通逐漸便利，醫(yī)療市場的對外開放政策導致了中國醫(yī)療市場競爭的加劇，不僅需要應對國內的競爭，還將面臨著來自國外的激烈競爭。
信息社會。自從出現(xiàn)了電子計算機，我國就已經(jīng)步入了信息時代，先進的科技推動了我國醫(yī)院市場的發(fā)展，同時也給我國的醫(yī)療市場提供了新的挑戰(zhàn)，新的發(fā)展機遇。
上述因素導致的醫(yī)療市場的變化，其實是管理人員的角色以及身份發(fā)生了改變。管理改革大體可以分為兩大類，劃分的依據(jù)主要是外界環(huán)境的改變以及醫(yī)院管理需求的變化。下面是具體的兩類變化。
相對靜態(tài)環(huán)境下的改革。相對靜態(tài)的環(huán)境下，變化就是短時間的，簡單來說就是一種暫時失衡現(xiàn)象，管理人員只要能夠順利應對醫(yī)院的這一變化，就能保證此后醫(yī)院可以恢復正常運轉。所以，醫(yī)院管理人員在這種情況下，一定要先確保管理政策的穩(wěn)定，并在此基礎上提升管理工作效率。
相對動態(tài)環(huán)境下的改革。自從上個世紀80年代末期以來，醫(yī)院的自我運轉環(huán)境越來越趨向于動態(tài)變化，幾乎不存在一層不變的工作環(huán)境了，越來越多的管理者開始面對不停變化的環(huán)境，這一切似乎變得非常自然，對環(huán)境變化的管理工作亦變得越來越復雜，變成了一項需要長期堅持的工作，這一切都是由于環(huán)境的變化引起的。
當然了，環(huán)境自古以來就是相對變化的，任何事情都不是絕對的，因此環(huán)境的變化也不例外，不存在絕對靜止或絕對動態(tài)的環(huán)境。當外界環(huán)境處于靜止和動態(tài)兩者之間時，醫(yī)院管理人員就要在正確的時間做出準確的策略來應對。具體可以分為以下幾種策略：首先是考慮是否要變的問題，也就是結合現(xiàn)狀考慮是否需要改革以及為什么要改革。其實是考慮朝哪個方向變化，也就是明確組織最終變化的方向。第三是考慮變什么，也就是考慮改革的具體對象，比方說是改革技術、目標，還是改革人員制度、組織結構，亦或是改革文化等。第四是考慮怎樣改革，也就是考慮改革的具體時間，改革的具體方法以及改革中應對突發(fā)問題的對策等。
除此之外，改革還要注意處理好事務型管理以及變革型管理二者之間的關系，處理不好就容易引發(fā)以下問題：首先是管理人過于重視遠期目標，忽視近期的規(guī)劃。其次是管理人員過于注重醫(yī)院文化，進而忽視了醫(yī)院的相關規(guī)定。第三，會導致一些不愿按照醫(yī)院規(guī)定進行工作的員工通過非正式的方式集結在一起，擾亂醫(yī)院正常秩序。上述問題將導致醫(yī)院最終出現(xiàn)失控的局面，不能很好的滿足患者提出的要求，一些目標無法出色完成，并制約著醫(yī)院的長遠健康發(fā)展。
現(xiàn)在隨著經(jīng)濟和社會的飛速發(fā)展，醫(yī)院面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，為了不斷提升醫(yī)院的自身競爭力，醫(yī)院管理人員一定要不斷學習充實自己，提升自己的綜合能力，讓自己具備事務型以及變革型兩種管理能力。雖然這兩種能力同時集結在一個人身上存在一定的困難，但是為了滿足醫(yī)院的需求，這種管理型的人才不可或缺。
真正的管理人才需要同時具備改革以及務實的能力，只有具備這兩種能力的管理者才能在醫(yī)院管理出現(xiàn)問題時及時發(fā)現(xiàn)并解決，及時出面控制住混亂的管理局面，但是有些事務型的管理者辦事比較古板、一層不變，不懂創(chuàng)新，只有科學融入創(chuàng)新能力才能推動醫(yī)院的管理工作發(fā)展。如果一個企業(yè)本身既不擅長改革型管理，也不會用事務型管理，這個企業(yè)的發(fā)展將會受到重重阻礙。對于一個企業(yè)來說，改革型的管理就相當于企業(yè)的發(fā)展方向，這方面薄弱的企業(yè)未來發(fā)展就會成一大難題，而事務型管理對企業(yè)來說就相當于企業(yè)的內在實力，這方面薄弱的企業(yè)同樣會面臨發(fā)展危機，因此，一個企業(yè)要想實現(xiàn)長期健康發(fā)展，就要充分發(fā)揮改革型管理與事務型管理兩者的優(yōu)勢。
歸根結底，改革就是改變原有的事情，創(chuàng)新就是利用一系列具體行為來促進改革的完成。
通常情況下，醫(yī)院的管理人員可以根據(jù)下面幾個方法來實現(xiàn)創(chuàng)新：
