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解析中國(guó)特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式
眾說(shuō)紛紜，企業(yè)文化是什么
在了解中國(guó)特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對(duì)企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質(zhì)載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)操中，恰恰這一最簡(jiǎn)單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一基本概念的重新拿起來(lái)審視，我們會(huì)得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進(jìn)行、如何運(yùn)用更為適合的研究方法進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新的思考。盡管不同學(xué)科的對(duì)待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠(yuǎn)不相同，但正如我們?cè)谄髽I(yè)文化實(shí)操中所一直強(qiáng)調(diào)的辨證觀(guān)點(diǎn)一樣，不能簡(jiǎn)單對(duì)某一研究方向進(jìn)行非此即彼的褒揚(yáng)或否定，只有從不同學(xué)科的研究角度來(lái)看企業(yè)文化，才能豐富我們對(duì)于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。而在本節(jié)中，我們立足于從目前影響中國(guó)企業(yè)最多的經(jīng)濟(jì)學(xué)與未來(lái)將更大影響中國(guó)企業(yè)的管理學(xué)的對(duì)于企業(yè)的視角比對(duì)來(lái)深入看待企業(yè)文化。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度
盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)存在的經(jīng)濟(jì)理性闡釋受到了管理學(xué)者的質(zhì)疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)的假設(shè)仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維模式以及博弈論的方法來(lái)分析管理現(xiàn)象是應(yīng)當(dāng)予以吸收的。
利潤(rùn)最大化將使企業(yè)文化處于無(wú)盡的物質(zhì)痛苦之中
經(jīng)濟(jì)理性即“最大化行為”一直是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)最核心概念�！霸谛鹿诺浣�(jīng)濟(jì)學(xué)的版圖中，競(jìng)爭(zhēng)是充分的，信息是完備的，交易是無(wú)摩擦的，企業(yè)是抽象化從而非人化的生產(chǎn)函數(shù)，所有要素作為自變量被投入這個(gè)函數(shù)，可以期待的是價(jià)格引導(dǎo)下的收益最大化，是各種要素貢獻(xiàn)此消彼長(zhǎng)后的邊際相等�！边@是企業(yè)存在價(jià)值的最基礎(chǔ)假設(shè)，引出了企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)指向。企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)追求利潤(rùn)最大化的論題在近年隨著企業(yè)文化的研究深入而成為一個(gè)核心論點(diǎn)，但存在于企業(yè)投資者或者管理者決策判斷深層仍然以此為主。我們認(rèn)為單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)考慮企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)，很容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應(yīng)有之義。
經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于中國(guó)社會(huì)發(fā)展的深刻影響是無(wú)庸置疑的，它主張最大合理化的配置資源，以期獲得最大的投入產(chǎn)出比，這是沖破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵性指導(dǎo)思想，因而是中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)路先鋒。但經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)在的缺陷在于其基本假設(shè)建立在資源稀缺，因而人們的物質(zhì)欲望也是無(wú)限的基礎(chǔ)上，但物質(zhì)的追求并不僅僅是人類(lèi)的福音，更是人類(lèi)的痛苦。這就將使問(wèn)題回到物質(zhì)與精神這一對(duì)哲學(xué)上的根本矛盾上來(lái)。西方社會(huì)呼吁精神回歸的吶喊，中國(guó)社會(huì)物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)的失衡，中國(guó)企業(yè)核心理念的混亂，無(wú)不在告戒我們，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須澄清企業(yè)終極存在的價(jià)值這樣的基本命題，否則，極易片面地自覺(jué)不自覺(jué)地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)主導(dǎo)企業(yè)管理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價(jià)值基礎(chǔ)，最后淪落為物質(zhì)的奴隸而非精神的上帝。
經(jīng)濟(jì)理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質(zhì)與精神的平衡木上
