人事爭議調(diào)解組織建設(shè)的調(diào)研思考

人事爭議調(diào)解組織建設(shè)的調(diào)研思考

摘要：本文從即墨市人事爭議調(diào)解組織建設(shè)的實際入手，分析了人事爭議調(diào)解組織建設(shè)中存在的困難和問題，并提出了加強人事爭議調(diào)解組織建設(shè)的對策與建議。

關(guān)鍵詞：人事爭議

調(diào)解組織建設(shè)

問題

對策

人事爭議調(diào)解是解決人事爭議的基本手段之一，是人事爭議處理的重要程序、化解人事爭議的重要方式。當前各種社會矛盾的解決渠道中，調(diào)解的地位越來越突出，已成為解決人事糾紛的“第一道防線”，也是順利審結(jié)爭議案件，維護社會穩(wěn)定的需要。強化調(diào)解作用，把人事爭議大量解決在基層，及時依法保護當事人權(quán)益，對于化解人事糾紛、規(guī)范人事管理、促進人事關(guān)系和諧起著尤為重要的作用。因此，筆者認為，應(yīng)建立健全基層單位部門人事爭議調(diào)解組織，構(gòu)建完善可行、無縫隙的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)體系。現(xiàn)結(jié)合我市在人事爭議調(diào)解組織建設(shè)中的實際，對調(diào)解組織建設(shè)的問題及對策做粗淺分析，不當之處請批評指正。

一、我市建立人事爭議調(diào)解組織的基本情況

為深入貫徹落實《中華人民共和國公務(wù)員法》和《人事爭議處理規(guī)定》有關(guān)規(guī)定，根據(jù)**市中級人民法院、人事局、法制辦印發(fā)的《**市人事爭議調(diào)解試行辦法》和上級的統(tǒng)一要求，20xx年7月18日，我市下發(fā)通知，在全市22處鎮(zhèn)、街道及經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、田橫島旅游度假區(qū)以及教育體育、衛(wèi)生、發(fā)展改革、民政、財政、公安、勞動和社會保障、城鄉(xiāng)建設(shè)、國土資源、環(huán)境保護、交通、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、農(nóng)機、畜牧、海洋與漁業(yè)、文化、人口與計劃生育、廣播電視、市場建設(shè)服務(wù)等21個較大的系統(tǒng)、單位，各自成立了人事爭議調(diào)解組織，運用與司法相銜接的調(diào)解機制，依法、及時、有效化解本系統(tǒng)、本單位的有關(guān)人事爭議。通過構(gòu)建與司法相銜接的全市人事爭議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)體系，建立更直接、更廣泛、更有效的矛盾糾紛調(diào)處機制，促進人事關(guān)系和諧穩(wěn)定，確保人事制度改革順利進行和人才合理流動與配置。

二、人事爭議調(diào)解組織建設(shè)的幾個問題

目前，雖然我市大部分部門單位的人事爭議調(diào)解組織已建立起來，但筆者認為，人事爭議調(diào)解組織要充分發(fā)揮好職能作用，還存在以下幾個方面的問題：

（一）部門單位對調(diào)解工作的思想認識不到位。人事爭議調(diào)解工作具有很強的政策性、規(guī)范性，涉及到廣大機關(guān)、事業(yè)單位及其工作人員的切身利益。從實際情況來看，受傳統(tǒng)人事管理模式和觀念的影響，部門單位對人事爭議調(diào)解工作還有模糊認識，上到單位領(lǐng)導，下到普通干部職工，普遍對人事爭議調(diào)解工作的重要性認識不到位，有的甚至還有畏難情緒，由此也帶來行動上的不到位，導致人事爭議調(diào)解工作的開展還有一定的阻力和困難。比如，有些單位領(lǐng)導認為本單位沒有人事爭議，沒有必要設(shè)立調(diào)解組織；實踐中即使出現(xiàn)了人事糾紛，當事人也往往不是通過調(diào)解或仲裁程序，而是不停地到有關(guān)部門上訪反映問題，既造成了自身的經(jīng)濟負擔，又影響了社會穩(wěn)定。