首先需要具有豐厚的資源儲備。其次需要有一個能夠長期任職的管理人員。再次需要擁有一套完善的組織結構。第四需要企業(yè)內部形成創(chuàng)新共識。第五需要擁有高素質的人力資源。企業(yè)在進行對外招聘時，一定要嚴格按照要求完成，盡量挑選做事沉穩(wěn)、自信心強大、神清氣爽、勇于承擔責任、敢于冒險的員工。另外還需要對在崗職工進行定期培訓工作，不斷提升員工的工作能力，還要盡量打消員工的顧慮，告訴員工不怕犯錯，勇于創(chuàng)新，不會因此解雇員工。當然還可以在此基礎上激勵員工不斷創(chuàng)新，提升自己的工作能力，勇于擔當，敢于創(chuàng)業(yè)，擁有把新想法付諸行動的能力，這樣才能獲取創(chuàng)新果實，并享受到這個創(chuàng)新過程中的樂趣，以及給人的歷練，讓員工不斷汲取成長經(jīng)驗。
在這個競爭日益激烈的社會，一個擁有智慧的人自身的價值遠遠高于機械、土地等的價值。對于企業(yè)的運轉來說也是這樣，一個企業(yè)內部員工的能力直接關系著企業(yè)的發(fā)展存亡，這就要求企業(yè)的每一個員工都要不斷學習提升自身的綜合素質，不斷汲取所需的信息、技術充實自己，這樣才能更好地適應社會的高速發(fā)展，實現(xiàn)創(chuàng)新。西方一些國家在考核醫(yī)師執(zhí)照過程中涉及到很多創(chuàng)新內容，一些新技術、新療法的掌握情況能夠反映出醫(yī)生的創(chuàng)新能力，考核不合格的人員一律不能獲取行醫(yī)資格證。
在國內，醫(yī)院的發(fā)展面臨著環(huán)境變化的考驗，醫(yī)院的管理不僅要完成改革，還要滿足利益者的要求，首先，醫(yī)院管理現(xiàn)狀仍然不盡人意，有些方面需要改進，管理者需要急切的完成相應改革，其次，對于醫(yī)院的改革怎樣完成，如何完成，管理者們有些力不從心，但是伴隨著社會的不斷進步與發(fā)展，醫(yī)院管理改革迫在。
參考文獻：
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管理學理論發(fā)展的啟示論文 篇4
一、工商管理教學理論與實踐結合的意義
�。ㄒ唬┯欣趯W生對專業(yè)知識的理解和掌握。
學生在課堂中學到的關于工商管理的理論知識，難以完全吸收和利用，只有將理論知識應用到實際中，才能有效的提高學生的專業(yè)實踐能力。工商管理教學中將理論與實踐相結合，使學生能夠客觀準確的認識世界，不斷思考和探索在實踐中應用理論知識的機會，深化專業(yè)知識的理解，提高實踐運用能力，提升教學效率，滿足社會對專業(yè)人才的需要。
（二）有利于培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。
學生普遍存在創(chuàng)新能力不足的主要原因是教學方法過于落后。在高校中加強實踐能理教學，可以充分調動學生的主動性，進行獨立思考、獨立解決遇到的問題，有效培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識，起到了開闊思維、提高創(chuàng)新能力的作用，使學生將來面對激烈的市場競爭環(huán)境時，能夠充分發(fā)揮自身價值，促進企業(yè)的長久發(fā)展。
�。ㄈ┯欣谂囵B(yǎng)學生的合作精神與溝通能力。
在社會發(fā)展的過程中，社會分工越來越明確，個人或者企業(yè)組織為了實現(xiàn)發(fā)展的目標，必須具備與人溝通的能力以及團隊合作精神。工商管理實踐教學中的'集體活動，增加了學生之間的交流與合作，使學生在學校中具備合作精神與溝通能力，為學生未來走向社會以及自身的職業(yè)發(fā)展提供了前提條件。
二、工商管理教學理論與實踐脫離的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┙虒W內容與實踐聯(lián)系不夠緊密。
當前我國高校在工商管理專業(yè)教育上仍然局限在對西方理論的傳授上，而且多數(shù)理論還是上個世紀發(fā)展出來的，這些理論大多反映的是西方國家的市場狀況和社會經(jīng)濟背景，與中國的國情存在明顯的差距，不能真實準確的反映我國的實際情況。如果工商管理理論不能夠與中國的實際情況相結合，就容易使學生在學習過程中產(chǎn)生困惑心理，影響教學效果。
�。ǘ└咝＝虒W方式的落后。
高校工商管理教學方式受到傳統(tǒng)教學模式的影響，仍然采用的是灌輸式或填鴨式的教學，學生沒有獲得主動地位，教師具有較高的權威性。在教學過程中，只重視學生理論知識的記憶，忽視對知識的理解和掌握。這樣的教學方式阻礙了教學效率的提高，不利于學生能力的培養(yǎng)，容易使學生在學習過程中產(chǎn)生抵觸情緒。
