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關(guān)于新課程改革背景下中學(xué)教師激勵機制的構(gòu)建論文
論文關(guān)鍵詞：新課程改革；中學(xué)教師；激勵機制；構(gòu)建
論文摘要：新課程改革的實施給中學(xué)教師帶來了種種矛盾和沖突，可以從四個方面構(gòu)建中學(xué)教師激勵機制，即深化分配制度改革，建立柔性的薪酬制度；堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則；建立科學(xué)合理的績效考評體系；創(chuàng)建公平民主的環(huán)境。
一、新課程改革帶來的種種問題
1．素質(zhì)教育訴求和應(yīng)試教育慣性的沖突。新課程改革的實施過程中，要求全面地考慮到現(xiàn)代社會信息技術(shù)的進步與學(xué)生身心發(fā)展的特點等因素，明確了使每個學(xué)生都得到充分發(fā)展的素質(zhì)教育基本理論，在課程的目標(biāo)、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、評價、管理等方面都有了重大的改革。這一系列改革要求教師改變多年來習(xí)以為常的教學(xué)方式、教學(xué)行為，確立一種嶄新的教育觀念。與此同時，社會和教育行政部門舊的觀念和管理方式并沒有隨著新課程改革的實施而發(fā)生大的改變，仍然以考試成績來評價教師的工作績效，以升學(xué)率和管理的嚴格程度來衡量學(xué)校的辦學(xué)和競爭實力。長期以來，中學(xué)教師在素質(zhì)教育和應(yīng)試教育的夾縫里艱難而無奈地生存著，并不斷遭受社會的種種指責(zé)，心理負荷不斷加大。
2．知識更新需求和教學(xué)工作量增加的沖突。隨著新課程改革和研究性學(xué)習(xí)的實施，教師不能再僅僅作為特定知識的講授者，需要充分地發(fā)揮主觀能動性，不斷地實踐、反思和創(chuàng)新，主動成為教學(xué)過程的研究者、創(chuàng)造者和開發(fā)者。面對科學(xué)技術(shù)的日新月異和教育的不斷改革和發(fā)展，教師必須與時俱進，不斷更新知識，這也是教師作為知識型群體的一個自然需求。而一些部門和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)普遍存在重使用、輕培訓(xùn)的做法，將大量的工作任務(wù)施加在教師肩上，教師缺乏自主的學(xué)習(xí)時間，沒有機會與精力更新知識和接受繼續(xù)教育。既被期待成為終身的學(xué)習(xí)者又缺乏必要的培訓(xùn)條件加劇了教師的心理沖突。其實知識更新需求和教學(xué)工作量增加的沖突實質(zhì)上就是教師角色轉(zhuǎn)變的沖突，即由講授者向研究者、終身學(xué)習(xí)者轉(zhuǎn)變的沖突。
3．教育質(zhì)量考評體系和現(xiàn)實教學(xué)實際的沖突。正確的考核評價不僅具有激勵作用，而且具有導(dǎo)向作用�？己嗽u價制度的改革是落實新課程改革目標(biāo)的重要保證，關(guān)系到教育質(zhì)量的提升和這場持久的教育改革的成敗，但是當(dāng)前的考評制度遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)實教學(xué)實際的要求。許多教師一方面要按照舊的質(zhì)量考核要求，保質(zhì)保量地完成以往預(yù)定的教學(xué)任務(wù)，達到滿意的教學(xué)效果。另一方面，又要按照新課程改革的要求，更新教學(xué)方式和教學(xué)觀念，引導(dǎo)學(xué)生和自己進行研究性學(xué)習(xí)。原來的質(zhì)量考核體系不僅不能達到預(yù)定的評價目標(biāo)，而且對教師的教學(xué)工作產(chǎn)生了負面的影響，導(dǎo)致部分教師對改革失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸情緒。
二、中學(xué)教師的需要特點
1．物質(zhì)需要的樸實性。美國心理學(xué)家馬斯洛認為，人的需要是由低級向高級逐步發(fā)展的，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫交緷M足后，高層次需要才能發(fā)生、發(fā)展。物質(zhì)需要是人們生活和工作的基本條件，屬于“雙因素理論”中的“保健因素”。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素。中學(xué)教師的物質(zhì)需要大致可分為生活物質(zhì)需要和工作物質(zhì)需要。生活物質(zhì)需要如住房條件、工資待遇等，工作物質(zhì)需要如教材、教具等。中學(xué)教師對生存與工作發(fā)展所需要的基本物質(zhì)條件的要求是相對有限的，這固然有受傳統(tǒng)文化崇尚節(jié)儉觀念的影響，同時與當(dāng)前我國社會分配體系中尚存在一些需要改善的方面與環(huán)節(jié)，以及教育投入不足的現(xiàn)狀也是分不開的。隨著社會變革和經(jīng)濟的快速發(fā)展，教師的物質(zhì)需要同其他社會群體一樣，也在不斷地發(fā)生變化，但總體上相對比較樸實，主要是生理性需要。
