- 相關(guān)推薦
探析高等學(xué)�？冃ЧべY體系設(shè)計(jì)教育論文
摘要：高等學(xué)校實(shí)施績效工資改革是國務(wù)院進(jìn)一步深化高校教職工收入分配制度改革，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用的重要舉措，本文從高等學(xué)校績效工資的設(shè)計(jì)目標(biāo)、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)內(nèi)容、準(zhǔn)備事項(xiàng)和應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系出發(fā)，系統(tǒng)闡述了高等學(xué)�？冃ЧべY的實(shí)施過程。
關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；績效工資；實(shí)施
高等學(xué)校的績效是指個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對學(xué)校的貢獻(xiàn)。績效工資就是與績效相關(guān)的薪酬。從廣義上理解，高等學(xué)�？冃ЧべY是依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和學(xué)校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效工資將教職工的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教職工個(gè)人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低。
一、設(shè)計(jì)目標(biāo)
有效的績效目標(biāo)必須服務(wù)于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。高等學(xué)�？冃ЧべY的設(shè)計(jì)必須以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)咯目標(biāo)為基本導(dǎo)向�？冃ЧべY設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高薪酬投入產(chǎn)出效益或高等學(xué)校競爭力，以及將個(gè)人績效工資作為高等學(xué)校改革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變，傳遞高等學(xué)校的核心價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、設(shè)計(jì)原則
�。ㄒ唬┘�(lì)性原則
所謂激勵(lì)是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動(dòng)機(jī)，使人表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。高校構(gòu)建績效工資體系要以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，將薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，把注意力放在對教職工現(xiàn)實(shí)績效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)上，以教職工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績效水平確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過清晰反映薪酬與績效間的對應(yīng)關(guān)系，將需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來，做到對教職工的當(dāng)前激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、終身激勵(lì)相結(jié)合。通過績效工資分配，將學(xué)校與教職工結(jié)成有機(jī)的利益共同體。
（二）公平性原則
很多學(xué)者的研究和市場調(diào)查都證明。薪酬的公平感依然是員工最關(guān)注的因素之一。績效工資標(biāo)準(zhǔn)直接決定了高校教職工的薪酬水平，要使績效工資成為高校吸引人才、留住人才的保障，其體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意體現(xiàn)公平性。以客觀公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量教職工的績效水平，進(jìn)而合理確定績效工資數(shù)額，才能使教職工對所獲得的報(bào)酬感到心悅誠服。覺得未在薪酬方面受到不公平待遇，以實(shí)現(xiàn)自我公平，從而對績效工資體系表示認(rèn)可。
�。ㄈ⿷�(zhàn)略性原則
高�？冃ЧべY是一種收入分配工具。應(yīng)服務(wù)于高校的發(fā)展目標(biāo)，傳遞高校的核心價(jià)值觀。可以將高校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)分解到教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等各個(gè)崗位，教職工績效工資數(shù)額由其工作績效與預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行比較后確定，并根據(jù)績效目標(biāo)的完成情況波動(dòng)。通過收入分配杠桿，規(guī)范引導(dǎo)教職工的行為，將教職工的個(gè)人發(fā)展融入學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)之中，在學(xué)校的發(fā)展中促進(jìn)學(xué)校與教職工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
�。ㄋ模┎僮餍栽瓌t
高�？冃ЧべY體系應(yīng)當(dāng)簡明易懂，便于教職工明白設(shè)計(jì)的初衷，理解工資與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系，這樣才有利于績效工資的實(shí)施、管理和推廣。實(shí)踐表明，高校收入分配制度改革能否得到廣大教職工的認(rèn)可和支持，將直接影響到實(shí)施的效果和新制度的成敗。在體系構(gòu)建時(shí)還要便于與評估機(jī)制結(jié)合，既要有教學(xué)課時(shí)數(shù)、發(fā)表論文篇數(shù)、主持課題數(shù)等量性指標(biāo)，也要有課堂教學(xué)質(zhì)量、論文學(xué)術(shù)價(jià)值、課題社會影響等質(zhì)性指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合。此外，構(gòu)建高�？冃ЧべY體系還要符合國家和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；遵循相關(guān)法律法規(guī)和高校的文化、理念；考慮到高校的層次和規(guī)模以及辦學(xué)效益和財(cái)力約束等。