�。ㄈ└咝＝處煹膶嵺`能力有所欠缺。
從事工商管理專業(yè)的教師多數(shù)都具有豐富的理論知識，缺少實踐經(jīng)驗與實踐能力，缺少對工商管理的感性認識。在教師進入工作崗位之后，會為了自身的職稱、榮譽等方面的利益，純粹的注重理論研究，這在一定程度上加劇了教師實踐能力弱的情況，長期發(fā)展下去，不僅不利于教學效果的提升，還會限制學生實踐能力的提高，無法實現(xiàn)工商管理教學理論與實踐的結合。
三、加強工商管理教學理論與實踐的主要方法
�。ㄒ唬┻x取與中國實際相關的教學內容。
在改革開放不斷深化的背景下，中國的經(jīng)濟取得了很大的進步，社會發(fā)展中的案例分析，已經(jīng)足夠作為高校工商管理的教學內容，其中總結出來的理論與實踐經(jīng)驗能夠很好的指導現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，這些理論與實踐經(jīng)驗與我國的國情相適應，與從國外傳來的理論相比，能夠更好的對工商管理教學起到指導作用。因此，在工商管理的教學內容上要減少對西方理論與案例的使用，盡快發(fā)展出符合我國國情的教學內容，使學生能夠真實準確的認識中國社會發(fā)展的情況，為學生和社會的發(fā)展奠定基礎。
�。ǘ┻M行工商管理教學方式和方法的創(chuàng)新。
尋求教學方式方法的創(chuàng)新一是要培養(yǎng)學生對專業(yè)的感性認識。對于新入學的學生，可以通過專業(yè)知識講座，結合市場調查與企業(yè)參與的方式，使學生快速獲得對專業(yè)的感性認知，同時為了深化工商管理專業(yè)在學生心中的理解，可以要求學生撰寫專業(yè)感想與調查報告，通過專業(yè)教師的評估，提高對工商管理的認識。二是采取實踐性的教學方法，例如案例教學、模擬教學、現(xiàn)場教學等。案例教學是學生在教師的積極引導下參與到案例的討論與學習中去，從中提出自己對案例的看法和問題的解決方法。在此過程中有效激發(fā)了學生的學習興趣，提高了理論知識運用和解決實際問題的能力，同時培養(yǎng)了學生的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力。模擬教學包括內容模擬、情境模擬、角色模擬與綜合模擬，通過采用這些模擬辦法能夠使學生身臨其境的學習工商管理知識，提高學生的實踐能力�，F(xiàn)場教學是在與相關企業(yè)合作的基礎上，將學生置身于企業(yè)環(huán)境中，在實習參觀后，撰寫實習報告，由指導教師進行評價的一種教學方式，這種方法可以有效的幫助學生運用理論知識解決實際問題，提高了將理論知識運用于實踐中的能力，實現(xiàn)了工商管理教學理論與實踐的結合。高校工商管理的專業(yè)教師應積極注定參與到工商管理的實踐活動中去，打破片面注重理論研究的傳統(tǒng)，積累豐富的實踐經(jīng)驗，使教師工商管理理論知識緊跟時代發(fā)展的腳步不斷更新，提高工商管理教學質量和教學水平。同時高校應在制度上支持和鼓勵教師參與工商管理的實踐活動，為教師實踐能力的提高創(chuàng)造條件。
工商管理教學理論與實踐的結合滿足社會發(fā)展的需要，盡管我國在工商管理教學上存在一定的缺陷，但是在長期經(jīng)濟社會發(fā)展中總結出的理論與實踐經(jīng)驗，為工商管理教學實現(xiàn)理論與實踐的結合提供了基礎條件與發(fā)展動力，有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)、教學效率的提高和經(jīng)濟社會的發(fā)展。
管理學理論發(fā)展的啟示論文 篇5
1、行為科學對企業(yè)管理的影響
在組織行為科學中比較經(jīng)典的激勵理論是美國馬斯洛的需求層次理論、美國學者赫茨伯格等人提出的雙因素理論以及決策模型理論。首先，馬斯洛的需求層次理論認為人類的需求分為生理的需要、安全的需要、友好與歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要等5個等級。這五種需求的依次上升，呈金字塔式的結構。根據(jù)馬斯洛的需求理論，企業(yè)可以建立靈活的激勵政策，充分發(fā)掘員工的潛能。雙因素理論是指“激勵——保健”理論。該理論認為在一定條件下，影響人的工作積極性的因素有兩類:一類是避免不良情緒的需要，一類是激勵因素。前者與工作環(huán)境、人際關系、工作待遇等有關。如果沒有這些因素，那么員工的工作積極性會很低，但如果有這些因素，并不一定能夠調動員工的積極性。后者是指員工才能得到賞識、擁有較好的發(fā)展機會等因素，這些因素能夠激勵員工產(chǎn)生強烈的工作欲望。在決策模型中，目標函數(shù)采用效用函數(shù)形式，可以有多種表現(xiàn)形式，如非物質因素等。另外，在決策方式上，采用滿意準則。這比傳統(tǒng)的最優(yōu)化準則更具有人性化。企業(yè)的決策者從“以人為本”的角度出發(fā)，尋求滿意解，而不是“最優(yōu)解”，這樣的決策更具有實用性。
