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獵頭公司對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)論文
摘要:最近各地人才獵頭公司紛紛涌現(xiàn)，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，專業(yè)性測(cè)評(píng)人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性測(cè)評(píng)人才更是鳳毛麟角。文章從四個(gè)方面針對(duì)獵頭公司在人才測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的種種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)進(jìn)行探討分析，以幫助大家更好地理解人才測(cè)評(píng)的含義，在工作中能夠更好地對(duì)各種人才做出合理可行的測(cè)評(píng)。
關(guān)鍵詞:獵頭;人才測(cè)評(píng);誤區(qū)
人才是企業(yè)最寶貴的資源，是確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有力保證，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展、構(gòu)筑百年老店的階梯�！矮C頭服務(wù)”旨在為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和舉薦中高級(jí)人才，為企業(yè)組建優(yōu)秀的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)和優(yōu)化企業(yè)人力資源配置提供人才支持�！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問(wèn)，為客戶量身定做相應(yīng)的人才訪尋方案，為客戶提供個(gè)性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。獵頭服務(wù)通過(guò)專業(yè)面試和科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)甄別人才，為企業(yè)推薦最適合的人才，既能為用人單位節(jié)省很多時(shí)間，同時(shí)保證應(yīng)聘者的質(zhì)量。
人才測(cè)評(píng)作為獵頭服務(wù)中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)各種渠道搜集來(lái)的人才，這些人才是不是能夠被企業(yè)所利用，就需要獵頭公司通過(guò)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)對(duì)所需的人才進(jìn)行一個(gè)綜合的測(cè)評(píng)。目前，獵頭公司從事人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才緊缺，從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。獵頭公司人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，有一些是長(zhǎng)年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測(cè)評(píng)，有一些則是研究人員或?qū)W者兼做人才測(cè)評(píng)，前者缺少系統(tǒng)的心理測(cè)量學(xué)專業(yè)知識(shí)，而后者則對(duì)先進(jìn)的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。因此，使得測(cè)評(píng)人員對(duì)人才測(cè)評(píng)在認(rèn)識(shí)上存在許多誤區(qū)。
一、人才測(cè)評(píng)的定義
廣義的來(lái)講，人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)。在我們傳統(tǒng)的招聘中，最常用的主觀性測(cè)評(píng)包括個(gè)人面試、證明核查、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)等。誠(chéng)然，通過(guò)上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息;以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水平為主，難于評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃?以定性化描述為主，缺乏定量化的科學(xué)工具;依賴于主觀經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)�？傊�，其非標(biāo)準(zhǔn)化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等客觀化方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。 我們現(xiàn)在所說(shuō)的人才測(cè)評(píng)一般都是指狹義的人才測(cè)評(píng)，即客觀性人才測(cè)評(píng)。它起源于對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行快速、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要，主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大，僅根據(jù)其過(guò)去的工作成績(jī)和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾?zhǔn)確的判斷的情況。基于心理學(xué)的研究，只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、技術(shù)、能力以及態(tài)度，才有把這項(xiàng)工作做好的可能性，而上述情況可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測(cè)。
二、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)一:把人才測(cè)評(píng)當(dāng)作績(jī)效考核
在目前由泉州市人才人事公共服務(wù)中心舉辦的企業(yè)人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)班中，有一位人才獵頭公司從事人才測(cè)評(píng)人員向授課的專家請(qǐng)教:年終了，我們?nèi)绾斡萌瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)衡量公司員工一年來(lái)的表現(xiàn)?從這句話可以看出，這位人才測(cè)評(píng)人員對(duì)于人才測(cè)評(píng)的理解還不到位，分不清人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購(gòu)置一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)用于年終的績(jī)效考核，專門為企業(yè)委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。這方面的工作實(shí)際就是績(jī)效考核，它與人才測(cè)評(píng)是有很大的不同，雖然人才測(cè)評(píng)可以用來(lái)客觀的評(píng)價(jià)員工的能力和動(dòng)力以及個(gè)性，但是，人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核所關(guān)注的點(diǎn)是非常不同的。
