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營銷人員激勵(lì)機(jī)制的探究論文
營銷人員的精神面貌、工作態(tài)度最直接地影響企業(yè)在顧客心目中的地位,決定企業(yè)的經(jīng)營成 敗。按照企業(yè)營銷觀念建立一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,引導(dǎo)并激勵(lì)營銷人員進(jìn)行營銷活動(dòng)可 以整合企業(yè)營銷力量,保證經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而,當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著如何建立有效的 激勵(lì)機(jī)制這一難題。因此,對(duì)照營銷觀念及相應(yīng)的營銷人員與營銷環(huán)境,建立新型營銷觀念 下的營銷人員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。
1.激勵(lì)理論。能準(zhǔn)確反映商品經(jīng)濟(jì)下企業(yè)營銷人員心理及行為變化動(dòng)因的激勵(lì)理論有:需要 層次論,公平理論,期望理論。(1)需要層次論。美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論 ,把人的需要按重要性程度分為五個(gè)層次:生理需要、安全需要、社交需要(歸屬需要)、 尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的理論給了企業(yè)管理者有益的提示,處在不同生命周期和 事業(yè)周期的員工的需要是不同的。管理者應(yīng)從其根本需求出發(fā),采取有差別的激勵(lì)措施,最 大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。(2)公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工在一個(gè)組織 中,很注重自己是不是受到公平對(duì)待,常常以此來決定自己的行為。其公平理論可用下列公 式表示:
自己所得收入(W)/自己的付出=別人所得收入(W′)/別人的付出
營銷人員通常會(huì)比較自己收入和付出的比率與別人收入和付出的比率,可能會(huì)得到三種不同 的結(jié)果,而其最終會(huì)根據(jù)該結(jié)果決定自己的行為。公平理論對(duì)于企業(yè)管理人員制定合理的獎(jiǎng) 勵(lì)及薪金分配政策具有十分重要的意義,但其也存在一定缺陷,主要在于公平與否取決于營 銷人員的主觀判斷。因此,營銷人員對(duì)公司政策的學(xué)習(xí)也尤為重要。(3)期望理論。佛隆 的期望理論認(rèn)為,一個(gè)人采取某一行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力取決于他對(duì)行動(dòng)結(jié)果或目標(biāo)的重視程度和 評(píng)價(jià),以及對(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可能性的估計(jì),二者缺一不可。用公式可表示為:
動(dòng)力=效價(jià)×期望值
[文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！] 從期望理論中我們可以得知,管理人員在制定獎(jiǎng)勵(lì)、分配政策時(shí),不僅要考慮營銷人員的個(gè) 人需要,還要考察營銷目標(biāo)的制定是否合理,目標(biāo)太高或太低均不利于調(diào)動(dòng)營銷人員的積極 性。
2.激勵(lì)的過程。激勵(lì)的過程是需要決定動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為的過程�？墒亲鳛橐粋�(gè)具體的激 勵(lì)來說,過程要復(fù)雜得多。當(dāng)然,需要始終是激勵(lì)過程的原動(dòng)力。當(dāng)需要未被滿足時(shí),會(huì)產(chǎn) 生緊張,緊張進(jìn)而激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,驅(qū)動(dòng)力又驅(qū)使人們?nèi)ふ夷軡M足需要的行為,結(jié) 果需要得以滿足,緊張感消失。
未滿足的需要→緊張→動(dòng)力→行為→滿足→緊張解除
上述激勵(lì)過程為有效的激勵(lì)政策提供了新的思路:從滿足個(gè)體需要方面調(diào)動(dòng)人的積極性,從 目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性,同時(shí)還要強(qiáng)化動(dòng)機(jī),使個(gè)體需要的滿足與組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)相一致。另外,激勵(lì)是一個(gè)連續(xù)不斷的過程,舊的需要滿足后新的需要又產(chǎn)生了,所以 要及時(shí)反饋,對(duì)不同的需要,其激勵(lì)的方法和手段也不應(yīng)相同。
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