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構(gòu)建我國高校教師良性流動機(jī)制論文
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和教師主體意識的增強(qiáng)，高校間教師流動速度大大加快，導(dǎo)致教師資源分布的不合理，教師過剩與短缺、開發(fā)與浪費(fèi)并存的現(xiàn)象普遍存在，教師資源總體配置效益不高。構(gòu)建我國高校教師良性流動機(jī)制要堅(jiān)持教師與高校共同效益最大化的原則，處理好“流”與“留”的關(guān)系。高校教師良性流動機(jī)制主要包括“來去自由”、“信息化”、“柔性化”、’三個(gè)留人·等流動機(jī)制。
關(guān)鍵詞：高校；教師流動；機(jī)制；構(gòu)建
曾任哈佛大學(xué)校長的南特說過：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量�！苯ㄔO(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，無疑是高校發(fā)展的重中之重。俗話說，“流水不腐，戶樞不蠹”。高校教師隊(duì)伍唯有在流動中調(diào)整與更新，才可望有發(fā)展的潛力與活力。然而，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和教師主體意識的增強(qiáng)，高校間教師流動速度大大加快，導(dǎo)致教師資源分布的不合理，教師過剩與短缺、開發(fā)與浪費(fèi)并存的現(xiàn)象普遍存在，教師資源總體配置效益不高。為此，全面、科學(xué)、辯證地認(rèn)識和把握新時(shí)期教師流動的特點(diǎn)及其規(guī)律，對于促進(jìn)教師資源的合理流動與優(yōu)化配置，搞好教師資源的開發(fā)利用，推進(jìn)“人才強(qiáng)�！睉�(zhàn)略的實(shí)施，都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。高校如何正確認(rèn)識這一現(xiàn)象，并采取適當(dāng)政策應(yīng)對這一趨勢，就成了擺在高校領(lǐng)導(dǎo)面前的一個(gè)重要課題。
一、高校教師流動存在的問題。
近年來，由于我國東部、中部、西部大中小城市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距的拉大，造成不同地域、不同城市、不同層次高校教師收入和發(fā)展水平差異懸殊，出現(xiàn)了高校教師向待遇較高、發(fā)展機(jī)會較好的高校無序流動的現(xiàn)象。高校教師的無序流動增加了教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，使一些高校骨干教師流失，導(dǎo)致學(xué)科隊(duì)伍建設(shè)難度增大，這也在很大程度上影響了高校教學(xué)、科研工作的正常進(jìn)行。同時(shí)，高校教師無序流動也帶來了不良的示范效應(yīng)，使教師隊(duì)伍人心浮動。這種狀況若不及時(shí)改變，很可能會影響到諸多高校的穩(wěn)定，對我國高等教育整體發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。
基于此，一些高校為了保持教師隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，進(jìn)一步加強(qiáng)了行政手段，對教師進(jìn)行封閉式管理，如用人事檔案、單向服務(wù)合同等來限制教師流動，致使教師的良性流動幾乎處于相對停滯狀態(tài)。相對于市場經(jīng)濟(jì)對人才資源的開放性配置而言，高校教師流動形成了所謂的”圣域”地帶。集中表現(xiàn)為：大量的本校、本院系、本學(xué)科培養(yǎng)的門徒留任教師崗位；職務(wù)終身制，一聘定終身；許多高校在所謂“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”措施掩蓋下，造成人不盡其才、才不盡其用的結(jié)構(gòu)性失調(diào)現(xiàn)象，形成了一個(gè)個(gè)的“人才高地”，使許多原本優(yōu)秀的人才既在原單位不能很好地發(fā)揮作用，又不能脫身前往更適合自己發(fā)展的高校，“人才埋沒”現(xiàn)象大量存在。這一現(xiàn)象的持續(xù)，造成了人才的閑置性浪費(fèi)，也使高校很難遵循市場規(guī)律優(yōu)化師資隊(duì)伍。
