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組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生機(jī)制的思考論文
反生產(chǎn)行為的理論闡釋對(duì)反生產(chǎn)行為的研究可以追溯至 2 0世紀(jì) 70 年代,美國(guó)學(xué)者羅伯特·卡普蘭(1975)在對(duì)企業(yè)員工越軌行為進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)部分員工的越軌行為具有一定的主觀性,主要表現(xiàn)形式為個(gè)體利益對(duì)組織利益的侵犯;美國(guó)學(xué)者奎因(1975)首次對(duì)反生產(chǎn)行為的概念進(jìn)行了嘗試性的界定,他指出:反生產(chǎn)行為是組織員工不合作的行為表現(xiàn),是與組織目標(biāo)和組織利益相悖的消極行為;羅賓遜和本尼特(1995)對(duì)反生產(chǎn)行為的研究以越軌行為為切入點(diǎn),將反生產(chǎn)行為定義為違反組織規(guī)定,對(duì)組織或成員公共利益產(chǎn)生侵犯的個(gè)體的自發(fā)性行為;邁爾斯等(2001)在對(duì)反生產(chǎn)行為概念界定為:組織員工個(gè)體對(duì)組織或組織利益相關(guān)群體利益構(gòu)成威脅或存在潛在威脅的主觀故意性行為,其中利益相關(guān)群體包括顧客、組織成員以及投資主體等方面。邁爾斯等強(qiáng)調(diào)反生產(chǎn)行為的主觀故意性,將反生產(chǎn)行為視為概念和行為的集合,將組織工作中的人際沖突以及對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的行為方式都涵蓋在其中,并且將反生產(chǎn)行為進(jìn)行分解研究;塞科特和德沃爾(2001)提出反生產(chǎn)行為的評(píng)判表準(zhǔn):
行為的主觀故意;行為危害性的可預(yù)測(cè)性;行為的危害性大于或等于潛在利益。而我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)反生產(chǎn)行為研究基本停留在借鑒和消化國(guó)外反生產(chǎn)行為相關(guān)概念和理論研究成果方面,而對(duì)于反生產(chǎn)行為與我國(guó)文化的融合以及對(duì)中西方政治、文化差異對(duì)反生產(chǎn)行為的影響等方面相對(duì)滯后。
綜上所述,由于研究者研究視角、研究層次以及實(shí)踐經(jīng)歷的不同導(dǎo)致反生產(chǎn)行為概念并未達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn),反生產(chǎn)行為的概念仍處于不斷發(fā)展和完善的過(guò)程中,但是,大部分研究者基本認(rèn)同反生產(chǎn)行為具有自發(fā)性、故意性以及危害性等特征。本文在綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)反生產(chǎn)行為研究的基礎(chǔ)上將反生產(chǎn)行為界定為:組織個(gè)體對(duì)組織或公共利益產(chǎn)生威脅或可預(yù)測(cè)性危害的主觀故意性行為。
組織員工反生產(chǎn)行為的效應(yīng)分析
任何事物的存在都具有兩面性,反生產(chǎn)行為也是如此,具體可從組織和個(gè)體雙向維度對(duì)其正負(fù)效應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)分析。
(一)組織員工反生產(chǎn)行為的組織效應(yīng)分析
組織員工反生產(chǎn)行為主要體現(xiàn)在功利主義的工作態(tài)度、對(duì)組織系統(tǒng)缺乏認(rèn)同感和歸屬感以及內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)等方面,其危害性主要體現(xiàn)為組織倫理氛圍的惡化。倫理氛圍會(huì)影響組織員工的反生產(chǎn)行為,而組織員工的反生產(chǎn)行為反過(guò)來(lái)也會(huì)進(jìn)一步加劇倫理氛圍的惡化。從社會(huì)學(xué)角度來(lái)看,組織員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的頻率和傾向會(huì)對(duì)其他組織員工對(duì)待反生產(chǎn)行為的態(tài)度產(chǎn)生消極影響,通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)個(gè)體的反生產(chǎn)行為不僅會(huì)對(duì)組織整體的績(jī)效產(chǎn)生消極的影響,而且會(huì)以組織體制為載體迅速傳播,從而導(dǎo)致組織整體倫理氛圍的惡化。以布魯克(2006)為代表的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究證明反生產(chǎn)行為中違背組織規(guī)范卻客觀上維護(hù)了社會(huì)利益的偏差行為對(duì)組織的發(fā)展有積極的促進(jìn)作用。