2、行為科學在現(xiàn)代管理中應用的誤區(qū)
2.1企業(yè)不夠重視行為科學理論的應用
我國的企業(yè)，尤其是國企和中小企業(yè)，進行現(xiàn)代化管理的起步比較晚，不夠重視行為科學在企業(yè)管理中的應用。很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的管理方式。例如，很多國企采用終生制的人事管理方式，員工一旦進入相應的單位編制，就不會因為工作績效差而被辭退。這種終生制的方式對于員工沒有激勵作用，員工的工作積極性差，因此企業(yè)的效益很差。傳統(tǒng)的管理方式不能充分考慮到人的不同方面的需求，出現(xiàn)了企業(yè)提供條件與員工需求不平衡的現(xiàn)象。如崗位與員工能力不適應、晉升機制不完善等。長期以來，這些問題導致員工的工作積極性下降，企業(yè)員工士氣低落，嚴重的甚至出現(xiàn)了整個管理團隊辭職的事情。不科學的管理方式為企業(yè)的管理帶來嚴重的隱患，成為企業(yè)前進道路上的障礙。
2.2對行為科學理論認識不夠深刻
行為科學理論引入我國已經(jīng)有一段的時間，很多企業(yè)已經(jīng)逐漸在利用這種理論來進行員工的管理，但是效果卻一直不好。究其原因就是我國的企業(yè)對行為科學理論認識不夠深刻、不夠全面。行為科學與心理研究具有一定的相似性，在企業(yè)應用中需要咨詢相關的心理咨詢師。在中國，由于文化的特殊性，公眾普遍對心理咨詢師具有一定的偏見。很多人將心理問題與精神問題劃等號。因此，很多企業(yè)沒有借助相關心理咨詢師的幫助，直接進行行為科學理論的使用。然而，要想獲得員工的性格特質、傾向等方面的信息和結論就必須進行相關心理方面的調研。通過調研了解員工的性格、潛能等，然后企業(yè)可以實現(xiàn)崗位與員工能力相匹配。
3、在現(xiàn)代化管理中應用行為科學理論的具體途徑
3.1企業(yè)要重視行為科學理論的應用
行為科學理論的應用是企業(yè)做好人力資源管理的基礎。通過行為科學理論的學習，企業(yè)的領導和相關的人力資源管理人員可以洞察到企業(yè)員工內心的真實需求，然后根據(jù)不同情況予以相應的滿足。這樣可以充分地發(fā)掘員工的潛能，進而提高企業(yè)組織績效。因此，企業(yè)應該十分重視相關理論的應用。首先，領導層需要學習相關的行為科學理論。企業(yè)領導可以通過咨詢、自學、參加EMBA班進行行為科學理論的學習。然后，針對企業(yè)員工，尤其是人力資源管理部門的員工，企業(yè)需要進行相關行為科學理論的培訓。企業(yè)可以聘請相關的專家、學者對該種理論進行深入透徹的剖析。然后結合本企業(yè)的現(xiàn)狀進行講解、分析，使得行為科學理論由抽象變?yōu)榫唧w。例如怎樣在本企業(yè)內部具體應用的馬斯洛需求理論，本企業(yè)的各種因素與雙因素理論是怎樣對應的等。
3.2企業(yè)要全面認識行為科學理論
由于對行為科學理論的片面認識，企業(yè)不能很好地應用行為科學理論。要想全面、深刻地認識行為科學理論，企業(yè)的相關管理人員需要進行踏實、認真的`學習。然后，企業(yè)需要克服文化的偏見，正確地認識與行為科學相關的心理學以及心理咨詢師。通過心理咨詢師的分析，企業(yè)可以獲得企業(yè)員工性格傾向，從而更好地進行崗位的分配。企業(yè)可以進一步建立員工的心理檔案。由于現(xiàn)代生活壓力很大，員工由于工作壓力、生活壓力等，有可能出現(xiàn)一定的心理問題。這樣心理咨詢師通過員工的心理檔案可以全面系統(tǒng)的了解員工的心理狀況，然后進行及時地疏導，使員工擺脫壓力的困擾，全身心的投入到工作中來。全面地認識行為科學理論可以幫助企業(yè)更好地做好企業(yè)的人力資源管理工作。全面的認識行為科學理論使企業(yè)可以更準確地了解員工的真實訴求，主動進行人力資源管理，提高了人力資源管理水平。例如，人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)某員工最近一段時間總是請假，并且悶悶不樂。針對這些問題，人力資源管理人員可以通過合理的手段了解員工最近的生活狀況。然后在企業(yè)內部盡全力幫助員工解決問題。
