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運(yùn)用激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)員工積極性論文
在科技飛速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人才在企業(yè)生存發(fā)展中的作用愈來(lái)愈顯得重要。可以說，人才是企業(yè)賴以生存發(fā)展的根本，尤其面對(duì)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的情況，企業(yè)在提高產(chǎn)品質(zhì)量、加大產(chǎn)品技術(shù)含量的同時(shí)，必須十分重視對(duì)人才積極性和創(chuàng)造力的激勵(lì)，把人才激勵(lì)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的持續(xù)的工作來(lái)策劃。激勵(lì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，也是企業(yè)人力資源工作的核心內(nèi)容。人們?cè)谄匠９ぷ鲿r(shí)候表現(xiàn)出來(lái)的能力只是其整體能力的30%，如果通過激勵(lì)作用，可以發(fā)揮到整體能力80%—90%，甚至超能量的發(fā)揮。因此，只有通過各種有效措施，最大限度的激勵(lì)員工，才能充分地挖掘和發(fā)揮他們的內(nèi)在潛力，使員工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗，只有這樣才能有效的完成企業(yè)的組織遠(yuǎn)景、不斷地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這樣，企業(yè)也能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中扎穩(wěn)腳跟、有所建樹。
積極性是人的一種內(nèi)趨力，是受利益驅(qū)動(dòng)刺激產(chǎn)生系列心理活動(dòng)體現(xiàn)在行動(dòng)上的一種主動(dòng)性。不同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)手段既有共同之處也有不同之處。什么樣的激勵(lì)手段最科學(xué)、最有效，就是看這種手段能否使利益杠桿趨動(dòng)，并能最大限度地符合本企業(yè)職工的工作特點(diǎn)和心理特點(diǎn)。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，有必要了解現(xiàn)代管理理論中的激勵(lì)機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上采取有效措施，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性�，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效取決于能力和積極性兩個(gè)方面，而后者實(shí)際上即為激勵(lì)水平。因此對(duì)激勵(lì)可作如下定義：指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程，也可認(rèn)為是調(diào)動(dòng)積極性的過程。因而，激勵(lì)在組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以及提高員工的效率兩個(gè)方面都具有十分重要的作用。
組織行為學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過程。對(duì)于不同類型的人，企業(yè)要采取不同的、適合其要求的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施，這樣才能有效地組織并充分利用人力資源，達(dá)到人盡其才的目的。對(duì)于不同的發(fā)展階段，企業(yè)要采取變化的、合適的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施。保持激勵(lì)的長(zhǎng)期的有效性和高效性，使就職的員工充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能。
在實(shí)踐中，企業(yè)要通過以下手段，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性：
1、采取有效措施，激發(fā)員工的社會(huì)責(zé)任感，以“事業(yè)”激勵(lì)人。可以通過企業(yè)口號(hào)、宗旨等的宣傳倡導(dǎo)，使企業(yè)的員工樹立實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感，使他們感覺到自己所從事的事業(yè)能夠提供給他足夠的空間來(lái)施展抱負(fù)，因而積極熱情的投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。通過這些措施，可以激發(fā)任何一個(gè)人身上都載有的社會(huì)屬性：社會(huì)責(zé)任感，同時(shí)這也是一種積極向上的企業(yè)文化的體現(xiàn)。當(dāng)然，除了付諸于企業(yè)的口號(hào)，宗旨等等之外，還有很多其他的實(shí)現(xiàn)形式。
2、注意激勵(lì)措施的多樣化，物質(zhì)和精神激勵(lì)并重�，F(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)老總沒有認(rèn)真思考和了解員工的內(nèi)心需要，在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式太單一造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。老總們責(zé)怪員工要求太高，員工們則怨激勵(lì)太單調(diào)，結(jié)果企業(yè)費(fèi)時(shí)、費(fèi)財(cái)進(jìn)行了激勵(lì)，員工們還不滿意。按照馬斯洛的需求層次論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等層次的需求。而且這些需要是逐步遞增的。例如在我國(guó)，上世紀(jì)80年代比較落后的時(shí)候，生活水平比較低下，當(dāng)時(shí)企業(yè)通過采取一些比較簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)手段，如少量獎(jiǎng)金等給予獎(jiǎng)勵(lì)，就能對(duì)職工起到較好的激勵(lì)作用。進(jìn)入新的世紀(jì)，社會(huì)物質(zhì)生活水平提高了，對(duì)于物資上的需求當(dāng)然隨之提高，企業(yè)如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀的人才的。這很容易理解，豐厚的報(bào)酬在家底尚不是很“硬”的年輕人才面前具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。