(二)組織員工反生產(chǎn)行為的個(gè)體效應(yīng)分析
根據(jù)羅通多(2008)等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織中員工反生產(chǎn)行為中的攻擊性反生產(chǎn)行為多與工作壓力相關(guān),不僅會(huì)對(duì)員工的身心健康造成損害,而且還會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效、滿意度以及組織承諾等造成消極影響。由于組織員工反生產(chǎn)行為以自身利益為出發(fā)點(diǎn),為了滿足自身的物質(zhì)和精神需求通過(guò)散布謠言、人身攻擊以及消極怠工等形式對(duì)他人或組織構(gòu)成威脅和利益損害,造成其他組織員工的工作壓力增加、工作積極性降低以及離職傾向增加等諸多問(wèn)題。
組織員工反生產(chǎn)行為的正效應(yīng)主要體現(xiàn)在三個(gè)層面:首先,可以提高個(gè)體潛在利益。雖然組織員工反生產(chǎn)行為可能會(huì)影響個(gè)體聲譽(yù)甚至受到責(zé)罰,但組織員工任何反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生必定是組織員工個(gè)體在比較對(duì)個(gè)體的潛在利益和危害進(jìn)行權(quán)衡比較之后的理性選擇結(jié)果;其次,維護(hù)個(gè)體利益。研究發(fā)現(xiàn),組織內(nèi)個(gè)體反生產(chǎn)行為產(chǎn)生大部分是由于個(gè)體不滿情緒增加所導(dǎo)致,而組織內(nèi)員工不滿情緒增加主要可歸結(jié)為工作壓力過(guò)大、組織公平失衡以及組織承諾未兌現(xiàn)等,具體到組織員工群體而言,組織員工對(duì)內(nèi)部晉升、工資待遇的公平性以及組織承諾福利未兌現(xiàn)存在質(zhì)疑和不滿情緒,從而導(dǎo)致組織員工的反生產(chǎn)行為的發(fā)生;最后,個(gè)體情緒的宣泄。克里舍爾(2010)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn),相對(duì)于遵守組織規(guī)范的員工而言,適度反生產(chǎn)行為能夠有效地緩解個(gè)體的壓力和情緒,對(duì)員工工作積極性的提升有一定的促進(jìn)作用。組織員工面臨來(lái)自工作、家庭以及社會(huì)多方面的壓力,當(dāng)其感到壓力過(guò)大或受到不公平待遇時(shí)必然會(huì)引發(fā)其消極情緒,而組織員工通過(guò)反生產(chǎn)行為將情緒或憤怒轉(zhuǎn)嫁給組織或其他個(gè)體以達(dá)到個(gè)體情緒宣泄的目的,而對(duì)組織和其他個(gè)體是否存在危害是衡量組織員工反生產(chǎn)行為是否過(guò)度的主要標(biāo)準(zhǔn)。
組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生機(jī)制
組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生機(jī)制主要包括發(fā)生的誘因、發(fā)生的載體和媒介以及發(fā)生的變量等內(nèi)容,如圖1 所示。
(一)組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生誘因反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生源為生活和工作中的壓力和情緒,但是壓力和情緒僅僅是反生產(chǎn)行為的外部因素,由壓力和情緒所誘發(fā)的消極意識(shí)才是組織員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的根本原因,而學(xué)術(shù)界對(duì)于反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因研究比較充分,歸納起來(lái)主要包括組織公平性缺失、組織承諾水平較低以及組織政治知覺(jué)三個(gè)方面。