3.3以人為本
二十一世紀企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。因此，企業(yè)需要想盡千萬百計吸引優(yōu)秀的人才，然后創(chuàng)造良好的條件留住優(yōu)秀的人才。要做到這些企業(yè)需要以人為本。首先，根據(jù)相關行為科學理論的應用，企業(yè)需要制定合理的薪酬福利制度。使之能夠滿足員工不同層次的需求又能激勵員工以主人翁的態(tài)度對待企業(yè)和工作。然后，企業(yè)需要與員工之間進行良好的溝通，認真考慮員工提出來的工作中問題。這樣長期以來員工就會與領導層建立信任。員工與領導層之間信任能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感。這樣有助于企業(yè)推行新的政策和管理模式，加快企業(yè)的發(fā)展步伐。例如，豐田生產(chǎn)方式(精益生產(chǎn))這一模式的推進在一開始就需要員工與企業(yè)領導之間很強的信任感。這樣，員工才能將基層存在的問題真實地、完整地反映給企業(yè)領導，然后通過企業(yè)整體力量來解決這些問題，進而提高企業(yè)的現(xiàn)代化科學管理水平。
4、結束語
行為科學理論為企業(yè)進行人力資源管理提供了科學的理論依據(jù)。根據(jù)行為科學的相關理論，企業(yè)決策者能夠更加清晰地看到員工的真正需求，然后采取相應的激勵措施，最大程度上鼓舞員工士氣，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。另外，組織行為學理論在管理中的應用使得企業(yè)更加人性化，更加關注企業(yè)員工的需求，并且盡可能滿足員工的需求。這些作用使得企業(yè)現(xiàn)代
化管理受益。雖然，在實際應用還存在一定誤區(qū)，但是為了能夠進一步提高企業(yè)的管理水平，增大企業(yè)經(jīng)濟收益，企業(yè)領導應該充分重視行為科學理論的應用，應該踏實地學習這種理論，使之在管理中被很好地利用。
管理學理論發(fā)展的啟示論文 篇6
摘要：傳統(tǒng)管理學已有100多年的歷史，其貢獻和功績有目共睹。隨著知識經(jīng)濟的到來，智力資本和概念信息產(chǎn)品成為企業(yè)成功的關鍵因素，企業(yè)管理領域發(fā)生了翻天覆地的變化，而傳統(tǒng)管理學對于這些變化總體上表現(xiàn)出無能為力，新的相關研究還處于非常初級的階段，不能滿足學科發(fā)展和企業(yè)管理實踐的需要，所以，傳統(tǒng)管理學需要創(chuàng)新，以順應時代的發(fā)展變化。
關鍵詞：傳統(tǒng)管理學；知識經(jīng)濟；智力資本；概念信息產(chǎn)品；創(chuàng)新
生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)管理實踐的需要促進了管理學的誕生，同樣，管理學的發(fā)展和創(chuàng)新要受到生產(chǎn)力的發(fā)展、企業(yè)管理實踐的影響和制約。傳統(tǒng)管理學發(fā)展到21世紀，已經(jīng)在現(xiàn)實的管理實踐中逐漸顯現(xiàn)出它的不合時宜，所以，現(xiàn)實的需要呼喚管理學理論的創(chuàng)新。
一、傳統(tǒng)管理學體系的發(fā)展階段及其貢獻
傳統(tǒng)管理學誕生于20世紀初的美國，以泰勒為代表的第一批管理學家首先開始關注企業(yè)生產(chǎn)過程中的管理問題，以解決發(fā)展的工業(yè)和日益增多的工人罷工之間的矛盾。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了他的著作《科學管理原理》，創(chuàng)立了科學管理理論，以代替之前在企業(yè)實踐中占主導地位的經(jīng)驗管理。亨利·法約爾是法國偉大的管理學家，他在經(jīng)營和管理企業(yè)的經(jīng)驗基礎上，創(chuàng)立了一般管理理論，1916年法約爾出版了他的代表作品《工業(yè)管理和一般管理》，這是人類歷史上第一個管理學體系。喬治·埃爾頓·梅奧是美國人際關系學派的創(chuàng)始人，1927年梅奧參與了美國國家科學院主持的霍桑實驗，在此基礎上提出了劃時代的管理思想。彼得·德魯克創(chuàng)立和發(fā)展了現(xiàn)代管理學，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”，他重視總結生產(chǎn)管理的實踐，認為管理學如果只停留在基于假說基礎上的演繹推理，就會喪失其生命活力，德魯克的作品非常多，可謂著作等身，在這些作品中他將現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐經(jīng)驗做了最豐富的總結。泰勒、法約爾、梅奧和德魯克等是迄今為止最富盛名也是貢獻最大的管理學家。