在這要強(qiáng)調(diào)的是，如何將物資激勵(lì)和精神激勵(lì)最有效的結(jié)合起來(lái)，因?yàn)橐环矫妫话愣�，畢竟企業(yè)提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知榮辱”，員工的需求很快的進(jìn)入到尊重和自我實(shí)現(xiàn)的層次，采用簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)手段已難以奏效。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)與精神進(jìn)行科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，必須在形式上豐富多樣，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)動(dòng)態(tài)化、最大化。因此，一是要分析和了解員工最需要什么，二是要想方設(shè)法用一定的形式去滿足他，形式是不固定的，可以靈活多樣。例如，讓職工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的結(jié)合方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益相關(guān)聯(lián)。這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)制度的改革內(nèi)容。員工是企業(yè)真正的主人，通過擁有股份形式參加企業(yè)管理。
3、創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍，以感情留人。企業(yè)要有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，就必須為員工提供良好的軟硬件工作環(huán)境。而好的硬件工作環(huán)境相對(duì)而言是比較容易實(shí)現(xiàn)的，軟件環(huán)境則需要長(zhǎng)期的組織內(nèi)部的建設(shè)，而且應(yīng)該是橫向與縱向全方位的建設(shè)。比如，有些企業(yè)通過為員工舉辦生日聚會(huì)來(lái)加強(qiáng)員工間，員工與管理層間的情感溝通。又如上海某IT企業(yè)，在員工的餐廳有一扇墻壁，專門供員工留言、簽名來(lái)聯(lián)系溝通，形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，員工在這樣的環(huán)境中更易釋放自己的能量，創(chuàng)造更大的價(jià)值。另外，有些公司在員工出色的完成了工作任務(wù)的時(shí)候，專門的召集公司員工為該員工辦一個(gè)慶功會(huì)，這個(gè)慶功會(huì)也許規(guī)模很小、形勢(shì)也不很正規(guī)，比如讓其他員工每人為他送上一束鮮花，但可想而知，采取這般的措施，對(duì)于該員工做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于良好的企業(yè)激勵(lì)文化的形成有多大的幫助。凡此種種，最終使得人群關(guān)系、工作氛圍等軟件環(huán)境對(duì)員工工作效率和出色完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)產(chǎn)生積極的影響。
4、激勵(lì)措施要因人而異，因時(shí)而異。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律，應(yīng)針對(duì)不同類型的員工采取合適的激勵(lì)措施，以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。激勵(lì)A(yù)員工的方法不見得能激勵(lì)B員工。需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，而不同員工的需要是不同的。因此，能否了解、把握員工的需要是管理者面臨的第一個(gè)挑戰(zhàn)。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。某科研單位將全體員工簡(jiǎn)單地“一視同仁”，對(duì)科技人員和工人采用同樣的激勵(lì)手段：獎(jiǎng)金加表?yè)P(yáng)�？蒲腥藛T得不到實(shí)質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動(dòng)，取得了一項(xiàng)科技成果，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是對(duì)于這項(xiàng)成果的市場(chǎng)推廣，領(lǐng)導(dǎo)并不放在心上。這位科研人員不久就離開了該單位。因?yàn)樗枰牟⒉恢皇仟?jiǎng)金和表?yè)P(yáng)，他追求的是
事業(yè)的成就感。這個(gè)案例說明，對(duì)于不同的個(gè)體應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵(lì)方法。對(duì)相同的員工也需改變不同的激勵(lì)方式。人的需要經(jīng)常改變，因此管理者也必須能持續(xù)掌握員工變動(dòng)的需要，才能達(dá)到激勵(lì)的效果。另外，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段，工作的重心自然的會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，需要企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整，通過最合適的激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標(biāo)。比如，在企業(yè)的研究項(xiàng)目進(jìn)入攻堅(jiān)階段時(shí)，可以考慮對(duì)研發(fā)部門的員工許諾：待項(xiàng)目拿下，企業(yè)出資提供出境旅游作為獎(jiǎng)勵(lì)。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工對(duì)企業(yè)有了更加深入的了解，對(duì)企業(yè)本身的優(yōu)勢(shì)、內(nèi)外存在的弊病、企業(yè)發(fā)展的前景看得更加清楚，還有，當(dāng)企業(yè)更加成熟時(shí)，企業(yè)內(nèi)可能形成了由于不同的愛好或者是利益積聚的小群體，這些階段，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整，使得每一位員工的最大潛能得到充分的發(fā)揮，保證組織目標(biāo)的順利完成。
綜上所述，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，努力探索有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工充分發(fā)揮其技術(shù)和才能，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而保持工作的有效性和高效率。
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