第一,組織公平性缺失。組織公平從組織行為的視角來(lái)分析指的是組織內(nèi)員工對(duì)公平的認(rèn)知和感知,組織公平性體現(xiàn)在從組織資源分配、組織程序和制度,組織績(jī)效的考核等各個(gè)方面。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn),組織員工的組織不公平感主要源自于個(gè)體的工資福利待遇以及職務(wù)晉升等兩個(gè)方面。
當(dāng)組織員工感知到自身在工資福利待遇以及職務(wù)評(píng)定等方面遭受不公正對(duì)待時(shí),處于對(duì)組織的依賴性和不可抗性導(dǎo)致組織員工個(gè)體以自我調(diào)整的方式來(lái)扭轉(zhuǎn)心理上的失衡感,而自我調(diào)整的結(jié)果往往是反生產(chǎn)行為的直接誘因。據(jù)格林伯格的研究證實(shí)當(dāng)組織員工不公平剛出現(xiàn)時(shí)伴隨著憤怒、怨恨甚至報(bào)復(fù)的消極情緒,從而引發(fā)反生產(chǎn)行為的發(fā)生。
第二,組織承諾水平降低。組織承諾是組織個(gè)體對(duì)組織及組織目標(biāo)的認(rèn)同并希望維持組織身份的態(tài)度。組織承諾最初由美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克提出,隨后加拿大心理學(xué)家梅耶將組織承諾歸納為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)方面。我國(guó)學(xué)者凌文輇在借鑒西方組織承諾思想的基礎(chǔ)上,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式歸納出我國(guó)組織承諾的五種類型:感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。組織承諾對(duì)組織的重要性不言而喻,組織成員的組織承諾水平與組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力呈正比例的關(guān)系。我國(guó)組織員工的組織承諾水平基本處于中等水平,其中理想和經(jīng)濟(jì)承諾水平相對(duì)較高,而規(guī)范承諾、機(jī)會(huì)承諾以及經(jīng)濟(jì)承諾的水平較低。而組織員工組織承諾水平的降低預(yù)示著其為組織繼續(xù)服務(wù)和貢獻(xiàn)的主動(dòng)性降低,這客觀上助長(zhǎng)了組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率和可能性。
第三,組織政治知覺(jué)。組織的政治知覺(jué)主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面:一方面,從管理者視角來(lái)看,組織政治知覺(jué)是組織個(gè)體對(duì)組織環(huán)境的主觀評(píng)價(jià),組織政治知覺(jué)對(duì)組織員工的工作行為和態(tài)度會(huì)產(chǎn)生重要的影響。組織中的政治行為不僅會(huì)導(dǎo)致組織員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生而且還
會(huì)破壞組織員工與組織的交換關(guān)系,導(dǎo)致組織與員工間的心理契約破裂,引發(fā)組織員工的負(fù)面情緒,進(jìn)而導(dǎo)致組織員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生;另一方面,從組織員工個(gè)體視角來(lái)看,組織與組織員工個(gè)體在交換條件方面達(dá)成一致形成心理契約,在這種情況下,要積極履行承諾,一旦未兌現(xiàn)或單方面終止履行承諾,組織員工與組織之間的心理契約便會(huì)破裂,進(jìn)而導(dǎo)致組織員工采取消極的工作和行為態(tài)度予以回應(yīng)。
(二)組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生媒介通過(guò)前述的分析可知,組織員工的壓力情境引發(fā)的壓力感僅存在引發(fā)反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能概率,但是并非絕對(duì)回應(yīng)引發(fā)組織員工的反生產(chǎn)行為。而由組織員工壓力感引發(fā)的反生產(chǎn)行為通常要以負(fù)性情緒為媒介和載體,負(fù)性情緒的水平高低直接決定著組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能概率,處于高水平負(fù)性情緒的組織員工在工作中表現(xiàn)得較為消沉,更易導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的發(fā)生。