傳統(tǒng)管理學的發(fā)展大致經(jīng)過了四個階段，第一個階段誕生了初級的管理學；第二階段以梅奧提出“社會人”為標志，管理學開始關注企業(yè)中人的行為問題；第三個階段誕生了大量的管理學家，這些管理學家不滿足于前人的觀點而進行了百家爭鳴，從而形成了管理學領域的“叢林”;第四個階段，管理學家們看到了知識經(jīng)濟時代的新特征，試圖通過創(chuàng)建新的管理學理論來應對管理實踐的需要，然而，由于各個基礎學科發(fā)展的限制，第四代管理學界只出現(xiàn)了一些零星的思想觀點，并沒有形成新的管理理論。
在管理學的第一個階段，泰勒、法約爾是代表人物。泰勒認為工人的勞動生產(chǎn)效率是由機器和工人的勞作搭配產(chǎn)生的，他從機器和工人方面研究了如何提高工人的勞動生產(chǎn)效率，對于機器方面，泰勒基于精確的動作分析，對生產(chǎn)工具、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)要求進行了標準化設置；對于工人方面，泰勒認為工廠要選用最優(yōu)秀的工人，對勞動過程中的動作與時間進行量化分析，通過確定合理的工作量、工作程序，以及對工人進行培訓，使得他們掌握必要的工作方法，并且設計了有差別的記件工資制，最大程度提高工人的勞動積極性，這樣機器與工人之間就完美的結合起來了。泰勒管理學的目標就是提高個人生產(chǎn)效率最大化，他的管理方法確實使得工廠的效率提高了兩到三成。法約爾的主要貢獻是提出了初級的一般管理原理，他認為，管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等五部分工作及其相互之間的銜接。法約爾是采礦技師出身，他在工廠曾經(jīng)長期從事技術工作，當工廠瀕臨破產(chǎn)時，他臨危受命擔任該工廠的總經(jīng)理，在擔任領導職務的過程中法約爾深深體會到管理的重要性，他說：“對一個企業(yè)而言，一個管理能力不俗而技術上平庸的領導人一般要比一個技術上出色而管理能力平庸的領導人要有價值的多”.并且認為：“在處理工業(yè)、商業(yè)、政治、宗教或其他各方面的大小事務時，‘管理’都起著非常重要的作用”.
傳統(tǒng)管理學的第二個階段中，梅奧的霍桑實驗糾正了前人“見物不見人”的缺陷，泰勒時代的管理學把人當作沒有感情、感受和自主意識的機器，這種管理方法使得工人的反抗情緒非常大，所以泰勒的管理學曾經(jīng)引起了很大的爭議。梅奧在霍桑實驗的基礎上提出企業(yè)中存在正式組織和非正式組織，正式組織要求“效率邏輯”，而非正式組織所要求的是“感情邏輯”，很好的彌補了泰勒管理學體系的不足。梅奧因此而提出了“社會的人”的模型，其管理學思想方法更偏重于心理學，對于管理學的發(fā)展起到了重要作用�！艾F(xiàn)代管理學之父”彼得·德魯克是管理學界的大師，他的學術成果使得管理學的內容在最大程度上得到了豐富，大部分管理學家都是用分析的思路建立管理學，而他卻與此相反，他認為與其用分析的方法建立出在實踐中不好用的學院式管理學，還不如直接去整理和概括管理實踐，這樣從實踐中來的經(jīng)驗經(jīng)過總結和提煉后就可以反過來進一步指導企業(yè)的管理實踐，所以，德魯克的作品基本上都是管理經(jīng)驗的總結，如《公司的概念》、《管理實踐》和《有效的管理者》及《管理---任務、責任、實踐》等都是在這一理念指導下完成的。德魯克的管理學思想非常豐富，包括創(chuàng)新與企業(yè)家精神、目標管理理論、企業(yè)社會責任理論、自我管理思想、CEO管理思想等。