（二）人事爭議調(diào)解工作的發(fā)展尚有困難。一是人事爭議調(diào)解受案范圍還不夠?qū)�，大量的人事爭議案件因不在受案范圍之列而不能受理。根據(jù)《**市人事爭議調(diào)解試行辦法》確定的受案范圍，受案范圍還主要是履行聘用合同、辭職辭退方面的人事爭議，還不能受理諸如在職稱評定、工資執(zhí)行方面發(fā)生的人事爭議。我市管理的事業(yè)單位有820余個，在編人員2.1萬余人。目前，雖然各單位都實行了人員聘用制，但人員聘用制度還不夠完善，還不是完全按照聘用合同來執(zhí)行，全市每年的辭職辭退人員也就20人左右。根據(jù)**市文件規(guī)定，縣級市事業(yè)單位工作人員辭職必須經(jīng)縣級人事部門批準，這就導致了部門調(diào)解組織調(diào)解受案范圍過窄，調(diào)解業(yè)務(wù)相對較少，部門調(diào)解組織的工作人員處在無事可干的狀態(tài)。

（三）宣傳力度不夠，人事爭議調(diào)解工作鮮為人知。人事爭議調(diào)解有嚴格的調(diào)解范圍、調(diào)解程序、審查規(guī)定等，這些規(guī)定多數(shù)當事人不甚了解或認識不準，許多人把人事管理中出現(xiàn)的所有糾紛都希望通過調(diào)解渠道解決。這種情況不但給調(diào)解組織增添了許多麻煩，更主要的是影響了當事人及時維護自身的權(quán)益。造成這種局面主要是因為宣傳力度不夠，一方面是縣級市人事爭議仲裁部門對全市仲裁知識的宣傳力度不夠，另一方面是部門調(diào)解組織對所屬干部職工爭議調(diào)解知識宣傳不足，導致廣大干部職工缺乏人事爭議調(diào)解工作的相關(guān)知識，同時又缺乏各個層面的交流學習，造成人事爭議調(diào)解工作不廣為人知。

（四）調(diào)解組織隊伍建設(shè)亟待加強。一是單位之間發(fā)展不平衡，一些大的系統(tǒng)，如教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)因為有專門的政工科室負責人事工作，人事工作人員相對比較多，人事政策和業(yè)務(wù)知識掌握比較全面，基本能滿足調(diào)解的需要。而一些小單位、小部門，根本沒有專門的政工人事科室，對人事政策和業(yè)務(wù)了解不深不透，調(diào)解組織建設(shè)也不夠規(guī)范。二是調(diào)解員層次不齊、素質(zhì)不高。由于目前受理爭議案件少，調(diào)解員又都是兼職人員，在時間上和精力上均受限制，而且調(diào)解員對人事爭議調(diào)解

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的專門業(yè)務(wù)知識學習不夠系統(tǒng)，法律和調(diào)解知識不夠豐富，調(diào)解能力還有待于進一步提高。目前，我市的調(diào)解組織中，僅教育、衛(wèi)生系統(tǒng)各有一名人員通過**市的培訓考試，獲得了調(diào)解員資格。

三、關(guān)于加強人事爭議調(diào)解組織建設(shè)的對策建議

切實解決好人事爭議調(diào)解組織建設(shè)的問題，還需要在實踐中不斷完善和探索，通過完善制度，健全機構(gòu)，進一步加強人事爭議調(diào)解工作基礎(chǔ)建設(shè)，科學規(guī)范地調(diào)解處理人事爭議案件，建立起制度完善、機構(gòu)健全、隊伍優(yōu)良、程序規(guī)范、執(zhí)行有力的調(diào)解體系，使人事爭議調(diào)解工作早日走上制度化、規(guī)范化、法制化的軌道。從目前來看，筆者認為應(yīng)首先做好以下幾個方面的工作：

（一）加大宣傳力度，提高對人事爭議調(diào)解工作的認識。市人事爭議仲裁部門和部門調(diào)解組織，要積極配合，爭取當?shù)卣�府和相關(guān)部門以及社會各界的重視、支持。一是通過報刊、電視、電臺、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體積極宣傳人事政策法規(guī)及人事爭議調(diào)解程序等。二是通過專題講座，解釋人事爭議調(diào)解工作的現(xiàn)狀、存在的問題及發(fā)展方向。三是通過典型案例分析，指導解決爭議調(diào)解的方式、途徑和經(jīng)驗。四是通過地方報刊將人事爭議調(diào)解知識結(jié)合案例進行刊載宣傳。通過加大宣傳力度，提高人們對人事爭議調(diào)解工作重要性、必要性、公正性、有效性的認識，爭取社會各界的監(jiān)督和支持，提高人事爭議調(diào)解工作的社會地位，為調(diào)解工作創(chuàng)造有利的條件，從而開創(chuàng)人事爭議調(diào)解工作的新局面。