負(fù)性情緒也稱為消極情緒,指的是對(duì)個(gè)體具有負(fù)性效價(jià)的情緒,負(fù)性情緒是個(gè)體主觀感覺(jué)不愉快的一般性情緒的統(tǒng)稱,通常包括憤怒、嫉妒、恐懼、厭惡等。達(dá)爾文在其《進(jìn)化論》中指出:生命有機(jī)體的各項(xiàng)生理機(jī)能只有與環(huán)境相適應(yīng)才能得以保存,否則,便會(huì)隨著人類的進(jìn)化而消退。而情緒在人類的發(fā)展和進(jìn)化過(guò)程中,不僅沒(méi)有消亡反而日漸豐富,僅從該層面來(lái)看,人類的情緒不可能僅具有破壞性的作用,而是必然能夠?qū)θ祟愡m應(yīng)生存環(huán)境有所裨益。而負(fù)性情緒作為人類情緒系統(tǒng)的重要組成部分,對(duì)其積極作用的探知從未停止,處于負(fù)性情緒的個(gè)體會(huì)呈現(xiàn)出思維狹窄、心神焦慮以及心態(tài)緊張的狀態(tài),對(duì)危險(xiǎn)的感知性增強(qiáng),而且還會(huì)誘發(fā)對(duì)頓悟問(wèn)題解決的可能性。
經(jīng)實(shí)證研究組織中易誘發(fā)反生產(chǎn)行為的主要負(fù)性情緒包括憤怒和嫉妒兩個(gè)方面:一方面,當(dāng)組織員工在感知到在職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)勵(lì)以及其他涉及個(gè)體利益的活動(dòng)存在不公正現(xiàn)象時(shí),其憤怒情緒會(huì)顯著提高反生產(chǎn)行為的發(fā)生概率;另一方面,嫉妒指當(dāng)組織員工個(gè)體在生產(chǎn)、生活等方面與其他組織員工存在一定差距的時(shí)候,其自尊心會(huì)轉(zhuǎn)化為嫉妒心,而嫉妒者必然會(huì)采取某種方式或手段來(lái)彌補(bǔ)或平衡自身與相比較主體的差距,而最常見(jiàn)的方式就是對(duì)其他組織員工個(gè)體利益的損害。此外,組織不公正與組織員工個(gè)體的嫉妒程度也存在一定的關(guān)聯(lián),當(dāng)組織員工個(gè)體主觀感知在組織不公正的情境中必然會(huì)引發(fā)嫉妒情緒的增加,而且組織員工個(gè)體所感知的組織不公正感越強(qiáng)烈,其嫉妒程度便會(huì)越高,從而導(dǎo)致反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率也就會(huì)越大。
(三)組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生變量組織工作中有壓力情境引發(fā)壓力感,進(jìn)而誘發(fā)負(fù)性情緒并最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的發(fā)生,這屬于反生產(chǎn)行為發(fā)生的理想模式,但是由于現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜性,上述反生產(chǎn)行為的發(fā)生過(guò)程的任何環(huán)節(jié)都有可能會(huì)受到意外因素的影響,最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為提前發(fā)生或未發(fā)生等情況的出現(xiàn),主要包括歸因風(fēng)格、人格特質(zhì)以及核心自我評(píng)價(jià)等三個(gè)發(fā)生變量。
第一,歸因風(fēng)格。歸因風(fēng)格指?jìng)�(gè)體在長(zhǎng)期的歸因過(guò)程中形成的固定的歸因傾向,而從不同的維度進(jìn)行劃分,歸因風(fēng)格可分為普遍和特殊、穩(wěn)定和風(fēng)險(xiǎn)以及內(nèi)部和外部等不同類別的劃分,目前已有的歸因風(fēng)格測(cè)量表包括羅特的內(nèi)外控量表、諾威奇·斯特里克蘭的控制點(diǎn)量表以及克蘭多爾的智力成就責(zé)任問(wèn)卷等。歸因風(fēng)格是個(gè)體在其生存經(jīng)歷中的總結(jié)和主觀感知,個(gè)體的歸因過(guò)程較多地涉及個(gè)體情緒情感和動(dòng)機(jī)因素,而歸因結(jié)果又會(huì)影響個(gè)體的情緒情感、態(tài)度和行為。與組織員工反生產(chǎn)行為相關(guān)的歸因風(fēng)格主要包括悲觀、消極以及敵意三種歸因風(fēng)格,悲觀歸因風(fēng)格表現(xiàn)為曠工、冷漠以及沮喪等狀態(tài);消極歸因風(fēng)格傾向于將失敗、組織不公正以及個(gè)體比較差距等歸結(jié)為主觀認(rèn)定的原因;敵意歸因風(fēng)格指?jìng)�(gè)體在情境不明確的狀況下,會(huì)將對(duì)方的動(dòng)機(jī)或意圖視為有敵意的傾向,并實(shí)施自衛(wèi)或反擊的反生產(chǎn)行為。