但上述的觀(guān)點(diǎn)并不妨礙我們采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性思維方式來(lái)分析管理現(xiàn)象。正如張維迎教授所說(shuō)的：第一點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)分析總是從個(gè)人出發(fā)，換句話(huà)說(shuō)，“經(jīng)濟(jì)學(xué)總是個(gè)人主義”。經(jīng)濟(jì)學(xué)確是這樣的，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)任何問(wèn)題的分析包括組織行為的分析都是建立在個(gè)人行為的分析的基礎(chǔ)上，即由個(gè)人到組織。這一點(diǎn)與社會(huì)學(xué)不一樣，社會(huì)學(xué)一般是從組織到個(gè)人，首先在組織規(guī)則下研究社會(huì)個(gè)人行為。第二點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究人們的理性選擇，它假定每個(gè)人都是追求效用最大化的，至于最大化結(jié)果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你高興我就高興，最大化你的偏好就是最大化我的偏好(有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點(diǎn)，孩子高興所以母親高興)。另一方面，任何偏好最大化都是要滿(mǎn)足一定條件的。這種約束條件可能是技術(shù)決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時(shí)間也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點(diǎn)，均衡分析是重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法。經(jīng)濟(jì)學(xué)分析某個(gè)人時(shí)，最后要落實(shí)到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個(gè)個(gè)人所無(wú)法改變的，我們稱(chēng)之為均衡。
在我們的每一個(gè)企業(yè)文化管理咨詢(xún)項(xiàng)目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟(jì)學(xué)色彩觀(guān)點(diǎn)的質(zhì)疑，比如高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，企業(yè)文化的投入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)多少收益？中層干部關(guān)注的是企業(yè)文化的重塑能夠?yàn)樗麄儙?lái)多少空間與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。
我們講吸取經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維方法并非簡(jiǎn)單地使用算術(shù)的加減乘除或者投資收益率的計(jì)算，這樣的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結(jié)論，即使得出了結(jié)論也難以具有廣泛的普適意義；對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化實(shí)踐更重要的是理性的思考模式，這能夠?yàn)槠馗行运季S的企業(yè)文化建設(shè)帶來(lái)新的契機(jī)、新的生命力。
從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度
比如西蒙的組織是有限理性的令人滿(mǎn)意的解的理論。其認(rèn)為組織存在的理由是因?yàn)橛邢蘩硇缘慕?jīng)濟(jì)化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實(shí)質(zhì)是因?yàn)椤巴瑯涌赡艿倪x擇、同樣的價(jià)值觀(guān)和同樣的知識(shí)”，換句話(huà)說(shuō)，“同樣可能的選擇、同樣的價(jià)值觀(guān)和同樣的知識(shí)”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來(lái)分析文化的定義(其認(rèn)為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預(yù)期以及共同信念。)以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內(nèi)在制度與正式的內(nèi)在制度的分析。又比如產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系等等。
又比如經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈特(O·Hart)、格羅斯曼(S·Grossman)與莫內(nèi)(J·Moore)等人與近10年來(lái)提出并發(fā)展起來(lái)的“不完全合約”(Incomplete Contracts)理論方法在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界愈來(lái)愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說(shuō)清楚但卻可以共同預(yù)期到他們間的關(guān)系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說(shuō)的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價(jià)值觀(guān)、思維方式及應(yīng)如何進(jìn)行工作之信念的共享。“企業(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說(shuō)明了為什么改變企業(yè)文化會(huì)是相當(dāng)棘手的事：因?yàn)楦淖兤髽I(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當(dāng)前我國(guó)正在進(jìn)行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過(guò)程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過(guò)法律來(lái)實(shí)施。它沒(méi)有文本，事實(shí)上根本沒(méi)有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴(lài)于實(shí)施機(jī)制，它必然是納什均衡。
從管理學(xué)角度