我國高�，F(xiàn)行的人事制度是計(jì)劃體制的產(chǎn)物，是以“人才單位所有”為根本理念、以固定編制為導(dǎo)向的由國家包攬一切的人事管理制度。這種制度積存的問題越來越多，歸納起來主要有：機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，編制失控，效率低下；人才匱乏與人才過剩的現(xiàn)象并存；教師能進(jìn)能出的聘任制并未真正實(shí)現(xiàn)；分配上的大鍋飯現(xiàn)象依然存在；教師流動的法律法規(guī)缺乏。產(chǎn)生上述弊端的原因主要是，長期以來高校教師為單位所有，造成事實(shí)上的“終身制”、“身份制“[1]。
作為事業(yè)單位的高校所具有的穩(wěn)定崗位編制和福利保障，也給教師流動帶來極大的不方便，讓部分教師產(chǎn)生了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的麻痹心理，最終造成高校教師該進(jìn)的進(jìn)不來、該出的出不去、辦學(xué)效益低下的尷尬局面。高校教師作為國家干部所具有的終身制特性，使優(yōu)勝劣汰機(jī)制、競爭激勵機(jī)制很難有效建立和運(yùn)行。我們試問——這樣做能夠收到預(yù)期效果嗎？眾所周知，高校是知識和人才密集的部門，高校教師作為腦力勞動者，個(gè)人對勞動成果擁有專有的測量和控制能力，很多教師在欲走不能的情況下，利用學(xué)校很難對其教學(xué)效果進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和評估的特點(diǎn)，不安心、不投入本職教學(xué)工作，造成了目前高校存在的教師隱性流失現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，高校要樹立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的競爭、開放、效益和法治觀念，盡快建立健全相應(yīng)的教師良性流動機(jī)制。
二、高校教師流動的意義與原則。
高校教師首先是一名具有淵博學(xué)識和科學(xué)精神的學(xué)者，其次才是一名教育者。學(xué)術(shù)研究的本質(zhì)，總的來說是追尋意義世界中的真善美。這種追尋要取得成果，學(xué)者就必須有獨(dú)立人格和流動自由。耗散結(jié)構(gòu)理論告訴我們，系統(tǒng)只有與外部進(jìn)行信息、物質(zhì)和人才交流，才能求得自身的穩(wěn)定和發(fā)展，一旦與外部交流中止，系統(tǒng)就很可能陷入停滯和危機(jī)。高校教師管理作為一個(gè)系統(tǒng)，具有耗散結(jié)構(gòu)的特征——組織性、開放性和不穩(wěn)定性，是一個(gè)復(fù)雜的動態(tài)開放系統(tǒng)，只有不斷與高校體系這個(gè)大系統(tǒng)進(jìn)行教師交流，才能得以持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展，即充滿生機(jī)的教師隊(duì)伍需要在“流動——相對穩(wěn)定——流動”的動態(tài)過程中建立[2]。教師作為獨(dú)立的職業(yè)，在人類社會發(fā)展的長河中已有幾千年的歷史了。在封建社會，私學(xué)的興起，是由于士階層作為一個(gè)獨(dú)立的自由民階層，與統(tǒng)治者之間不存在人身依附關(guān)系，合則留，不合則去�！鞍顭o定交，士無定主”[2]。他們憑借自己的知識、技藝與才干周游天下，在思想學(xué)術(shù)和文化領(lǐng)域內(nèi)縱橫馳騁，大鳴大放，促成百家爭鳴。近代中國大學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展與教師流動可以說是相依相生的。當(dāng)年蔡元培就任北大校長后，循“思想自由”的原則，取“囊括大典，網(wǎng)羅眾家”的兼容并包主義，統(tǒng)馭高校人事管理，體現(xiàn)了“大學(xué)自治”、“學(xué)術(shù)自由”的辦學(xué)理念。他不拘一格地聘請各類學(xué)術(shù)名流或?qū)＜襾硇Ｈ谓�。�?dāng)時(shí)不僅北大，諸多高校亦如此。魯迅先生就曾在北師大、中山大學(xué)、廈門大學(xué)等高校自由任教，其他大家也都有類似的在各高校自由講學(xué)任教的經(jīng)歷。正是由于這種教師流動自由，才帶來了那個(gè)時(shí)代學(xué)術(shù)的繁榮與教育的發(fā)展。