第二,人格特質(zhì)。人格特質(zhì)理論起源于美國(guó),主要代表人物包括奧爾波特和卡特爾。人格特質(zhì)是決定個(gè)體行為的基本特征,是人格的有效組成元素,是測(cè)評(píng)人格常用的基本單位,奧爾波特將人格特質(zhì)分為共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)兩類,而卡特爾設(shè)計(jì)了16項(xiàng)人格因素問(wèn)卷。個(gè)體任何外部行為的產(chǎn)生必然受到個(gè)體人格特質(zhì)因素的影響,與反生產(chǎn)行為直接相關(guān)的人格特質(zhì)因素包括敏感性、懷疑性、憂慮性以及激進(jìn)性等,其中懷疑性和憂慮性屬于被動(dòng)型人格特質(zhì),其對(duì)反生產(chǎn)行為的誘發(fā)概率相對(duì)較低,而敏感性和激進(jìn)性則屬于主動(dòng)型人格特質(zhì)范疇,其與憤怒和嫉妒等負(fù)性情緒之間存在因果關(guān)系,是組織員工反生產(chǎn)行為的主要預(yù)測(cè)因素。
第三,核心自我評(píng)價(jià)。核心自我評(píng)價(jià)指?jìng)�(gè)體在與組織和社會(huì)互動(dòng)過(guò)程中形成的與自身相關(guān)的基本結(jié)論和評(píng)價(jià),這些評(píng)價(jià)和結(jié)論主要有自尊感和效能感兩個(gè)核心部分,在面對(duì)挫折時(shí),自尊心或自我效能感較低的個(gè)體傾向于自責(zé)和懊惱,而自尊心較強(qiáng)或自我效能感較高的個(gè)體則發(fā)泄對(duì)組織、社會(huì)以及他人的不滿情緒,在這種情況下,自尊心較強(qiáng)或自我效能感較高的個(gè)體反生產(chǎn)行為的發(fā)生概率要自尊心較弱或自我效能感較低的個(gè)體高。組織員工的核心自我評(píng)價(jià)一般與其工作滿意度、績(jī)效考核以及諸如幸福感、壓力感等其他變量有直接的關(guān)系,而工作滿意度、工作績(jī)效考核的主觀感受等都與組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生存在必然的聯(lián)系,因此,組織員工的核心自我評(píng)價(jià)同樣屬于反生產(chǎn)行為發(fā)生變量之一。
組織員工反生產(chǎn)行為的調(diào)控機(jī)制
反生產(chǎn)行為的發(fā)生條件、誘因以及變量因素較多,而且組織員工的反生產(chǎn)行為雖然對(duì)組織和個(gè)體都有一定的積極作用,但是綜合來(lái)看消極影響還是高于積極影響,因此,對(duì)于和組織員工個(gè)體而言,如何構(gòu)建有效的反生產(chǎn)行為調(diào)控機(jī)制對(duì)組織員工的降低或避免反生產(chǎn)行為的發(fā)生有重要的意義和作用。
第一,應(yīng)關(guān)注組織員工的心理深層需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,組織員工在生理和安全方面的需求基本得到了滿足,但是組織在其受尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求兩個(gè)方面還存在支持力度不足的問(wèn)題,因此,應(yīng)更多的關(guān)注組織員工的深層次心理需求。假如對(duì)組織員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的深層次動(dòng)機(jī)和原因調(diào)查科學(xué)性不足,僅通過(guò)加強(qiáng)監(jiān)督、出發(fā)以及壓制等手段抑制組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生必然會(huì)適得其反。斯金納曾指出:受過(guò)懲罰的個(gè)體并不會(huì)因此改正,而只是促使其學(xué)會(huì)了如何免于懲罰。針對(duì)反生產(chǎn)行為的調(diào)控與冰山效應(yīng)類似,制度的硬性監(jiān)管僅是對(duì)冰山一角的顯性反生產(chǎn)行為的控制,但對(duì)于謠言、欺瞞、造假以及詆毀等隱性反生產(chǎn)行為則要依靠組織倫理氛圍的改變以及個(gè)體思想的升華,而該部分卻隱藏于冰山之下,通過(guò)引導(dǎo)管理者和組織員工個(gè)體從組織公正和深層心理需求角度對(duì)反生產(chǎn)行為進(jìn)行重新審視和反思。