管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個(gè)載體，從管理學(xué)的角度看企業(yè)，本質(zhì)上是群體圍繞目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作。或者進(jìn)一步說(shuō)管理學(xué)更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角是不同的，它更強(qiáng)調(diào)從哲學(xué)的意義上考慮管理的高度。
人的行為終究是要?dú)w結(jié)到人存在的意義上來(lái)的�？赡茏x者捫心自問(wèn)這樣簡(jiǎn)單的問(wèn)題：我為了什么而活在世上，我應(yīng)該怎么活著才有價(jià)值，我活著的目標(biāo)是什么？都會(huì)覺(jué)得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問(wèn)。
因?yàn)閷?duì)于企業(yè)是什么的問(wèn)題沒(méi)有問(wèn)答，我們就沒(méi)有根據(jù)來(lái)判斷企業(yè)為了什么目標(biāo)、什么樣的結(jié)果對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)更有實(shí)際的意義，所以我們才有關(guān)于使命、遠(yuǎn)景的闡述。繼而我們所闡述的價(jià)值觀(guān)是為達(dá)到使命與遠(yuǎn)景的生存方式，從這個(gè)層面出發(fā)的問(wèn)題又與個(gè)體的人對(duì)于“怎么樣活著更有意義”的認(rèn)知卻有相同之處。
1956年德魯克寫(xiě)出《管理的實(shí)踐》的時(shí)候，標(biāo)志了管理學(xué)作為一門(mén)學(xué)科的產(chǎn)生。我們知道古典的管理理論之所以稱(chēng)為理論，而不稱(chēng)為學(xué)科，是因?yàn)榈卖斂苏驹谇叭说母叨龋⑶医Y(jié)合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)、倫理等多門(mén)社會(huì)科學(xué)以及自然科學(xué)已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了管理這個(gè)復(fù)雜的實(shí)務(wù)。
德魯克把管理這個(gè)復(fù)雜的利用其他原有科學(xué)比如心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)等多門(mén)社會(huì)科學(xué)很難解釋與闡述的實(shí)務(wù)從已有的學(xué)科中剝離出來(lái)創(chuàng)立管理學(xué)，是想從一個(gè)全新的角度來(lái)詮釋已存在的社會(huì)現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學(xué)仍然交融了原有社會(huì)科學(xué)的元素，所以研究管理實(shí)務(wù)時(shí)也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學(xué)中尋找答案。
要真正思考企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道，把傳統(tǒng)的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)以及自然科學(xué)的認(rèn)知與德魯克的理論結(jié)合起來(lái)，尋找適合自身的企業(yè)經(jīng)營(yíng)解決之道，才是德魯克的理論對(duì)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的真正意義。
德魯克也知道要讓每個(gè)為自己已經(jīng)添加了所謂的人生意義的個(gè)人實(shí)體轉(zhuǎn)向以“責(zé)任”為主的“奉獻(xiàn)”的難度，因?yàn)槿耸紫仁亲岳?管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的3大假設(shè)之一)，所有作為管理存在的經(jīng)理人作出的決定大多數(shù)是從自身利益出發(fā)而考慮的�；谶@樣的認(rèn)知，也就使得德魯克的三大創(chuàng)新實(shí)踐理論變得非常深邃而耐人尋味。德魯克在論述創(chuàng)新的第一個(gè)難點(diǎn)就是讓組織內(nèi)所有的人都知曉組織的使命時(shí)講到，一個(gè)組織僅有使命的陳述和以使命為導(dǎo)向是完全不同的。真正以使命為導(dǎo)向，意味著組織的重大決策應(yīng)符合使命的要求；以使命為導(dǎo)向，意味著人們可以反對(duì)、且必須反對(duì)那些他們認(rèn)為與使命無(wú)關(guān)的指令；意味著不斷思考、不斷明晰使命是每一個(gè)員工的職責(zé)。但相比較之下，多數(shù)組織對(duì)使命的陳述都只是一些很好的想法，對(duì)于某些人可能很有意義，但組織中的多數(shù)人對(duì)使命了解甚微。在多數(shù)組織里，沒(méi)有一個(gè)人敢于向某個(gè)根本不符合使命的決策挑戰(zhàn)。換句話(huà)說(shuō)，大多數(shù)組織屈從于權(quán)勢(shì)而非使命。這也給了我們一些啟示——為什么以使命為導(dǎo)向是這么困難。因?yàn)樗苯�、根本地�?dòng)搖了權(quán)勢(shì)的中心。從本質(zhì)而言，以使命為導(dǎo)向意味著當(dāng)權(quán)者并非權(quán)勢(shì)中心。相反，一個(gè)組織的指導(dǎo)思想才應(yīng)是其真正的權(quán)威。以使命為導(dǎo)向意味著使命比老板更重要。還沒(méi)有多少組織有這種能力來(lái)進(jìn)行管理。盡管對(duì)我們而言，改變他人生活這或許是個(gè)頗為崇高的人生理想，但以此為導(dǎo)向的行事方式是極具挑戰(zhàn)性的。而對(duì)于企業(yè)管理而言，我們都是權(quán)力主義者，對(duì)于我們多數(shù)人而言，權(quán)力是我們所知道的唯一管理方式，它始于我們從前所受的學(xué)校教育。而以使命為導(dǎo)向，并以?xún)r(jià)值為取向，就是我們都要以極高的水準(zhǔn)來(lái)衡量每個(gè)人的行為。此外，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，使命是模糊的、抽象的。而基于“數(shù)字”、習(xí)慣、以及未察覺(jué)的潛在的情感因素來(lái)決策會(huì)更容易些。而以使命為導(dǎo)向則要求每一個(gè)人不斷地思考。正因?yàn)椤案淖兯松睢弊鳛槿松鷬^斗的目標(biāo)是一種崇高的理想，并且也是真正的管理者可以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)精神境界，所以企業(yè)以使命為導(dǎo)向是可以做到的，而且一旦做到這一點(diǎn)，它便極為有效。
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