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教師工作滿意度與激勵(lì)對(duì)策論文
摘要：教師工作滿意度對(duì)提高教師的工作熱情、對(duì)組織的忠誠(chéng)度以及工作效率有積極的作用；采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，是提高教師工作滿意度的有效途徑。
關(guān)鍵詞：教師工作滿意度激勵(lì)
一、問題的提出
大量研究表明，工作滿意度與員工的工作熱情、忠誠(chéng)度有積極的關(guān)系，與員工的離職、缺勤率存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)己成為一個(gè)組織立足社會(huì)并獲得成功的關(guān)鍵，對(duì)組織而言，只有關(guān)注員工的工作滿意度，重視對(duì)員工的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工在組織中的價(jià)值，才能提高組織的核心勝任能力，使組織不斷得到發(fā)展壯大。
基于員工的工作滿意度的重要性，管理者已逐漸認(rèn)識(shí)到只有改善員工的工作生活質(zhì)量，提高其工作的滿意度，員工才能對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和認(rèn)同，樂于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價(jià)值�！皢T工第一，顧客第二”逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)嶄新的視角�！翱鞓穯T工”、“員工第一，顧客第二”的理念，折射出人性的光輝，體現(xiàn)了對(duì)生命的尊重，也帶給教育管理一些重要的啟示。
同時(shí)，教育又是塑造人的事業(yè)，以心靈塑造心靈的過程。在這個(gè)過程中，人文關(guān)懷顯得特別重要。管理者用什么樣的理念管理教師，直接影響到教師用什么樣的理念去教育管理學(xué)生。如果教師在其工作中感受到滿足、幸福和美好，那么他就會(huì)把這種感受傳遞給學(xué)生。而只有學(xué)生感受到教師是富有人情、人性時(shí)，他們才會(huì)喚起真善美、喚起人性、喚醒沉睡的心靈，在師生互動(dòng)中愉悅成長(zhǎng)。唯有如此，學(xué)校才會(huì)充滿生命的活力，才會(huì)真正成為人才成長(zhǎng)的搖籃。對(duì)一位教師來說，當(dāng)他的工作條件、待遇問題、職業(yè)地位都不是問題時(shí)，他們自然就會(huì)把所有的精力都放在學(xué)生身上。只有當(dāng)教師從自己的角度出發(fā)，覺得應(yīng)該把學(xué)生放在首位的時(shí)候，他們才會(huì)發(fā)自內(nèi)心地這樣做。正在進(jìn)行的課程改革把課程目標(biāo)定為三維目標(biāo)，即我們要在教給學(xué)生知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生能力的同時(shí)，要關(guān)注學(xué)生的情感、態(tài)度和價(jià)值觀。我們要求教育者關(guān)注學(xué)生的情感、態(tài)度、價(jià)值觀的同時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注一個(gè)長(zhǎng)期被忽視了的教育者的情感態(tài)度問題。這是教育理性回歸，也是管理智慧的提升。
二、激勵(lì)因素對(duì)教師工作滿意度的影響
激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。將激勵(lì)理論用于管理，就是通過一定的措施調(diào)動(dòng)員工的積極性。20世紀(jì)50年代，赫茲伯格經(jīng)過研究認(rèn)為對(duì)工作滿意度起主要作用的因素是成長(zhǎng)與發(fā)展，例如成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、提升、發(fā)展的可能性等，這些因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常地提高效率。這些因素通常被稱為激勵(lì)因素，而對(duì)工作不滿意起主要作用的因素是企業(yè)政策與行政管理、工資、工作條件、人際關(guān)系、個(gè)人生活、安全、地位等方面，這些被統(tǒng)稱為保健因素；激勵(lì)因素的缺乏或不足不會(huì)導(dǎo)致工作者的不滿意感，充分的保健因素并不會(huì)導(dǎo)致工作者的滿意感。因此，赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念，認(rèn)為滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。因此赫茲伯格認(rèn)為只靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性才能提高生產(chǎn)效率。
我國(guó)學(xué)校管理研究中涉及了許多的激勵(lì)理論，如以滿足不同層次、不同教師需要為主的“需要層次理論”；以實(shí)現(xiàn)公平為主的“公平理論”；以目標(biāo)強(qiáng)化激勵(lì)為主的“期望理論”。這些理論若運(yùn)用得當(dāng)，激勵(lì)措施有效到位，往住能收到立桿見影的效果，提高被管理者的工作滿意度，激發(fā)他們的工作積極性。
三、提高教師工作滿意度的激勵(lì)措施
基于激勵(lì)因素對(duì)教師工作滿意度產(chǎn)生的影響，要提高教師的工作滿意度，可以從以下幾個(gè)方面人手。
1．管理方式的民主化——情感激勵(lì)
管理者應(yīng)該為教師創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，注重以情感激勵(lì)教師積極地工作。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的一聲問好、一個(gè)微笑，都會(huì)使教師感到這是對(duì)他們的關(guān)心，從而達(dá)fJ,b理相融、情感相通。校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能地在學(xué)校倡導(dǎo)、創(chuàng)造一種良好、和諧的氛圍，包括上下級(jí)之間、同事之間、師生之間關(guān)系的和諧，以保證教職能夠心情舒暢地工作、生活。個(gè)人如果在社會(huì)交往中得到尊重、信任、支持和諒解，就會(huì)由于情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極性，這種積極性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)放下“架子”，主動(dòng)地接近教師，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)和生活，傾聽他們的意見、建議和要求，盡可能解決他們提出的問題，平等、公正、誠(chéng)懇地待人處世。
