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影響陜西高職院校教師薪酬的因素分析論文
摘要：目前，陜西高職院校教師的薪酬水平還偏低，學(xué)校內(nèi)部分配還存在不公平性，對高職教師的內(nèi)在激勵不足。造成這些問題的原因，主要包括陜西財政對高職教育投入不足，學(xué)費(fèi)拖欠問題嚴(yán)重，學(xué)校缺乏自主權(quán)，高校內(nèi)部人事管理和薪酬管理落后等等。必須通過政府加大對高職教育的投入，增大高職院校自主權(quán)，提高高職院校教師的薪酬水平，改進(jìn)學(xué)校內(nèi)部薪酬管理等措施才能吸引和激勵優(yōu)秀人才從事陜西的高等職業(yè)教育。
關(guān)鍵詞：高職院校；教師薪酬；激勵；陜西
一、引言
陜西省是高職教育大省，截至2008年4月8日陜西省具有普通高等學(xué)歷教育招生資格的高職（�？疲┰盒Ｓ�37所。與迅速增加的高職院校數(shù)量和不斷擴(kuò)大的招生規(guī)模相比，陜西高職院校的師資力量相對薄弱，師資數(shù)量和質(zhì)量難以適應(yīng)高等職業(yè)教育高速發(fā)展的要求。
與此同時，目前，在各類高職院校中都不同程度地存在著優(yōu)秀教師顯性和隱性流失現(xiàn)象，其主要原因在于高職院校層次和地位偏低，社會認(rèn)可度不高，薪酬水平偏低，激勵機(jī)制不強(qiáng)。
二、陜西高職院校教師薪酬管理現(xiàn)狀和問題
（一）陜西高職院校教師薪酬體系和分配模式
目前，陜西高職院校的薪酬體系主要由國家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利四個部分構(gòu)成。在收入分配上采取的是國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式[1]。國家工資主要來源于中央和地方財政撥款。校內(nèi)津貼主要來源于學(xué)校創(chuàng)收，如學(xué)費(fèi)收入、科研培訓(xùn)服務(wù)收入、校辦企業(yè)收益等。
目前，各高校主要采取職稱、職務(wù)主導(dǎo)型分配模式，同級職務(wù)、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。
公辦高職院校教師的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理，沒有擺脫機(jī)關(guān)的管理模式。使高職教師工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會聲譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，難以調(diào)動高職院校和教職工的積極性。
（二）高職院校教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問題
1高職院校教師薪酬水平低，缺乏外部競爭性。據(jù)調(diào)查，陜西高職院校教師的年收入集中在2.5萬左右。而目前陜西西安的商品房房價最低的都在每平方米3500元以上，所以一個年輕的陜西高職院校教師，想要靠自己微薄的收入實現(xiàn)安居樂業(yè)是十分困難的。而高職教師的前期教育投入很大，碩士起點教師的個人教育支出都在10萬元左右，所以，目前陜西高職院校教師的薪酬水平與其的前期投入及個人價值是很不匹配的。
2薪酬與績效掛鉤不緊密，內(nèi)部存在不公平，缺乏激勵性。目前，高職院校薪酬大多是采用以職務(wù)和資歷為中心的模式。這種模式既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個人績效，沒有把教師個人貢獻(xiàn)對薪酬的影響考慮進(jìn)去，存在動態(tài)薪酬差距比較小的現(xiàn)象。
3內(nèi)在薪酬不受重視，對高職教師的精神激勵不足。目前，高職院校里行政占主導(dǎo)地位，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不夠民主，教師的中心地位沒有得到很好的體現(xiàn)，他們的自尊和被尊重的需要，很多高職院校的工會和教職工代表大會制度形同虛設(shè)。再者，論資排輩的風(fēng)氣在高校中仍然盛行，青年教師獲得科研項目、培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會相對較少，他們自我實現(xiàn)的精神需要也不能得到很好的滿足。
三、影響陜西高職院校教師薪酬的因素分析
（一）薪資來源不足是造成教師薪酬缺乏競爭力的主要原因