績(jī)效考核指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績(jī)效。而人才測(cè)評(píng)所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西，如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。 那么，人才測(cè)評(píng)用在什么地方?凡是需要了解評(píng)價(jià)員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時(shí)就可以借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的公司中，人才測(cè)評(píng)常常有四種比較實(shí)際的用途:招聘時(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的崗位合適程度;晉升時(shí)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)候選人在目標(biāo)職位上成功的可能性;發(fā)展與培訓(xùn)之前用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了解培訓(xùn)對(duì)象的發(fā)展和培訓(xùn)需求;規(guī)劃人力資源時(shí)用人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)和診斷企業(yè)的人力資源狀況。
三、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)二:把人才測(cè)評(píng)誤認(rèn)為就是算命
2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會(huì)上，有個(gè)臺(tái)灣人力資源公司展示一套根據(jù)我國(guó)古代周易學(xué)原理制作的算命軟件，稱作“科學(xué)的算命”，只要手指一按，即測(cè)手指紋理，1分鐘之內(nèi)，就一份人才測(cè)評(píng)單出來(lái)，許多人都是試一下，還挺準(zhǔn)。因此，許多獵頭公司對(duì)此很感興趣，紛紛購(gòu)買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經(jīng)理過(guò)程當(dāng)中，碰到一件令他們頭疼的事情:他們接受委托后，經(jīng)過(guò)一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經(jīng)過(guò)面試、談話，該公司董事長(zhǎng)非常滿意，正準(zhǔn)備簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，董事長(zhǎng)請(qǐng)一位民間算命大師對(duì)該人員進(jìn)行算命，結(jié)果得出該人員與董事長(zhǎng)屬相不符，會(huì)相克，不能上任，獵頭公司很無(wú)奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購(gòu)買一套軟件，從形式上默認(rèn)人才測(cè)評(píng)與算命之間的關(guān)系。
但是人才測(cè)評(píng)不同于算命。首先，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)(興趣)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。其次，人才測(cè)評(píng)除通過(guò)人機(jī)對(duì)話提交量化數(shù)據(jù)外，更重要的是引入專家評(píng)價(jià)，這與電腦算命有著本質(zhì)的不同。它不同于電腦將各種數(shù)據(jù)進(jìn)行組合對(duì)照的機(jī)械化，而是經(jīng)由專業(yè)人士根據(jù)量化數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估。最后，從提交測(cè)評(píng)報(bào)告來(lái)看，依據(jù)目前的科學(xué)手段，人的智力商數(shù)、職業(yè)能力等可以用量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá)，但人的心理素質(zhì)、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。
四、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)三:認(rèn)為人才測(cè)評(píng)只要使用測(cè)評(píng)軟件即可
現(xiàn)代絕大多數(shù)獵頭公司在對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用測(cè)評(píng)軟件來(lái)進(jìn)行，人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，采用人機(jī)對(duì)話方式，在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)評(píng)過(guò)程，并由計(jì)算機(jī)來(lái)代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團(tuán)體測(cè)評(píng)的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試相比，人才測(cè)評(píng)軟件技術(shù)有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)如下:人才測(cè)評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià)，便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測(cè)評(píng)過(guò)程更具科學(xué)性與客觀性;測(cè)評(píng)過(guò)程與結(jié)果分析更簡(jiǎn)單，更適合廣泛使用。
目前市場(chǎng)上各類人才測(cè)評(píng)軟件琳瑯滿目，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然，測(cè)評(píng)軟件更多地是將題目以答題方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)形式表現(xiàn)出來(lái)，存在如下缺點(diǎn):一是測(cè)評(píng)軟件設(shè)計(jì)的題目與指標(biāo)難以滿足各行各業(yè)的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、能力的要求是不同的。從事會(huì)計(jì)工作的人需要具備認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng);從事管理工作的人應(yīng)該有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力;從事藝術(shù)工作的人則尤其需要?jiǎng)?chuàng)新精神……但是，國(guó)內(nèi)很多業(yè)務(wù)迥異的獵頭，在測(cè)評(píng)當(dāng)中所使用的測(cè)評(píng)題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應(yīng)不同職位的測(cè)評(píng)需要。