在傳統(tǒng)管理學產(chǎn)生和發(fā)展的第四個階段里，管理學的發(fā)展呈現(xiàn)出兩個分支。其一是市場營銷理論，其二是對智力資本管理的探討，市場營銷理論的發(fā)展非常迅速，而智力資本的管理理論則比較零碎，還處于直覺性的探討階段。托馬斯·達文波特與勞倫斯·普魯薩克合著的《營運知識---工商企業(yè)的知識管理》（1997）探討了知識管理問題，并為知識管理學創(chuàng)建了一系列專用詞語和概念，作者以英美各大跨國公司為例，研究了各種不同類型的公司如何管理和衡量自身的智力資產(chǎn)，并將無形的智力資產(chǎn)轉化為有形的價值。彼德·圣吉的《第五項修煉---學習型組織的藝術與實務》（1990）認為企業(yè)本身是一個系統(tǒng)，應該像人一樣通過學習不斷提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力，圣吉認為建立“學習型組織”的方法就是系統(tǒng)思考，即用系統(tǒng)的、整體的、動態(tài)的思維方式來解決個人的“學習智障”.安妮·布魯金的《第三資源---智力資本及其管理》（1997）中認為，公司中最大的資本，就是繼資本、勞動之后脫穎而出的‘第三資本'，即智力資本。然而以布魯金為代表的新派管理學家并沒有能夠明確智力資本的范疇以及如何管理智力資本。
綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理學當中，只有亨利·法約爾的一般管理學是比較完善的體系，其他管理學家只是在這個體系當中貢獻了自己的思想觀點，為管理學的發(fā)展提供了新鮮血液和動力。
二、傳統(tǒng)管理學理論的局限
任何一個科學體系，人們對它往往有兩個方面的要求，一是滿足實踐的需求，二是滿足該體系在此基礎上進行繼起性學術發(fā)展的要求。從應用角度看，傳統(tǒng)管理學理論對傳統(tǒng)企業(yè)是具有一定的適用性的，傳統(tǒng)企業(yè)是指以經(jīng)營實物資本為主的企業(yè)。從學術發(fā)展的角度看，傳統(tǒng)管理學就有點捉襟見肘，其體系構成比較混亂，各個管理學的分支學科之間的關系是什么樣的也沒有明晰，比如一般管理學、管理哲學、企業(yè)文化學、企業(yè)戰(zhàn)略學、市場營銷學、企業(yè)理念學等分支學科之間的關系梳理就較為混亂。東北財經(jīng)大學2011年舉辦了紀念泰勒發(fā)表《科學管理原理》100周年的學術研討會，與會專家普遍認為管理學雖然歷經(jīng)百年的發(fā)展，但是仍然面臨許多困境，學科內的一些基本問題仍然充滿爭議，管理學大量借鑒別的學科的發(fā)展成果，學者們認為這種行為造成了管理學自身的合法性問題，為了維護學科的合法性，許多學者致力于用邏輯演繹的方式建立概念體系完整、邏輯鏈條流暢的管理學理論，但是又引發(fā)另外一個致命性的問題，就是管理學的發(fā)展越來越脫離實際，更加不能滿足現(xiàn)實中企業(yè)管理的需要。這些觀點都說明現(xiàn)行的管理學體系還處于“前科學”的階段。
現(xiàn)行的管理學正處在學派林立之中，這正是一個學科不成熟的表現(xiàn)，對此，可以從兩個方面加以說明。
首先，在傳統(tǒng)的管理學當中，德魯克的管理學占有非常重要的地位，然而德魯克的管理學體系實際上是“管理經(jīng)驗大全”，由此可以看出，傳統(tǒng)管理學在實踐當中有用的部分實際上是經(jīng)過總結的管理經(jīng)驗部分，而不是理論部分。所以，傳統(tǒng)管理學雖然在指導傳統(tǒng)企業(yè)管理實踐方面有一定成效，但這并不足以證明傳統(tǒng)的管理學體系是完備的。
其次，在泰勒、法約爾的時代，產(chǎn)品的時代已經(jīng)成為過去式，社會經(jīng)濟正在走向推銷的時代，而傳統(tǒng)管理學適合產(chǎn)品時代和推銷時代，所以當時并沒有顯現(xiàn)出傳統(tǒng)管理學的不合時宜。因為智力資本和概念信息產(chǎn)品在市場上非常少，從統(tǒng)計概率上幾乎可以忽略它們，當時的生產(chǎn)力水平也比較低，企業(yè)雇員為了保住為數(shù)不多的工作機會即飯碗必然要忍受雇主的不友好態(tài)度。但是，這兩個方面到了21世紀都發(fā)生了很大變化，當代產(chǎn)品大部分都包含概念信息，智力資本也成為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，大部分的企業(yè)雇員也不會再接受傳統(tǒng)的管理方式，所以，傳統(tǒng)的管理學已經(jīng)不能適應真正意義上的當代企業(yè)的管理實踐，所以才會出現(xiàn)學者們所說的管理學在日益脫離管理實踐的現(xiàn)象。
傳統(tǒng)管理學理論之所以出現(xiàn)局限的原因可以從兩個方面進行理解。