高校教師良性流動，應(yīng)遵循以下原則[4]：其一，有利于優(yōu)化教師資源配置。教師是高校最重要的資源。某所高校教師流出，從局部講，影響到一所學(xué)校學(xué)科發(fā)展和學(xué)術(shù)水平的提高；但從全局講，教師的雙向流動，可以促進(jìn)高校教師資源合理布局和優(yōu)化配置，提高教師資源的使用效率，減少閑置和浪費(fèi)。其二，有利于教師隊(duì)伍整體水平提升。教師校際間流動是價(jià)值規(guī)律對教師資源起調(diào)配作用的一種方式，是市場經(jīng)濟(jì)體制下合理配置教師資源的重要手段。目前我國高校教師流動已經(jīng)開始由被動服從型向主動選擇型轉(zhuǎn)變，教師流動比率在逐年增長，這將對現(xiàn)有高校人事制度帶來極大的挑戰(zhàn)，客觀上要求高校從消極控制型向積極吸引型轉(zhuǎn)變，對現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，消除流動壁壘，形成競爭激勵機(jī)制。其三，有利于教師學(xué)術(shù)和教學(xué)水平提高。流動可以使教師接觸不同的區(qū)域文化、研究風(fēng)格和學(xué)術(shù)環(huán)境，有助于學(xué)術(shù)交流和教師自身業(yè)務(wù)水平與綜合素質(zhì)的提高，也將大大提升教師的獨(dú)立思想、自由精神，使學(xué)術(shù)自由真正擁有存在和發(fā)展的根基。教師學(xué)術(shù)水平的提高，必然會將其學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源，進(jìn)而提高教學(xué)水平。
三、高校要處理好教師“流”與“留”的關(guān)系。
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，高校間的人才競爭和爭奪將日趨激烈，教師流動已成為不可阻擋的趨勢。對任何一所高校來說，教師的進(jìn)出都是很正常的事情。然而，我國高校在人才“流”與“留”的關(guān)系上，存在模糊認(rèn)識和不合適的做法。筆者認(rèn)為，教師只有得到高校的合理使用才可謂是人才。如果使用不當(dāng)，教師不能利用自己的知識技能為社會培養(yǎng)高級人才，雖有知識技能也不能成為人才。人才的成長是有條件的，若高校的環(huán)境不利于人才的成長，謂之隱性人才埋沒；如若人為地壓制人才，大材小用或人才閑置而用庸才、蠢才，謂之顯性人才埋沒。人才是具體的。有的教師今天是人才，明天就可能不是人才；在甲學(xué)校是人才，在乙學(xué)校就可能不是人才；在這方面是人才，在那方面就可能不是人才[5]。因此，高校要在教師流動中留住有用人才；就必須大力營造公平公正的人才環(huán)境，形成正確的人才導(dǎo)向，使教師在寬松的環(huán)境中工作，享有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會的成就感、得到承認(rèn)的榮譽(yù)感。然而，有些高校為了人才不致外流，不是在積極創(chuàng)造條件、發(fā)揮人才的作用上下功夫，而是層層把關(guān)，多方設(shè)卡，扣檔案，壓戶口，千方百計(jì)不讓人才外流，致于“囚”住的人才能不能發(fā)揮作用，則不聞不問，其結(jié)果于公、于私都是一種浪費(fèi)。一些高校對留不住的人才，或是一時(shí)沒有用武之地的人才，不是鼓勵流動，讓他們?nèi)吮M其才，而是“囚禁”不放，使人才資源閑置。
鯀治水，堵而不疏，截而不導(dǎo)，結(jié)果山川漫溢，九州成災(zāi)，終遭殺身之禍。到了禹，改變了治法，疏而不堵，導(dǎo)而不截，結(jié)果獲得成功。在人才“流”與“留”的問題上，采取“堵”而不“疏”的高校，不妨學(xué)一下大禹的治水方法，也來個(gè)以“疏”代“堵”，以“導(dǎo)”代“截”。這樣，讓人才流動起來，使人才各顯其能，各盡其才，何樂而不為呢？ 高校在人才“流”與“留”的關(guān)系上，要全面地去認(rèn)識和把握以下三方面的規(guī)律[6]：一是要辯證認(rèn)識人才流動的“趨高性”。所謂“趨高性”，一般地說，作為人才，通常是向著與自身才能要求相一致，能夠或更好發(fā)揮自己才能的地方流動。因此，高校要全面、具體、辯證地認(rèn)識和把握這種“趨高性”。在實(shí)踐中，要堅(jiān)持以人為本，做到因人、因時(shí)、因地、因條件、因方式而異地促進(jìn)人才流動。二是要辯證認(rèn)識人才流動的“市場配置”。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，市場對人才流動和優(yōu)化配置起著越來越重要的基礎(chǔ)性作用。要促進(jìn)市場配置發(fā)揮作用，就應(yīng)創(chuàng)造條件使人才擁有其資源的所有權(quán)和自由支配權(quán)，建設(shè)規(guī)范化的人才市場仲裁機(jī)構(gòu)、評價(jià)機(jī)構(gòu)以及完善的市場中介組織服務(wù)體系。