2、為教師提供發(fā)展機(jī)會(huì)——發(fā)展激勵(lì)
在現(xiàn)實(shí)中，“校長(zhǎng)們對(duì)教師的關(guān)心還過多地停留在物質(zhì)層面，或更多地關(guān)注教師的物質(zhì)待遇”，他們對(duì)教師們物質(zhì)上的需求很是關(guān)心，且總認(rèn)為自己做得還不夠。而教師“對(duì)物質(zhì)利益的追求并不是我們所假設(shè)的那么高，也不是現(xiàn)在校長(zhǎng)們所理解的那么高。校長(zhǎng)不斷地加強(qiáng)對(duì)教師們進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，但教師們卻深感自己‘自我實(shí)現(xiàn)’這一最為重要的需要得不到滿足。”教師最主要的需要，是“尊重、信任”與“自我實(shí)現(xiàn)”的需要�！叭绻贿M(jìn)行一定的轉(zhuǎn)變，將會(huì)導(dǎo)致校長(zhǎng)采用的激勵(lì)因素與教師的需要相違，甚至于會(huì)抑制教師們對(duì)較高層面需要的追求�！�
3．為教師提供適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性工作——成就感激勵(lì)
赫茲伯格的“雙因素理論”認(rèn)為，管理中使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，這類因素若得不到基本滿足，就會(huì)很不滿意；但是這類因素的滿足，并不能使人很滿意，僅僅消除不滿意，這類因素被稱為保健因素。與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作具有挑戰(zhàn)性、從事有發(fā)展前途的工作、擔(dān)負(fù)一定責(zé)任、得到提升等。這類因素如果得不到滿足，教師未必很不滿意；但這類因素若得到改善，教師就會(huì)很滿意，從而提高工作積極性。這類因素被稱為激勵(lì)因素。因此，大多數(shù)教師選擇乃至堅(jiān)持教師這一行業(yè)，很大程度上是因?yàn)槁殬I(yè)成就感。因此在管理中，為了增加教師的滿意程度，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，就必須強(qiáng)調(diào)成就感、認(rèn)同感、工作本身的價(jià)值、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)。
4 對(duì)教師的職業(yè)生涯管理——長(zhǎng)效激勵(lì)
教師職業(yè)生涯管理(ICM)是指教師為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)自己的實(shí)際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過程，包括教師自己主動(dòng)實(shí)施的、用于提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的一系列方法和措施⑧它是個(gè)體在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成的總和。它直接影響和決定學(xué)校各項(xiàng)工作的開展和所有學(xué)校目標(biāo)的制定與實(shí)施。因此，學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的目標(biāo)、教師的實(shí)際情況等，建立教師職業(yè)發(fā)展通道。加強(qiáng)學(xué)校組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。同時(shí)鼓勵(lì)教師自我規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上把學(xué)校的目標(biāo)和教師個(gè)人需求結(jié)合起來，幫助教師確立其職業(yè)生涯的目標(biāo)，使每個(gè)教師都能找到適合自己的發(fā)展途徑，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
有效的職業(yè)規(guī)劃和管理改變了傳統(tǒng)激勵(lì)措施在長(zhǎng)效機(jī)制上的被動(dòng)地位，將學(xué)校的的發(fā)展計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來，將學(xué)校的發(fā)展計(jì)劃與明確的教師個(gè)體成長(zhǎng)項(xiàng)目結(jié)合起來。即以學(xué)校發(fā)展為總目標(biāo)，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展形成一個(gè)整體，使學(xué)校發(fā)展與教師成長(zhǎng)同步進(jìn)行。這樣，會(huì)增加教師的“歸屬感”，使每一位教師感到學(xué)校的溫暖和關(guān)懷，從而提高教職員工的工作滿意度和增強(qiáng)他們的工作熱情和激情。
結(jié)束語(yǔ)
采取有效的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，提高他們的工作滿意度對(duì)于確保學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，體現(xiàn)人性化管理，在保證教職員工身心健康的前提下推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展是十分重要和迫切的。這既是教育組織變革陳舊管理方式順應(yīng)當(dāng)今管理趨勢(shì)的必然要求，也是教育組織有效獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)穩(wěn)步前進(jìn)的必然要求。
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