首先，眾所周知，用分析思路建立的管理學是建立在眾多基礎學科之上的，所以管理學的發(fā)展受到這些學科發(fā)展的制約，如哲學、心理學、經(jīng)濟學、社會學等。哲學中的一般哲學和邊緣哲學對管理學理論的建立都有很大影響，一般哲學體系本身就有很多問題，而邊緣哲學中人的模型探討的又不清晰；心理學史上除了弗洛伊德的精神分析學和皮亞杰的發(fā)生認知論之外，大都不成體系；經(jīng)濟學也處在大變革的時期，之前的經(jīng)濟學流派都多少具有一些局限性。從基礎學科的發(fā)展水平來看，管理學不能夠建立也是情有可原和意料之中的'事情。
其次，21世紀已經(jīng)是智力資本和概念商品占主流的時代，傳統(tǒng)的管理學并沒有將這些范疇作為自身的研究對象，雖然安尼·布魯金等人已經(jīng)開始研究智力資本，但只是非自遣意識對于智力資本時代的直覺性感受，他們覺察到了新世紀到來之際管理學的對象發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的管理學對于新的研究領域幾乎到了完全失靈的地步，但是他們并不能提出管理智力資本的新的理論。概念信息產(chǎn)品的普及也是傳統(tǒng)管理學沒有認識到的，雖然當代的經(jīng)濟當中夾雜著一定量的傳統(tǒng)經(jīng)濟，但是我們不能否認具有競爭優(yōu)勢的還是概念信息產(chǎn)品，傳統(tǒng)的產(chǎn)品已經(jīng)不再是未來市場需求發(fā)展的趨勢。從當下的電視廣告來看，產(chǎn)品之間的競爭已經(jīng)超越了質量、服務、價格等范疇，而更多的集中于產(chǎn)品所蘊含的理念、生活方式等。
綜上所述，傳統(tǒng)管理學體系對當代意義的企業(yè)是沒有效力的。所以，傳統(tǒng)管理學理論必須順應時代的發(fā)展，進行全面的創(chuàng)新。
三、傳統(tǒng)管理學需要創(chuàng)新
伴隨著第四次工業(yè)浪潮的來臨，人類社會的生產(chǎn)力在突飛猛進的發(fā)展，在經(jīng)濟領域出現(xiàn)了重大變革，這就是智力資本的出現(xiàn)和概念信息商品的普及。智力資本已經(jīng)占據(jù)了資本的核心地位，而概念信息產(chǎn)品也已經(jīng)成為現(xiàn)代意義的產(chǎn)品的必然發(fā)展趨勢，成為企業(yè)生產(chǎn)和營銷成功的關鍵性因素�，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從原來的設備、成本、質量等領域轉移到企業(yè)的人才領域，即企業(yè)是否能夠吸引人才和保有人才。只有人才能夠提供智力資本，只有人才能夠創(chuàng)造出概念信息產(chǎn)品，所以，現(xiàn)代企業(yè)的靈魂是人才。企業(yè)是否能夠吸引和保有人才的最根本途徑在于是否能夠設計恰當?shù)钠髽I(yè)理念和企業(yè)文化，只有高水平的企業(yè)理念和企業(yè)文化才能吸引真正的人才。金錢和其他的物質待遇在物質文明相當發(fā)達的當下，已經(jīng)不足夠成為吸引人才的關鍵性因素了，因為但凡是人才，無論到哪里都會收到相當好的物質待遇，在滿足了物質性要求之后，是否能夠給予他們更高的精神追求和享受，就是企業(yè)真正應該重視的問題。
以海爾為例，它之所以能做大做強的原因是成功設計了公司的最高理念---產(chǎn)業(yè)報國。以張瑞敏為首的企業(yè)領導能夠使這個理念成為所有員工在海爾工作最根本的動力來源，一旦員工從內心里認可這個理念，他們就能夠在最大程度上保持團結合作、積極進取的工作態(tài)度，從而接受企業(yè)對于員工的高標準嚴要求，如“日事日畢，日清日高”，這樣便解決了人才的保有和管理兩個難題。
然而，傳統(tǒng)的管理學理論對于企業(yè)理念、企業(yè)文化的研究并不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。對于企業(yè)理念和企業(yè)文化的研究很多，但是觀點非常龐雜，相互之間又不盡相同，讓人莫衷一是，從學理上講，這些觀點并不足以彌補傳統(tǒng)管理學的體系缺陷，從實踐上講，傳統(tǒng)管理學對于現(xiàn)代企業(yè)的管理完全失靈。而且，智力資本既不屬于流動資本也不屬于固定資本，所以，傅氏記賬法基于傳統(tǒng)的流動資本和固定資本的記賬方法也已過時。所以，傳統(tǒng)管理學急需進行理論創(chuàng)新，因為面對知識經(jīng)濟，從學理上管理學應該對其做出相應的解釋說明，從實踐上應該滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理需求。
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