談談企業(yè)用人和育人論文

　　《動物學校》是R.H.Reeves對20世紀70、80年代的美國教育狀況進行的辛辣諷刺。美國的教育體制我們未曾經歷，沒有發(fā)言權，但讀罷《動物學校》，我們是否感到了似曾相識?作為企業(yè)，我們又當如何改善?作為員工，我們又如何避免?

　　一、寓言故事《動物學�！�

　　有一天，動物們決定設立學校，教育下一代應付未來的挑戰(zhàn)。校方訂立的包括飛行、跑步、游泳及爬樹等本領，為方便管理，所有動物一律要修全部課程。

　　鴨子游泳技術一流，飛行課的成績也不錯，可是跑步就無計可施。為了補救，只好課余加強練習，甚至放棄游泳課來練跑。到最后磨壞了腳掌，游泳成績也變得平庸。校方可以接受平庸的成績，只有鴨子自己深感不值。

　　兔子在跑步課上名列前茅，可是對游泳一籌莫展，甚至精神崩潰。

　　松鼠爬樹最拿手，可是飛行課的老師一定要它自地面起飛，不準從樹頂下降，弄得它精神緊張，肌肉抽搐。最后爬樹得丙，跑步更只有丁等。

　　老鷹是個問題兒童，必須嚴家管教。在爬樹課上，它第一個到大樹頂，可是堅持用最拿手的方式，不理會老師的要求。

　　到學期結束時，一條怪異的鰻魚以高超的泳技，加上勉強能飛能跑能爬的成績，反而獲得平均最高分，還代表畢業(yè)班致詞。

　　另一方面，地鼠為抗議學校未把掘土打洞列為必修課，而集體抵制。它們先把子女交給獾作學徒，然后與土撥鼠合作另設成功學校。

　　二、企業(yè)用人

　　(一)企業(yè):用人之長，避人之短

　　由李維斯的寓言故事《動物學校》，可聯(lián)想到企業(yè)用人、育人。首先企業(yè)用人應該是用人之長，避人之短。但企業(yè)往往會犯《動物學校》的錯誤，以企業(yè)設定的標準來衡量員工的長與短，而忽略了員工本質的長與短。很多企業(yè)，自詡為人才加工廠，不管員工進來時的差異性，而一味按照企業(yè)設定的標準對員工進行崗位設置和崗位輪換，甚至有意在時抬高招聘標準，且不說企業(yè)和員工的機會成本，僅企業(yè)在員工培養(yǎng)和培訓上花費的人力和財力與得到的結果就不可同日而語。

　　試想一下，如果企業(yè)能夠在招聘的時候就按照自己的目標和要求來招聘合適的人才，那么就不需要花更多時間和精力來進行崗位技能培訓，試崗成功率就會增加。也就是招聘時就要選擇那些適合崗位需求的人才，而不是將不適合的人或不具備崗位要求的人培養(yǎng)成能夠勝任崗位的'人。企業(yè)也不會因為人為抬高招聘標準，出現(xiàn)高素質人才對就了低職位不滿而離職的現(xiàn)象。

　　(二)員工:彰己所長，暗補所短

　　有些員工自己并不了解或者說并不充分了解自我，或許與企業(yè)一樣會說，不知道自己(員工)的本質長短在哪里。那么，企業(yè)嘴大，員工口小，你說我長處在哪就在哪，員工還美其名曰:服從組織安排!不管企業(yè)給安排的崗位適合不適合自己，先干著再說，并且會在干中學習，有的學習還非常努力，如鴨子放棄游泳課來練習跑步那般。但是，會在崗位中工作得很累，會很長時間掌握不了技能和技巧。這是組織安排與自己愿望不是懸殊太大的情況，如果組織安排與自己意愿落差太大，那就會像地鼠一樣，去另立學校。如果沒能力另立學校，大不了一走了之。

　　因為不滿目前崗位而離職的每年都要大有人在，這其中就有招聘時就決定了的。原因無外乎企業(yè)沒有按崗位要求去嚴格招聘，員工沒考慮自己的特長及未來發(fā)展而且急于落實職位。但這種離職，對企業(yè)和對員工雙方都是不利的，雙方都增加了機會成本。

　　員工，是否一定得適合自己的特長?其實就像上文所說，很多人一開始對自己適合做什么并不是很清晰，需要通過在實踐中試了以后才會發(fā)現(xiàn)。還有一些人本身具有很強的學習能力，不管做什么，只要認真去做，認真學習和總結，就能夠做好。這樣的人才，適應能力強，可塑性強，發(fā)展?jié)摿Υ蟆?/p>

　　所以員工也不能停留在自身特長上，甚至停留在過去的上。時代在發(fā)展，環(huán)境在變化，成績代表過去，能力代表現(xiàn)在，學習代表未來。如今知識經濟時代，不學習等于放棄發(fā)展的機會。八小時內求生存，八小時外求發(fā)展，很明確地指出了每位員工應該走的路。學習也不再僅僅是校園里的事，不再僅僅是青少年們的事，學習已經成為潮流，學習也成為人們終身必修的課程。

