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教師績效工資改革的潛在風險論文
【摘要】研究認為,教師績效工資具有正向激勵功能,但也會對教師人際關系產生負面影響,因此學校在實施教師績效工資改革時應對其負面影響進行控制。
【關鍵詞】教師 績效工資
1 研究背景
2008年12月,國務院頒布了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,規(guī)定從2009年1月1日起,義務教育階段的學校實施績效工資制度。
但是,我國義務教育階段目前所實施的績效工資并不是嚴格意義上的績效工資,而是以職稱工資為主、績效工資為輔的一種組合性工資。這主要是因為,在未推行績效工資改革之前,我國義務教育階段的教師工資結構由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和特殊崗位津貼四部分組成。實施績效工資改革后,也僅是將原有的津貼補貼部分替換為績效工資,績效工資在工資總體中的比重并不大。因此,本研究所指的教師績效工資并不是與學校發(fā)展狀況完全聯(lián)動的嚴格績效工資,而是在政府的財政支持下,依據教師業(yè)績對教師部分工資所實施的一種再分配。
2 教師績效工資的性質
2.1 從工作報酬的構成來看,教師績效工資是一種高激勵的外在報酬
一般來說,人們只要工作,都能從中獲得報酬。作為一種外在報酬,績效工資的激勵作用相當顯著,因為這種工資回報與教師的資歷背景無關,是根據工作質量“按質論價”的工資類型,它將工資水平、工作質量和學校期望教師強化的行為緊密聯(lián)系在一起,具有正向強化的功能,因此有利于教師個人產生高的工作績效,激勵教師群體不斷改善工作業(yè)績。
2.2 從變動程度上看,教師績效工資是一種高爭議的變動性工資
由于績效工資的發(fā)放基礎是學校對教師工作業(yè)績的外在評估,因此教師績效水平的高低不僅取決于教師個人的努力程度,還取決于教師之間的業(yè)績比較,所以績效工資不具有穩(wěn)定性,它是一種持續(xù)變動的工資類型。同時,當績效工資發(fā)生差異時,教師之間會就彼此的付出和所得進行比較,比較的結果必然是覺得自己的績效工資過高或過低,不公平感隨之產生,教師之間的緊張狀態(tài)會因此形成,所以盡管教師績效工資具有高績效的特征,但它也容易使工作者產生爭議和不滿,是一種高爭議的工資類型。
3 教師績效工資制度的潛在風險
3.1 績效工資的實施是否能提升教師的工作積極性
人力資源管理的相關研究表明,不論員工在組織中的工作層次是高是低,也不論其所掙工資的總額有多少,只要員工的績效確實能夠得到經濟回報,績效工資就能夠成為一種激勵員工提高工作績效的手段。因此,績效工資能否提高員工的工作積極性有一個關鍵的條件:工資獎勵必須與組織期望強化的員工績效緊密相關。
這意味著,如果學校管理層不能對教師的工作績效進行客觀、公正地評價,績效工資就不可能提升教師的工作積極性。所以,選擇何種績效考評方式,決定著學�？冃ЧべY改革實踐的成敗。但令人頭疼的是,學校不同于企業(yè),教育成效有一個緩慢浮現(xiàn)的周期,因此要準確地判斷教師的工作績效困難重重。
就目前的研究來看,傳統(tǒng)的教師人事考核以及單純以學生考試成績作為考核指標評價教師工作績效的做法明顯不適合于中小學教師管理的實踐。為避免此類弊端,不少研究者認為,學校應該通過“增值評估”的方式來考評教師的績效,即以量化統(tǒng)計的方式來確定學生在某一年的進步程度,根據學生的學業(yè)進步程度來考評教師的績效。作為一種過程性評價,“增值評估”在設計上更為公平、科學,但對學校管理層來說,從事“增值評估”就意味著學校必須對學生的學業(yè)成績進行長期的追蹤調查和量化分析,技術難度和工作繁瑣程度都將成倍增加。 此外,由于“增值評估”自身存在的缺陷,即使學校選擇實施嚴格的“增值評估”,也仍然會面臨其他問題:
(1)學生學業(yè)成績的提高是教師團體協(xié)作的結果,很難分清每個任課教師的貢獻程度,依據學生在某科成績上的進步程度來衡量單個教師的績效水平是不客觀的,因此從此角度出發(fā),績效工資仍然存在“吃大鍋飯”的嫌疑;
(2)對無法進行書面考試的科目而言,如藝術和體育等,學生在學業(yè)上的進步主要依賴于教師的主觀評價,如果學校要對這些科目的教師進行“增值評估”,評估的客觀性很難保證;(3)對學校專職管理人員和工勤人員來說,要通過“增值評估”來核定他們的業(yè)績也很困難,因為很難用具體的數據來表明他們在一定周期之內的業(yè)績改善程度。
3.2 績效工資的實施是否會對教師之間的人際關系造成一定程度的破壞
人力資源管理的相關研究表明,盡管實施績效工資好處不少,但它也存在負面影響:績效工資的實施會加大員工之間的收入差距,在經濟刺激下,員工之間會過度競爭,破壞相互之間的信任和團隊精神。在有的情況下,當員工的績效利益同組織的利益不一致時,還可能發(fā)生個人績效提高、組織的績效反而降低的現(xiàn)象。
由此看來,實施績效工資是存在一定風險的,它或多或少會對教師之間的人際關系造成破壞。除去績效考評指標公正性的影響之外,教師自身的判斷和心態(tài)也會產生負面影響:
(1)在高度穩(wěn)定的學校環(huán)境中,保守主義的氛圍非常明顯,拒絕改變是不少教師的內心想法。當績效工資實施后,教師之間的收入不斷拉開差距,教師中的非正式團體會形成,抗拒情緒也會自內而外凸顯出來,進而成為一種輿論浪潮,對學校管理層造成沖擊;
(2)盡管從教師個人角度出發(fā),工作崗位無高低貴賤之分,但是對學校而言,不同工作崗位的相對價值是不一樣的。在學校的既定發(fā)展目標之下,如果對不同的工作崗位進行排序,就可以形成一個等級分明的系統(tǒng)。實施績效工資之后,那些占據重要崗位的教師通常都能夠獲得更高的工資回報,而對非重要崗位的教師而言,他們可能在先天上就失去了獲得高工資的機會。因此,由于認知上的差異,主科教師與輔科教師、科任教師與管理崗教師及工勤人員之間會因為收入上的差距而產生沖突;(3)對高績效教師來說,在獲得高工資的同時,也面臨著來自群體的壓力,為了避免自己成為群體的“敵人”,求同心理極可能占據上風,因此他們可能會轉變自己的工作方式,以平庸的姿態(tài)回應績效工資的刺激。
4 結語
相比于以資歷為基礎的教師工資,教師績效工資的優(yōu)點不言而喻,但是在享受其正向激勵的功能的同時,學校管理層也應該對績效工資的負面影響有清醒的認識。由于績效考評方案的設計具有一定的技術難度,又需要學校平衡教師之間的各種利益關系,因此教師績效工資改革注定是一項具有高度挑戰(zhàn)性的復雜工作,只有秉承以人為本的精神,為每一位教師提供生存和職業(yè)發(fā)展的空間和公平機會,教師績效工資才會具有長遠的生命力。
參考文獻
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