2．發(fā)展需要的穩(wěn)定性。發(fā)展需要是指對主體素質(zhì)或條件不適應(yīng)狀態(tài)的趨平衡要求。教師所處的特殊工作環(huán)境決定了他們具有很強的發(fā)展需要，教師發(fā)展需要的滿足依賴于持續(xù)學(xué)習(xí)�，F(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)、持續(xù)教育成為中學(xué)教師的內(nèi)在要求。中學(xué)教師承擔(dān)著傳授知識的責(zé)任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學(xué)術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。這種需要成為中學(xué)教師勇于進行教學(xué)改革、提升學(xué)術(shù)水平、改善知識結(jié)構(gòu)的強大動力。研究表明，許多教師并非只對工資福利有強烈追求，而是需要有穩(wěn)定的工作機會與環(huán)境讓自己的能力得以展現(xiàn)和發(fā)展。
3．成就需要的強烈性。成就需要是指工作上追求卓越，學(xué)習(xí)上追求上進，力求充分發(fā)揮個人潛力，不斷作出新業(yè)績的需要。成就需要是一種重要的高層次需要，屬于“雙因素理論”中的“激勵因素”。所謂激勵因素，是指那些與人們滿意情緒有關(guān)的因素，如成就感、獎勵、責(zé)任感和提升等。尋求事業(yè)的發(fā)展和成功是中學(xué)教師的共同特點，中學(xué)教師的成就需要突出地表現(xiàn)在希望“教有所成”上，即以教學(xué)的成功與創(chuàng)新、學(xué)生的成長與進步為最大的快樂和精神滿足。教師強烈的成就需要的形成與教師的工作性質(zhì)和社會責(zé)任有密切關(guān)系。教師的日常教育教學(xué)工作呈現(xiàn)出個體分散性，如備課、上課、批改作業(yè)、輔導(dǎo)等都是獨立完成的。何好的教材、先進的教學(xué)方法都必須經(jīng)過教師本人的消化、吸收、思考、總結(jié)，變成自己的東西，然后才能傳授給學(xué)生。正是這種獨立分散的工作方式使教師的成就愿望在經(jīng)過自己的努力后有了實現(xiàn)的可能。此外，教師固有的職責(zé)決定了他們希望在學(xué)生身上體現(xiàn)出自己的教育教學(xué)成果，從而間接地實現(xiàn)自己的人生價值和理想。
三、新課程改革背景下激勵機制的構(gòu)建
建立中學(xué)教師激勵機制就是要將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與教師個體的發(fā)展結(jié)合起來，在充分考慮教師需要的基礎(chǔ)上，通過建立一種機制，使教師個體的行為方式和價值觀念與學(xué)校目標(biāo)相一致，激發(fā)教師隊伍的工作積極性，達到教師、學(xué)校的共同發(fā)展。因此，在新課程改革的背景下，要使教師產(chǎn)生學(xué)校所希望的行為和價值觀，就應(yīng)該構(gòu)建一套新的、完整的中學(xué)教師激勵機制。
1．深化分配制度改革，建立柔性的薪酬制度。在雙因素理論中，薪酬是一種保健因素。在知識經(jīng)濟條件下，工資待遇對腦力勞動者已呈現(xiàn)多種象征意義，薪酬不僅是物質(zhì)的需要、生存的需要，也已經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。金錢除了具有交換價值，還有象征價值。獎金的檔次標(biāo)準不僅代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要尺度和坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障，詮釋著教師在社會上的成就、地位和價值。在這種意義上說，工資待遇已成為激勵因素。 在分配制度的改革中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強與教師的溝通，加大向教學(xué)科研第一線教師的傾斜力度，設(shè)計制定出一套反應(yīng)迅速、合理有效、變化靈活、方式多樣的柔性薪酬制度。柔性薪酬制度可以和目標(biāo)的設(shè)定緊密結(jié)合，即降低基本工作量的同時保證基本工資，且使得基本目標(biāo)容易完成。在完成基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上，加大超額完成任務(wù)的獎勵力度，實行薪酬的彈性化，讓獲得收益變成一種對自己超額勞動后的充分肯定與獎勵，突出工作業(yè)績在分配中的作用，拉開收入的差距。在這種措施下，超額完成新課程背景下的教學(xué)、科研工作將成為現(xiàn)實。