1對高職院校的財政撥款有限�！熬盼濉币詠恚m應(yīng)高等教育準(zhǔn)公共產(chǎn)品的性質(zhì)，高等教育的成本改由多方共同負(fù)擔(dān)，從整體上看，財政投入仍占主導(dǎo)地位，但學(xué)費(fèi)的收入的比重不斷上升。地方普通高等院校的經(jīng)費(fèi)收入中，財政撥款比重下降，高等院校建設(shè)和發(fā)展對學(xué)費(fèi)的依賴程度不斷加大[2]。
根據(jù)西安外事學(xué)院七方教育研究所的《陜西省財政支持高等教育發(fā)展研究》，陜西省屬地方院校高等教育收入與支出總量在全國省市屬地方院校中處于中游位置，與高教大省不相符，陜西省屬院�？蒲薪�(jīng)費(fèi)撥款、基建經(jīng)費(fèi)撥款和生均經(jīng)費(fèi)撥款均低于東、西、中部及全國平均水平[3]。
2高職學(xué)校的運(yùn)行成本激增，經(jīng)費(fèi)使用效率低下。跟陜西財政支持力不足相對應(yīng)的是，國家實行高等教育大規(guī)模擴(kuò)招后，為了適應(yīng)教學(xué)方式的變革，新的教學(xué)設(shè)備、教學(xué)儀器采購逐年增加，使高校辦學(xué)成本增加。然而對高職院校財政撥款采用的是20世紀(jì)90年代中期的標(biāo)準(zhǔn)，高職院校自身積累又很有限，財力無法滿足高等職業(yè)發(fā)展的要求。
在財政撥款很有限的情況下，學(xué)費(fèi)收入現(xiàn)在已經(jīng)成為高職院校收入重要組成部分，然而，據(jù)《經(jīng)理日報》報道，至2003年底，陜西省屬高校有46205人拖欠學(xué)費(fèi)金額23557萬元，占當(dāng)年應(yīng)交學(xué)費(fèi)的17。32%，嚴(yán)重影響了各高校的正常運(yùn)行。
（二）現(xiàn)行高等教育管理體制也是影響高職教師薪酬的重要因素
第一，高職院校的獨(dú)立法人資格沒有落實到位。高等學(xué)校實際上相當(dāng)于一個政府部門的下屬單位，從領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、經(jīng)費(fèi)撥付、招生計劃到教學(xué)、科研的重要事項均須聽命于政府或政府的某些部門。
第二，人事管理缺乏自主權(quán)。陜西省屬高校人事編制由陜西省編辦控制，擴(kuò)招后學(xué)校編制規(guī)模并沒有相應(yīng)增加，仍然是20世紀(jì)80年代中期的人員定額標(biāo)準(zhǔn)。在2005年5月后，陜西省財政廳將原統(tǒng)一發(fā)放的工資切塊交由學(xué)校發(fā)放，學(xué)校增人、減人，工資總額不變。實際上將原由財政承擔(dān)的增加人員的經(jīng)費(fèi)交由學(xué)校自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)放，增加了學(xué)校增收的壓力。
第三，高校教師薪酬制度受國家與地方政策的限制較多。包括國家工資、地區(qū)補(bǔ)貼、福利性收入甚至校內(nèi)津貼都受到了國家和地方政府出臺的工資政策、勞動和社會保障政策和教育主管部門與財政部門的嚴(yán)格控制。
（三）落后的學(xué)校內(nèi)部薪酬管理導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部不公平性
1對教師崗位沒有科學(xué)分析和評估�？傮w上來說，目前，高校教職工仍然端著鐵飯碗，吃著大鍋飯，優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低，未能根據(jù)崗位繁簡、對人要求的高低來定崗定薪。
以課酬改革為例，目前國內(nèi)通常實行除去國家/學(xué)校工資外，增加課時津貼，課酬的分發(fā)主要是根據(jù)授課的課時量及職稱高低，這導(dǎo)致了相當(dāng)一部分教師片面追求量的多少，而忽視質(zhì)的提高。
2績效管理問題多多。
（1）學(xué)校管理者和教師對績效考評的重要性及作用認(rèn)識不足，很多學(xué)校管理者認(rèn)為績效考評只是走過場而已，更有甚者，有的管理者把績效考評作為手中的“大棒”，用于對教師進(jìn)行懲罰、解聘，而沒有把績效考評作為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)，幫助教師提高工作能力和效果的工具。
�。�2）考核指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。大多數(shù)高職院校的教師績效考評對所有教師都是一個標(biāo)準(zhǔn)，各考評指標(biāo)的權(quán)重沒有區(qū)分。而實際上，不同教師工作任務(wù)的重點和目標(biāo)不盡相同，各個指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該有所不同。如新參加工作的教師，在職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)能力方面的引導(dǎo)要強(qiáng)些，待幾年培養(yǎng)鍛煉之后，再逐步加大在工作成果方面的指標(biāo)權(quán)重，這樣做才更有利于青年教師的成長。