三是要全面認(rèn)識包括人才的梯度聚集和梯度轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散規(guī)律性、時(shí)空差規(guī)律性等在內(nèi)的各種人才流動的規(guī)律性。發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)高校在人才資源的規(guī)模、質(zhì)量和水平上存在一定的時(shí)空差也是必然的，但這將會隨著時(shí)間的推移和歷史的發(fā)展趨于縮小。實(shí)際上，只要能認(rèn)識、尊重規(guī)律，把握規(guī)律，科學(xué)、正確地利用規(guī)律，因地制宜，因勢利導(dǎo)，只要創(chuàng)造出能滿足適合不同目的、不同內(nèi)容、不同方式、不同人才資源流動的條件，就能實(shí)現(xiàn)人才資源由發(fā)達(dá)地區(qū)高校向不發(fā)達(dá)地區(qū)高校流動。比如，可以創(chuàng)造出與發(fā)達(dá)地區(qū)同等或比其更好的局部小氣候，使人才享受到相當(dāng)于或高于在發(fā)達(dá)地區(qū)高校享受到的一切或主要發(fā)展機(jī)會，這樣才能使人才從資源較多、較集中的地區(qū)向不發(fā)達(dá)地區(qū)流動。
四、高校教師良性流動的機(jī)制。
道格拉斯·麥格雷戈的X理論認(rèn)為，從經(jīng)濟(jì)人角度出發(fā)，人首先需要生存權(quán)，留住員工的關(guān)鍵是給予具有競爭力的薪酬。在此基礎(chǔ)上衍生出的Y理論認(rèn)為，當(dāng)員工層次達(dá)到一定高度以后，薪酬的增加并不一定與激勵效果成正向關(guān)系，而深層次的東西如上升空間、社會知名度等開始由隱性變?yōu)轱@性，人開始由經(jīng)濟(jì)人向社會人轉(zhuǎn)變，此時(shí)物質(zhì)利益開始變成輔助性的東西。在社會人階段，人力資源開發(fā)的重心應(yīng)在采取措施解決人才的晉升、交際、提高自身素質(zhì)等需求上[2]。因此，構(gòu)建高校教師良性流動機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)有利于教師成長和發(fā)展的良好環(huán)境，是高校建立高素質(zhì)教師隊(duì)伍的有效保障。筆者認(rèn)為，目前我國高校主要應(yīng)構(gòu)建如下教師良性流動機(jī)制：
1、“來去自由”的教師流動機(jī)制。
高校教師職業(yè)的特殊性決定了其流動不能是無序的、盲目的，它應(yīng)以促進(jìn)教師和高校共同發(fā)展為原則。“來去自由”也只限于發(fā)展性的有益流動，以促進(jìn)學(xué)術(shù)繁榮，提升辦學(xué)效益為指向。一所高校的教師隊(duì)伍應(yīng)該呈現(xiàn)動態(tài)中的平衡狀態(tài)，才能形成具有系統(tǒng)性、連續(xù)性的學(xué)術(shù)優(yōu)勢。因此，各高校要用相應(yīng)的行之有效的措施來創(chuàng)造條件，來吸引維持自己特色與核心競爭力的教師在“來去自由”中流進(jìn)來、留下來。為此，高校應(yīng)該建立一種能夠科學(xué)引導(dǎo)“來去自由”的評價(jià)機(jī)制，在合理、科學(xué)的評價(jià)機(jī)制上建立人才流動的分層管理，保證流動的有序性和管理的實(shí)效�！皝砣プ杂伞钡慕處熈鲃訖C(jī)制建立后，高校和教師都會對流動有更深層次的理解和解釋，流動的自發(fā)性和盲目性就會大大降低，從而扭轉(zhuǎn)無序盲目流動的不合理現(xiàn)象。湖南師范大學(xué)在教師“來去自由”的流動機(jī)制下，建立起動態(tài)平衡的優(yōu)質(zhì)教師隊(duì)伍，促進(jìn)了學(xué)校的跨越式發(fā)展，就是一個(gè)很好的例證。浙江醫(yī)藥股份有限公司新昌制藥廠實(shí)行以“來去自由”為主要內(nèi)容的人才政策[7]：自由選擇崗位；鼓勵科技人才繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，考研、考博者工資獎金照發(fā)，不簽定回廠合同；對想離廠的人才一律放行。10多年來的實(shí)踐證明，“來去自由”的人才政策建立起了合理的人才流動機(jī)制，調(diào)整了人才的學(xué)非所用、學(xué)非所長，解除了許多引進(jìn)人才來廠工作的后顧之憂，使企業(yè)的人才隊(duì)伍獲得源源不斷的補(bǔ)充。
2、“信息化”的教師流動機(jī)制。