二是在行業(yè)混亂的情況下，有的機(jī)構(gòu)運(yùn)用的測(cè)評(píng)軟件是科學(xué)的，但評(píng)價(jià)人員卻是非專業(yè)人士，造成被測(cè)評(píng)人即使非常真實(shí)地參加了測(cè)評(píng)，但由于評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)的綜合分析很不夠，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。三是測(cè)評(píng)題目的重復(fù)利用性難以保證，測(cè)評(píng)中還有一個(gè)難題就是題目的重復(fù)利用性差，很多題目只要做過(guò)就基本無(wú)效了。當(dāng)受試者再次遇到類似題目時(shí)，往往是憑經(jīng)驗(yàn)而不是施測(cè)者所希望考察的方面來(lái)回答。然而，不斷設(shè)計(jì)出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性受到影響。以智力測(cè)試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經(jīng)過(guò)一定的圖形推理練習(xí)，再參加測(cè)試的時(shí)候，測(cè)試效果就會(huì)明顯降低——我們似乎很難堅(jiān)持認(rèn)為能從中測(cè)試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論。
在實(shí)際工作中，首先我們應(yīng)該把測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，避免那種一味采用新技術(shù)而不加選擇的使用不一定適合測(cè)評(píng)目的，或未經(jīng)效度考察的測(cè)評(píng)方法的傾向。人才測(cè)評(píng)選定制服務(wù)，而不是選現(xiàn)成軟件，借助專業(yè)獵頭公司的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)保證人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率。國(guó)內(nèi)大多數(shù)獵頭公司都試圖自己建立一個(gè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)中心，以追求服務(wù)的專業(yè)性為主，人才測(cè)評(píng)軟件為輔。
五、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)四:認(rèn)為人才測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)聘者無(wú)需知曉
常有應(yīng)聘者對(duì)獵頭公司使用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結(jié)果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測(cè)評(píng)報(bào)告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測(cè)評(píng)的作用:一是對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用。它既可全面測(cè)試一個(gè)人，也可針對(duì)人的某一方面能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況，有助于人力資源的使用和管理，可以為人員培訓(xùn)提供診斷性信息，為組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提供依據(jù)。因此，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以廣泛適用于國(guó)家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)工作者、企事業(yè)單位、非國(guó)有企業(yè)人員的晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，以及畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動(dòng)、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、考核等。二是對(duì)個(gè)人而言，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。它可以幫助在職員工和求職應(yīng)聘人員全面的認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我，進(jìn)行正確的自我定位，確定自己的成功商數(shù)，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、職業(yè)興趣等方面，為測(cè)試者的求職就業(yè)以及學(xué)習(xí)的專業(yè)選擇提供評(píng)薦報(bào)告。目前，我國(guó)不少人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，已經(jīng)開展針對(duì)學(xué)生專業(yè)選擇的職業(yè)能力傾向和興趣的測(cè)評(píng)，越來(lái)越多的學(xué)生開始利用這一方法輔助自己的專業(yè)決策。因此，使用人才測(cè)評(píng)不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過(guò)程，也是應(yīng)聘者通過(guò)作答，深入了解自身的過(guò)程。作答者越認(rèn)真，越真實(shí)地探究自身，作答的有效性越高，企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對(duì)反饋的需求也越強(qiáng)烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具會(huì)產(chǎn)生厭煩、抵觸等負(fù)性態(tài)度。
可見，如果我們忽視了人才測(cè)評(píng)的其他作用，僅僅將人才測(cè)評(píng)結(jié)果作為招聘過(guò)程中的片斷信息，那么應(yīng)聘者也不會(huì)認(rèn)真對(duì)待測(cè)評(píng)過(guò)程，其結(jié)果自然會(huì)存在偏差。目前主動(dòng)將測(cè)評(píng)結(jié)果告知應(yīng)聘者的獵頭公司少之又少，但獵頭公司有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具的積極性和測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)性的同時(shí)，維持人才測(cè)評(píng)工具長(zhǎng)期的權(quán)威性和有效性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)效果的雙贏結(jié)局。
孟子曾說(shuō)過(guò):“盡信書不如無(wú)書”。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說(shuō)它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集其他相關(guān)信息，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。獵頭公司人才測(cè)評(píng)人員只有走出對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的諸多誤區(qū)，把握住人才測(cè)評(píng)的核心，明確使用測(cè)評(píng)工具的目的，正確、合理地使用測(cè)評(píng)工具，才能最大化地發(fā)揮人才測(cè)評(píng)工具的輔助作用，在人才測(cè)評(píng)當(dāng)中提高招聘效益。
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