2．堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。中學(xué)教師的需要既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的。需要的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。因此，對他們的激勵必須堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵和精神激勵是激勵的兩種模式。物質(zhì)激勵通過經(jīng)濟手段激發(fā)動機，調(diào)動積極性；精神激勵通過理想、成就、榮譽、情感等非經(jīng)濟手段激發(fā)潛能，調(diào)動積極性。兩者相輔相成，互為補充，缺一不可。如果脫離了物質(zhì)激勵，就不能收到應(yīng)有的效果，而物質(zhì)激勵脫離了精神激勵，或只搞物質(zhì)激勵，不搞精神激勵，被調(diào)動起來的積極性就不會持久，并且會造成急功近利等負面現(xiàn)象的產(chǎn)生。
國內(nèi)外的研究一致認為，教師對自尊、自我實現(xiàn)等精神需求是十分強烈的，提高教師這方面需要的滿足水平，能有效地調(diào)動教師工作的積極性。因此，在物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，要更加重視精神激勵。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要針對教師的精神需要，實事求是地肯定教師的成績，公平地作出評價，作出與其工作業(yè)績相適應(yīng)的精神獎勵。在當(dāng)前新課程改革的背景下，應(yīng)進一步調(diào)整物質(zhì)激勵與精神激勵的比重，將兩者有機結(jié)合起來，實行同步激勵；將事業(yè)留人、環(huán)境留人、情感留人、待遇留人有機結(jié)合起來，切實調(diào)動教師工作的積極性和創(chuàng)造性。
3．建立科學(xué)合理的績效考評體系。績效是員工在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。有效的績效管理可以提高教師的成就感和對學(xué)校的滿意度，滿足教師自我實現(xiàn)的需要，實現(xiàn)有效的激勵�？荚u制度的建立是對教師進行科學(xué)管理和公開獎懲的重要環(huán)節(jié)。只有依據(jù)客觀、科學(xué)的考評標(biāo)準進行的考評對教師才有激勵作用。要針對不同學(xué)科的不同特點，根據(jù)不同類別、層次崗位的不同要求，制定以業(yè)績?yōu)楹诵�，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的教師考核評價標(biāo)準和指標(biāo)體系。
期望理論認為，人們總是被期望所激勵，總是用對未來良好結(jié)果的期望來激勵現(xiàn)在的行為�？冃Э荚u體系的建立要和新課程改革相結(jié)合，從滿足教師的自我發(fā)展的需求出發(fā)，使教師明確新課程帶來的可觀的發(fā)展條件，煥發(fā)教師對自我價值實現(xiàn)的憧憬�？荚u過程要注意民主、公開、透明和公正，不對教師隱瞞。對教師績效考評的結(jié)果要積極反饋、合理利用。缺乏反饋的考評不僅起不到激勵作用，反而會引起職工的不滿意感，使人的工作積極性降低，成為一種去激勵因素。
4．創(chuàng)建公平民主的環(huán)境。心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認為，管理中激勵力量的大小往往決定于人們相互間的社會比較這一重要因素，即人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽與他人進行比較，若比較后認為是公平合理的，就會激發(fā)工作動力，發(fā)揮積極性；否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。由于新課程改革的實施，原有的評價激勵制度逐漸與教學(xué)的實際相脫節(jié)，而新的評價激勵體系并沒有完全得以建立，因此，為中學(xué)教師創(chuàng)建公平民主的環(huán)境，提高教師的滿意度，就顯得尤為重要。
公平的要求是人們普遍存在的心理需要，對人的行為具有重要的影響和制約作用。公平感通常會使教師心情舒暢，工作積極而熱情，有利于在新課程改革背景下的教學(xué)、科研工作中形成相互合作和相互尊重的良好氛圍。學(xué)校管理者要注重激勵的公平性，尤其是在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及教師切身利益的問題上要力求公平。要積極引導(dǎo)教師參與學(xué)校的管理，學(xué)校各種規(guī)章制度的出臺都應(yīng)該有教師的直接參與，充分征求和尊重教師的意見，做到自上而下和自下而上相結(jié)合，這樣貫徹起來才更加暢通、高效，真正起到激勵作用。
中學(xué)教師的激勵體系是多維的，各種激勵因素相互作用、有機滲透，在不同時期對中學(xué)教師所起的激勵作用是不盡相同的。在新課程改革的背景下，必須將管理心理學(xué)中的各種激勵理論與中學(xué)的實際情況相結(jié)合，遵循“以人為本”的原則，采取靈活機動，與中學(xué)教師相適應(yīng)的激勵手段，提高中學(xué)教師的滿意度，激發(fā)他們的工作熱情，從而保證新課程改革的順利進行。
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