隨著科技的迅猛發(fā)展，利用現(xiàn)代通訊、網(wǎng)絡(luò)手段，一個(gè)教師身處原學(xué)校就可將其智力、知識等資源通過轉(zhuǎn)化為信息形式傳遞到另一個(gè)學(xué)校，從而實(shí)現(xiàn)“教師”與“智力”相對分離的流動。也就是說，教師的智力資源及其作用，完全可以通過符號化、信號化、數(shù)字化實(shí)現(xiàn)間接流動，尤其是作為智力資源的直接派生或衍生資源，如技術(shù)、科研成果、新知識等，更是可以離開教師而獨(dú)立流動的。這種流動可稱之為教師資源的“信息化流動”[6]。因此，高校要改革重“引人”輕“引智”以及引進(jìn)教師方式單一化、甚至為引進(jìn)教師而引進(jìn)教師的做法，真正認(rèn)識到無論教師以何種內(nèi)容和形式流動，都是為了實(shí)現(xiàn)教師作用的最大發(fā)揮。對教師資源需求者來說，真正或最終目的在于得到教師的“智力資源”，而不是教師本身。對教師資源供給者來說，主要目的在于通過教師資源作用的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，得到相應(yīng)的回報(bào)，滿足自己的發(fā)展需求。教師流動最重要的是“智力流動”，而不是“人員流動”。
3、“柔性化”的教師流動機(jī)制。
改革開放以后，隨著高校人事制度的逐步改革和我國勞動者社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的完善，以及知識、教育價(jià)值的充分凸顯，教師流動的硬約束軟化，教師流動出現(xiàn)了諸多新特點(diǎn)。以往人們認(rèn)為，只有變更工作單位、變更隸屬關(guān)系的流動才是流動。而現(xiàn)在人才資源的流動類型已經(jīng)多樣化，并呈現(xiàn)出越來越靈活多樣的趨勢。目前，既有變更又有不變更隸屬關(guān)系的流動；既有變更又有不變更崗位、專業(yè)、工作類別的流動；既有工作時(shí)期較長的長期性流動，又有短期、臨時(shí)性流動；既有一定時(shí)期內(nèi)工作不問斷的連續(xù)性流動，又有間歇性流動；既有合同契約式流動，又有非契約式流動等；既有單一型流動，又有復(fù)合型、結(jié)合型流動（如人才資源同技術(shù)、項(xiàng)目一體流動）等等[6]。以上類型的流動均屬于柔性流動，它是突破傳統(tǒng)體制下單一化的剛性流動機(jī)制而不斷發(fā)展起來的新型流動機(jī)制。
4、“三個(gè)留人”的教師流動機(jī)制。
在高校人才工作中，“三個(gè)留人”是一個(gè)統(tǒng)一的整體，相互聯(lián)系，相互促進(jìn)，不可分割。事業(yè)留人是穩(wěn)定人才的前提，是第一位的。它強(qiáng)調(diào)的是以事業(yè)為立身之本，體現(xiàn)了事業(yè)第一的原則。任何時(shí)候、任何情況下，都必須把事業(yè)放在首位。如果丟了事業(yè)，何談留人，留人又有何用？感情留人是穩(wěn)定人才的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是要創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，形成尊重人才、愛惜人才、信任人才的優(yōu)良風(fēng)尚，在學(xué)校和人才之間建立起牢固的職業(yè)忠誠。待遇留人是穩(wěn)定人才的必要條件，它通過待遇體現(xiàn)了對人才的尊重和愛護(hù)，也體現(xiàn)了人才自身的實(shí)際價(jià)值。如果沒有適當(dāng)?shù)拇隽羧诉@個(gè)條件，事業(yè)和感情留人就失去了物質(zhì)基礎(chǔ)，一切留人的努力都將是“畫餅充饑”[8]。高校構(gòu)建“三個(gè)留人”的教師流動機(jī)制，一定要堅(jiān)持全面的、辯證的觀點(diǎn)，防止片面性、絕對化。一方面要注意防止片面強(qiáng)調(diào)用待遇留人，而不講用事業(yè)留人，忽視感情留人的傾向；另一方面也要注意防止只講用事業(yè)和感情留人，而舍不得用待遇留人的傾向。只要辨證地處理好了“三個(gè)留人”的關(guān)系，沒有人才可以有人才，有了人才也能留住人才。因此，高校要采取多種方式，在人才流動中及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，形成千巖競秀、百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
參考文獻(xiàn)：
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