淺談從激勵機制上調(diào)動職工工作積極性論文
無論是在學校還是在社會中，大家總少不了接觸論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業(yè)基礎(chǔ)。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編為大家收集的淺談從激勵機制上調(diào)動職工工作積極性論文，僅供參考，大家一起來看看吧！
如何調(diào)動職工工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作，是我們當前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質(zhì)提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現(xiàn)在：一是注重學歷的取得，忽視了綜合素質(zhì)提高，重視職位的高低，忽視了專業(yè)能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應(yīng)工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進取心差而得過且過，不肯下功夫?qū)W習新知識新方法，工作方法跟不上形勢發(fā)展的需要。有些職工學歷與實際工作能力不相符，有學歷沒有實際業(yè)務(wù)水平的人大有人在，具備高層次學歷和精通業(yè)務(wù)技能的只是少數(shù)，部分職工在工作上維持現(xiàn)狀、不思進取，工作缺乏創(chuàng)新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業(yè)技術(shù)職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機關(guān)，因業(yè)務(wù)性質(zhì)和體制特點的不同，央行干部職務(wù)變動或升遷的.機會相對偏少，導致職工把主要關(guān)注點放在對物質(zhì)利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執(zhí)的心理。
上述情況不難反映出職工的心理，如何進一步調(diào)動員工工作積極？筆者認為應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
一是加大獎懲力度，激發(fā)職工奮發(fā)向上的工作積極性。改革分配制度，將業(yè)績工資與科室（支行）的績效考核結(jié)果掛鉤，以體現(xiàn)優(yōu)者多得的指導方針。對部門、崗位的補貼要兼顧、權(quán)衡各方利益，充分有效地調(diào)動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現(xiàn)多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調(diào)研獎等各項獎勵制度，特別設(shè)立干部績效考核（創(chuàng)新工作）獎勵制度，籌措具有穩(wěn)定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現(xiàn)。完善干部人事制度，憑業(yè)績考核和提拔干部，把業(yè)績作為使用干部的主要依據(jù)。
二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為對下屬的信任，在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質(zhì)激勵與精神激勵并進原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在這種現(xiàn)狀況下，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引，不應(yīng)忽視公平激勵措施的實施，我們應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運用調(diào)動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發(fā)員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措。在這里關(guān)鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，應(yīng)向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。
三是溝通中建立激勵，用先進典型鼓舞人。首先，通過溝通產(chǎn)生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責；肯定其獨特的品格、多往好的方向去看；以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其才能。行領(lǐng)導要主動關(guān)心政治上積極要求進步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權(quán)力，接受員工的監(jiān)督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統(tǒng)年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機制的具體體現(xiàn)。其次，先進模范是一種榮譽激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態(tài)能夠產(chǎn)生強烈的刺激作用，有效激發(fā)其內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，因此，我們要把評先評優(yōu)作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標準，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進模范，并進行廣泛宣傳學習，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻、爭創(chuàng)佳績的積極性。典型的人物和優(yōu)良的工作成績會進一步調(diào)動員工的工作積極性，極大促進工作的開展。
四是引入競爭機制。當前，競爭、創(chuàng)優(yōu)已成為央行廣大員工的共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動，這說明，員工中蘊藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關(guān)系需要有一個明確的認識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻，這樣，不但可使業(yè)務(wù)得到不斷發(fā)展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當益壯，發(fā)揮應(yīng)有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進取，開拓奮進。
五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關(guān)心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調(diào)動員工積極性就失去了基本條件和主動權(quán)，因此應(yīng)該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進一步得到激發(fā)，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。
六是重視“文化激勵”。新世紀對人的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，隨著金融業(yè)日新月異的發(fā)展，作為央行員工不及時學習補充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學，提高學歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓工作，要把“培訓作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學習，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質(zhì)。
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