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農(nóng)村中職教育缺乏吸引力的原因論文
摘 要：本文以甘肅民樂農(nóng)村中等職業(yè)教育學(xué)校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的現(xiàn)狀為依據(jù)，具體探討分析了農(nóng)村中職教育缺乏吸引力的原因，就如何增強(qiáng)中職教育吸引力提出了相應(yīng)的對策與措施。
關(guān)鍵詞：中職吸引力 就業(yè)質(zhì)量 勞動用工制度 工資薪酬制度 社會保障制度
民樂縣職業(yè)中專，從1998年開始招收初中畢業(yè)生入學(xué)至今，經(jīng)歷了從剛開始的招生困難，和04年、05年兩年春秋兩季學(xué)生踴躍報名入學(xué)、學(xué)生數(shù)量猛增，到2007年至今重現(xiàn)招生困難、學(xué)生數(shù)量急劇減少的過程。2004年我校先后與天津、廈門、沈陽、廣州等地的幾所中職學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，學(xué)生在我校學(xué)習(xí)一年半或兩年，再到聯(lián)辦校學(xué)習(xí)半年后，由聯(lián)辦校推薦到當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)頂崗實習(xí)一年或半年并上崗就業(yè)。因招生宣傳中有“戶口遷往聯(lián)辦校所在地天津、廈門等城市，畢業(yè)后在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)”的內(nèi)容，學(xué)生報名非常積極，招生數(shù)量猛增，04年、05年、06年每年招生數(shù)都在600人左右。但這些學(xué)生在聯(lián)辦校畢業(yè)后，戶口又遷回了本縣，更為嚴(yán)重的是他們在天津、廈門等地的企業(yè)就業(yè)后時間不長，就有很多學(xué)生陸續(xù)返回了家鄉(xiāng)。這種現(xiàn)象在全縣范圍內(nèi)造成了很大的負(fù)面影響，“中職生無出路”、“中職生畢業(yè)后還是打工族”、“中職生沒有發(fā)展前景”等傳言不脛而走。2007年學(xué)校招生工作又陷入了困境，盡管學(xué)校為招生采取了各種積極的措施和各種優(yōu)惠辦法，但是收效甚微，招生數(shù)量逐年減少。全縣每年初中畢業(yè)3000多學(xué)生，普高招生2000多，剩下的1000多學(xué)生愿意上中職的達(dá)不到5%以上。
這種現(xiàn)象說明，僅靠資助和免費(fèi)政策的杠桿作用，不一定能增強(qiáng)中職教育的吸引力。中職教育沒有吸引力，原因是多方面的，但主要原因就是中職生的就業(yè)質(zhì)量不高，具體有以下三個方面：
首先，用工制度不完善。在用工制度方面，我國落后于發(fā)達(dá)國家。企業(yè)用工制度方面的法律法規(guī)還不完善，或監(jiān)管不力、有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)，在有關(guān)聘用、裁員、辭退等問題上，對企業(yè)沒有約束力，更無相關(guān)的補(bǔ)償機(jī)制，不能保護(hù)企業(yè)職工這一弱勢群體的基本權(quán)益，導(dǎo)致企業(yè)隨意裁員、頻繁裁員。這樣職工的工作不穩(wěn)定、下崗頻繁、經(jīng)常找工作，職工缺乏安全感，即使不下崗也沒有發(fā)展前景。從企業(yè)員工的流動情況來看，企業(yè)中的管理及高技術(shù)人員隊伍相對穩(wěn)定，而低學(xué)歷一線操作員工的流動率比較高，占離職總數(shù)的85%左右。
中職教育培養(yǎng)的正是企業(yè)的一線操作員工，家長最關(guān)心的就是自己的孩子在中職畢業(yè)后，能否找到穩(wěn)定的工作，當(dāng)人們知道了上中職后，去企業(yè)就業(yè)不穩(wěn)定又沒有發(fā)展前景，還有人愿意來上中職學(xué)校嗎？要想使中職學(xué)校生源狀況保持長盛不衰的勢頭，很重要的一個因素就在于學(xué)生的就業(yè)不僅要穩(wěn)定，而且質(zhì)量要高。
企業(yè)中的一線操作員工占企業(yè)員工的絕大多數(shù)，無論企業(yè)發(fā)展到什么水平，都離不開他們。因此企業(yè)要改變用人觀念，穩(wěn)定一線員工，讓他們看到美好的發(fā)展前景，安心在企業(yè)長期地工作，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的勞動、才能和智慧，企業(yè)也才能有好的發(fā)展前景。同時，政府在用工制度方面的法律法規(guī)要盡快完善，加大執(zhí)法和監(jiān)督力度，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。 其次，工資待遇低。工資待遇是職工最關(guān)心的問題，工資高、待遇好的企業(yè)自然招得到人、留得住人。但企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本、追求高額利潤，又不愿意提高職工的待遇。改革開放以來，我國普通勞動者工資報酬低、收入增長緩慢，職工收入不能提高，直接造成了員工“跳槽熱”，引起了“招工荒”。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，長期以來，我國職工工資占企業(yè)分配利潤的比例一直比較低，某些地區(qū)目前僅能維持在15%左右。而從國外的實踐和企業(yè)管理理論來看，30%是比較合適的。由此看來，我們的企業(yè)給員工提高薪酬待遇，還是有很大的利潤空間的。
從我校畢業(yè)后到東部地區(qū)企業(yè)就業(yè)學(xué)生的工資收入及消費(fèi)情況來看，工資待遇低是其不愿待在企業(yè)的直接原因之一。作為新生代的勞動力，因為受教育程度有所提高，在消費(fèi)方面與老一代農(nóng)民工相比是絕對超前的。我校04級、05級的畢業(yè)生，在天津、廈門等地的企業(yè)就業(yè)后，大部分學(xué)生的工資只夠本人生活所需，無積蓄，還有部分學(xué)生的工資不夠用，家里父母給貼錢，他們被迫選擇離開。
我國在上學(xué)取向上唯一的就是上大學(xué)，而在歐美國家，因為家長已經(jīng)形成了一種良性的社會價值取向，他們并不認(rèn)為自己的孩子非得上大學(xué)。這些國家一般高校的招生是不需要進(jìn)行考試的，申請人只需提交自己的中學(xué)畢業(yè)證書和各科成績單以及老師的評語等材料，由學(xué)校審核即可。但每年中學(xué)畢業(yè)生中只有40-50%的人申請就讀普通高校，更多的中學(xué)畢業(yè)生選擇了各種職業(yè)技術(shù)學(xué)院或職業(yè)培訓(xùn)班。原因就是職業(yè)技術(shù)學(xué)院或職業(yè)培訓(xùn)班畢業(yè)后，就業(yè)容易且工資待遇高。
因此，只有提高員工的工資待遇，并將他們轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的產(chǎn)業(yè)工人，工作穩(wěn)定，工資待遇高，企業(yè)才能留得住人。企業(yè)要樹立與社會互利共贏的現(xiàn)代企業(yè)價值觀，積極承擔(dān)社會責(zé)任，把員工視為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，切實保障員工的權(quán)益和提高員工的素質(zhì)，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，也只有使中職畢業(yè)生在企業(yè)有好的工資待遇和發(fā)展前景，中職學(xué)校的招生才會有源頭，中職教育才會有吸引力。
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