（二）加強隊伍建設(shè)，為提升調(diào)解水平提供人員保障。建設(shè)高素質(zhì)的人事爭議調(diào)解隊伍，是搞好人事爭議仲裁工作的關(guān)鍵所在，建議從以下幾方面著手：一是要積極采取措施，構(gòu)筑起多層次、全覆蓋的人事爭議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)體系。除在大系統(tǒng)、大單位建立調(diào)解組織外，要探索小部門小單位聯(lián)合調(diào)解機制，相互聘請調(diào)解員，解決調(diào)解員缺乏問題，促進這些部門單位人事糾紛得到及時調(diào)解。二是要切實提高調(diào)解員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦案能力，建議**市仲裁辦適時舉辦各類培訓班，進行法律知識、人事政策和調(diào)解技巧的培訓，或者通過調(diào)解觀摩、專家會診、案例分析等方式，全面提高調(diào)解員業(yè)務(wù)水平和辦案能力。三是要樹立調(diào)解員的良好形象，使當事人對調(diào)解員產(chǎn)生信任感。四是要健全部門調(diào)解組織及其調(diào)解工作的聯(lián)系交流渠道。采取一定的形式，定期或不定期召開調(diào)解情況分析交流會，統(tǒng)一對調(diào)解工作的認識，增進調(diào)解員對人事爭議調(diào)解情況的了解和交流。

（三）規(guī)范完善人事爭議調(diào)解程序，努力提高人事爭議案件調(diào)解質(zhì)量。規(guī)范調(diào)解程序是依法處理人事爭議的前提和保證，辦案人員要樹立“程序就是公正的觀念”，對每一起爭議案件，原則上都要按照《**市人事爭議調(diào)解試行辦法》中規(guī)定的程序進行，不能隨意簡化，以免削弱程序在保證調(diào)解公正性中的作用。要樹立公平、公正的思想，堅持以事實為依據(jù)、以法律為準繩，查清事實，分清責任，因人制

宜，掌握調(diào)解技巧，不同案件采用不同調(diào)解辦法，確保調(diào)解質(zhì)量和效率，從而維護調(diào)解的公正性。

（四）創(chuàng)新調(diào)解工作機制，建立規(guī)范合理的工作制度。一是要加強制度創(chuàng)新，探討完善調(diào)解員管理、考核和責任追究等方面的制度規(guī)定，切實加大調(diào)解工作在人事爭議處理中的作用。二是要加強人事部門與調(diào)解組織的溝通與協(xié)調(diào)。從人事部門來講，要重視和加強調(diào)解理論研究，加強對各部門調(diào)解組織的業(yè)務(wù)指導，加強對調(diào)解員的技術(shù)培訓和資格管理。從部門調(diào)解組織來講，要以適當?shù)姆绞�、合理的程序、有效的政策法�?guī)依據(jù)、恰當?shù)陌讣�處理技巧，有效調(diào)解人事爭議案件。三是要建立監(jiān)督機制、以公開、公正、公平為標準，對調(diào)解員的辦案行為、辦案過程、辦案結(jié)果實行全程監(jiān)督，確保人事爭議調(diào)解工作的順利進行。

（五）樹立服務(wù)意識，強化調(diào)解服務(wù)。人事爭議調(diào)解是現(xiàn)代社會服務(wù)的一項重要內(nèi)容，調(diào)解過程的服務(wù)化、服務(wù)內(nèi)容的擴大化是調(diào)解發(fā)展的必然選擇。樹立服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量是做好調(diào)解工作的基礎(chǔ)。要充分運用調(diào)解的特點，為當事人提供高效、方便快捷的服務(wù)，寓調(diào)解于服務(wù)之中，使當事人在維權(quán)的同時，感知到調(diào)解的公正與神圣，而且體味到一份熱誠與尊重。同時，要不斷擴大人事爭議調(diào)解的受案范圍，使其能惠及社會更多的層面。

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