第二,提高組織管理的公正性。組織不公正感是組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的重要原因,因此,組織要盡量營(yíng)造透明、開(kāi)放的工作環(huán)境,加快職務(wù)晉升、績(jī)效考核以及年終獎(jiǎng)勵(lì)等方面的信息公開(kāi)和共享機(jī)制建設(shè),提高組織管理的公正性具體可歸納為以下兩個(gè)方面:一方面,程序公正和領(lǐng)導(dǎo)公正。程序公正要堅(jiān)持一致性、無(wú)偏性、典型性、可修改性以及精確性等五個(gè)方面的原則,從根本上維護(hù)組織程序公正性的權(quán)威;另一方面,尊重和溝通。對(duì)組織員工予以充分的尊重和加強(qiáng)與組織員工之間的溝通是提高組織員工組織公平感的基石,加強(qiáng)與組織員工的溝通會(huì)使其感覺(jué)到組織對(duì)其的重視和尊重,而當(dāng)其尊嚴(yán)和自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)時(shí),組織員工對(duì)組織的公正認(rèn)可度會(huì)顯著提升。
第三,降低反生產(chǎn)行為的收益預(yù)期。加強(qiáng)對(duì)組織員工招聘的資格審查和心理測(cè)評(píng)在一定程度上能夠有效地降低組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生概率,但是僅依靠自我約束難以抑制反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生,因此,要通過(guò)適度的外部控制加強(qiáng)對(duì)組織員工的監(jiān)督和管理,降低組織員工反生產(chǎn)行為的預(yù)期收益,主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一方面,明確組織員工的工作和崗位職責(zé),并對(duì)各種危害或影響其他員工的不當(dāng)行為進(jìn)行性質(zhì)和程度的界定,同時(shí)輔之以明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);另一方面,構(gòu)建完善的執(zhí)行機(jī)制,以物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)提高組織員工的工作積極性,以配套的懲罰措施增加組織員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的成本。同時(shí)對(duì)組織員工進(jìn)行法律知識(shí)和職業(yè)道德的教育,提高其對(duì)反生產(chǎn)行為危害性的科學(xué)認(rèn)識(shí),引導(dǎo)組織員工以合理的方式維護(hù)自身的合法權(quán)益,通過(guò)正確的途徑和程序表達(dá)個(gè)人的訴求和不滿。
第四,強(qiáng)化輿論監(jiān)督,降低社會(huì)認(rèn)同的負(fù)面影響�，F(xiàn)代媒體在社會(huì)生活中的影響作用顯著,而通過(guò)媒體正面引導(dǎo)部分組織員工的反生產(chǎn)行為對(duì)組織員工管理體制的完善,能夠有效避免組織員工群體消極情緒的傳染和擴(kuò)散,遏制組織員工潛在反生產(chǎn)行為的發(fā)生。在組織員工反生產(chǎn)行為實(shí)施過(guò)程中,非正式組織對(duì)反生產(chǎn)行為的社會(huì)認(rèn)同對(duì)其有促進(jìn)作用,因此降低組織員工反生產(chǎn)行為的負(fù)面影響對(duì)于抑制反生產(chǎn)行為的發(fā)生有重要的作用。組織可通過(guò)兩個(gè)途徑降低組織員工反生產(chǎn)行為的負(fù)面影響:一方面,營(yíng)造和諧的組織文化,引導(dǎo)組織員工遵守組織規(guī)范和制度,進(jìn)而影響組織員工的內(nèi)在價(jià)值理念和思維模式,不斷提高組織員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感;另一方面,對(duì)組織員工群體中的非正式進(jìn)行合理引導(dǎo)和管理,將組織員工自發(fā)形成或組建的非正式群體納入組織工會(huì)管理體系,并給予非正式組織領(lǐng)導(dǎo)一定的實(shí)質(zhì)性職務(wù),將組織員工非正式組織正式化,從而實(shí)現(xiàn)規(guī)范組織員工的群體利益表達(dá)途徑,不斷提高社會(huì)認(rèn)同的正面效應(yīng)抑制組織員工反生產(chǎn)行為的積極作用。
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