（3）考評方法仍需改進(jìn)。目前，許多高職院校對教師績效考評主要通過聽課與評課、學(xué)生與同行的評議打分等方式進(jìn)行，考核手段單一，量化指標(biāo)不夠合理。在年終考核中，簡單地將個人等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，而且普遍存在著“輪流坐莊”或以職務(wù)、資歷來定先進(jìn)的現(xiàn)象，使年度先進(jìn)的評選流于形式，失去其應(yīng)有的激勵作用。
（4）績效考評結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。各校盡管把考評結(jié)果一定程度上與教師的獎金掛鉤，但考評結(jié)果優(yōu)秀的教師同合格的教師所獲經(jīng)濟(jì)利益差別很小，因此對教師沒有太強(qiáng)的激勵作用。
（5）績效考評過程中教師的參與度不高。當(dāng)前教師績效考評的目的仍然是為了加強(qiáng)對教師的控制，教師對考評制度的制定過程參與程度低，缺少話語權(quán)，導(dǎo)致績效考評效果極其有限。
四、科學(xué)構(gòu)建陜西高職院校教師薪酬激勵管理體系的一些建議
1開源節(jié)流，提高陜西高職院校教師薪酬水平。一是要提高政府對高等職業(yè)教育投入；二是要解決學(xué)費(fèi)拖欠問題；三是要多種渠道籌集辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，支持社會資金與高校優(yōu)質(zhì)資源結(jié)合；四是要縮減非教研性開支，精簡掉一部分行政教輔后勤人員。
2改革高職教育宏觀管理體制，加大學(xué)校自主權(quán)。政府在高校教師的收入分配上應(yīng)當(dāng)只制定一些基本原則，作為宏觀的指導(dǎo)，具體實施應(yīng)由各高校根據(jù)自己的特點和實際條件自主選擇適合自己的分配模式。給予高職院校更多的用人自主權(quán)，增加給高職院校的編制及人員經(jīng)費(fèi)劃撥。
3打破大鍋飯，改善學(xué)校內(nèi)部薪酬管理。要將教師的薪酬和崗位的要求、教師的工作表現(xiàn)掛鉤，把績效工資真正落到實處，為此，學(xué)校在薪酬管理方面要做好大量的支撐工作。一是為加強(qiáng)教師薪酬的對內(nèi)公平，必須合理的確定學(xué)校內(nèi)部不同崗位的相對價值，做好崗位評估。二是要樹立正確的績效考評觀，做好績效計劃，設(shè)計好教師績效考評方案。三是要做好薪酬調(diào)查和薪酬調(diào)整工作。可以把同地區(qū)高職學(xué)校的薪酬作為重要的參考依據(jù)。加強(qiáng)薪酬的民主管理。針對教師的表現(xiàn)、物價波動、學(xué)校效益和教師工齡對教師的薪酬進(jìn)行及時適當(dāng)?shù)恼{(diào)整[4]。
4改善教師的福利。對于陜西高職院校，如果能大力解決職工住房問題的話，應(yīng)該對吸引優(yōu)秀人才、尤其是對出生地在陜西的優(yōu)秀人才回家鄉(xiāng)工作具有很大的誘惑力。
可以考慮推行自助式福利。由學(xué)校設(shè)計出一系列合適的福利項目，并平衡好費(fèi)用，然后由教師根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。
5改善高職教師內(nèi)在薪酬激勵。提高高職教師的薪酬滿意度不僅要從外在薪酬本身入手，還要考慮到對教師尤其是青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間。需要擴(kuò)大對于高等職業(yè)教育的宣傳，提高高職教師的社會地位，讓人們理解和尊重高職院校教師。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，營造尊師重教的校園文化。
參考文獻(xiàn)：
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[2]陜西省教育廳。2005陜西教育年鑒[K]。西安：三秦出版社，2005。
[3]西安外事學(xué)院七方教育研究所[J]。陜西省財政支持高等教育發(fā)展研究，2007。
[4]劉天義。論學(xué)校的薪酬管理[J]。教育與職業(yè)，2006，（18）：19—21。
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