三、設(shè)計(jì)內(nèi)容
�。ㄒ唬┲Ц缎问�
績效工資的支付形式表現(xiàn)為高等學(xué)校以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系。目前，績效與薪酬的聯(lián)系有很多種，而且不同高等學(xué)校的差別還較大，最常見的形式包括業(yè)績工資、業(yè)績獎(jiǎng)金和業(yè)績福利。就實(shí)施績效工資的不同層次崗位的教職工來講，也存在很大差別。學(xué)�？梢灾Ц对S多不同類型的績效工資。如教師可以因教學(xué)工作量增長、科研經(jīng)費(fèi)的提高等而得到績效工資。 （二）關(guān)注對象
績效工資可以關(guān)注個(gè)人，也可以關(guān)注團(tuán)隊(duì)或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績。高等學(xué)校績效工資關(guān)注對象的確定，受到校園文化、價(jià)值觀和不同發(fā)展階段戰(zhàn)略等因素的影響。如績效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績效工資是建立在個(gè)人績效基礎(chǔ)上的。個(gè)人績效得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但不一定能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績效的要求。
�。ㄈ┡渲帽壤�
績效工資配置比例是指績效工資在高等學(xué)校不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)。績效工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)，與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績聯(lián)動(dòng)，使得教職工或團(tuán)隊(duì)可以通過對業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。
（四）績效等級
績效等級是依據(jù)績效評估后對高等學(xué)校教職工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與學(xué)校具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與學(xué)�？己说脑u價(jià)主體和方式有關(guān)。在公正、客觀評價(jià)教職工績效的基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對教職工績效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績效等級時(shí)還要考慮績效工資對教職工的激勵(lì)程度。等級過多會造成差距過小，影響對教職工的激勵(lì)力度；等級過少則造成差距過大，影響教職工對績效工資的預(yù)期，導(dǎo)致教職工喪失向上的動(dòng)力。
�。ㄎ澹┓峙浞绞�
績效工資如何在個(gè)人或部門中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式。一種是績效工資直接與個(gè)人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績效工資先在部門間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配。這中間又包含兩種形式：完全分配和不完全分配，完全分配是將計(jì)提的績效工資總額在部門與教職工中進(jìn)行徹底劃分；而不完全分配是在控制績效工資總量的情況下。在團(tuán)隊(duì)與教職工之間依考核等級進(jìn)行層次分配，績效工資總量存在一定剩余。
（六）增長方式
績效工資的增長主要有兩種方式，一是增加工資標(biāo)準(zhǔn)，二是一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長久地提高教職工工資水平，隨著時(shí)間的推移，就變成了教職工對薪酬的一種權(quán)利。而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于高等學(xué)校薪酬的靈活決策。
總之，績效工資的方案是高校薪酬體系的重大變革，對各高校而言，是一個(gè)重要的契機(jī)，建立有效的薪酬制度將會對高校發(fā)展帶來極大的激勵(lì)作用，如何有效實(shí)施，目前尚處于探索階段，希望上述幾點(diǎn)看法能對高校順利有效地實(shí)施績效工資制度有所幫助，最終提高高�？蒲兴�、管理水平，使高等教育事業(yè)更好更快地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]林�。骸墩摳叩葘W(xué)�？冃匠牦w系的目標(biāo)和原則》[J].中國高等教育，2007年10月；
[2]張江山：《建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和體系》[J].大眾商務(wù)，2009年10月；
[3]高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查組：《高等學(xué)校收入分配情況調(diào)研報(bào)告》[J].中國高等教育，2005(13—14)。
【探析高等學(xué)�？冃ЧべY體系設(shè)計(jì)教育論文】相關(guān)文章：
電力企業(yè)低碳績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建探析論文04-29
績效考核體系的設(shè)計(jì)04-30
對電氣體系接觸不良因素探析論文04-29
生本教育體系的教學(xué)特色與績效04-30
產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)與設(shè)計(jì)管理探析論文05-02
構(gòu)建財(cái)政支出績效評價(jià)體系論文04-29
高等學(xué)校課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)體系研究的論文04-27