　　員工可以通過學習，持續(xù)不斷地學習來彌補自己的短處，使自己的職業(yè)范圍更寬，職業(yè)生涯潛力更大。

　　三、企業(yè)育人

　　(一)企業(yè):針對性培訓

　　企業(yè)用人，更要育人。企業(yè)育人，無非是讓員工長之更長，或者是補員工之短�，F(xiàn)代企業(yè)在育人上，投入甚大。不僅僅是各種內訓和外訓，還有隱性成本更大的輪崗或崗位實訓。有計劃、有目的的輪崗，可以發(fā)現(xiàn)員工之長，至少可以補員工之短。但盲目輪崗，與用人之長相違背，而且?guī)Ыo組織更大的隱性損失。因為不熟悉、不熟練、不專業(yè)，會出現(xiàn)延誤、差錯，導致組織整體效率的降低，甚至會影響到公司在客戶心目中的形象，這樣的隱性成本難以測算，甚至難以發(fā)現(xiàn)。

　　如某公司，屬于高新技術企業(yè)，對員工培訓與發(fā)展相當重視，每年的財務預算都有相當比重的培訓費，而且公司與目前培訓市場比較知名的幾家培訓機構都建立了合作關系，定期組織關鍵員工和一些客戶進行培訓，培訓現(xiàn)場每次都很熱烈，大家熱情高漲，但培訓后所取得效果卻沒有人進行后期評估。筆者曾與公司里一些關鍵員工交談過，很多員工特別是一些技術型員工對那些管理培訓并不是很渴求，培訓的內容當時覺得很有道理，但事后很少能用得上，時間一長就都忘記了。這是公司培訓缺乏針對性的典型案例。

　　還有一家公司，著重對中層主管的培養(yǎng)，對主管的要求是“獨擋一面、上傳下達、拾遺補缺”，所謂“獨擋一面”就是要主管能夠獨立處理崗位上的事務，達到游刃有余的程度;“上傳下達”要求主管理解公司的戰(zhàn)略、熟悉公司的政策、認同并遵循公司價值觀和企業(yè)

　　文化，才可以起到上傳下達之功效;“拾遺補缺”就是能夠快速補位，在出現(xiàn)崗位空缺、職位空缺或事務空缺時，能夠隨時補缺。為了達到主管的要求，公司啟用輪崗培訓計劃，即將培養(yǎng)對象按一定的順序和時間進行輪崗，而不是遵循員工的原有專業(yè)、技能等，結果公司在輪崗過程中，發(fā)展速度大大受到影響，由之前的50%以上增長速度降到10%左右。

　　在企業(yè)培訓上，我們也要避免《動物學校》的誤區(qū)。讓培訓有針對性，真正適合員工需要，符合員工發(fā)展方向。而不是強行灌輸，灌者很累，接受者接收的很少，達不到管理者想要的目標。

　　(二)員工:全面發(fā)展與重點突破相結合

　　員工自我學習也是如此，很多員工學習意愿很強，動力也很足，但是面對浩瀚書海、面對琳瑯滿目的培訓市場，個人可能會手足無措，似乎什么都很重要，什么都想學，結果無從下手，或者僅僅學了點皮毛。學了點皮毛也許不是壞事，怕就怕，只看到了樹木，就以為自己得到了森林，結果在工作中，盲目運用，而且自以為是。

　　每個人的時間和精力都是有限的，而知識是無窮的。我們不可能學會所有的專業(yè)，勝任所有的崗位。員工在業(yè)余時間學習時就要學會取舍，既要全面發(fā)展更要重點突破，重點學習那些與自己崗位相關、與自己未來職業(yè)規(guī)劃相關的知識和技能。

　　四、寓言對企業(yè)用人和育人的啟示

　　解決企業(yè)用對人和育好人的問題，需要企業(yè)人力資源部門與員工個人共同努力。從寓言《動物學�！肺覀兛梢缘贸鲆韵聨�點啟示:

　　(一)招聘前借用現(xiàn)代專業(yè)工具

　　? 為了發(fā)現(xiàn)員工的長與短，僅是員工本人和他周圍人也未必能看得清，好在現(xiàn)在科學技術發(fā)展，有專業(yè)工具可以借用，如性格測評、管理素質測評等。HR要建立一個行之有效的系統(tǒng)，幫助員工認清自己的長短，幫助員工明確自己的發(fā)展方向。

　　員工本質的長與短，只是與其自身其他素質相比較而言，就像左手與右手相比，哪個更有力量。而每個個體的差異很大，就如《動物學校》中鴨子會飛，但與老鷹相比就不是一個重量級上的。所以企業(yè)還需要建立企業(yè)的標準，從而讓適合的人在適合的崗位上，人盡其才，才盡其用�，F(xiàn)代企業(yè)在招聘新人上，也建立了自己的測評系統(tǒng)。古有伯樂，人們常嘆千里馬常有，而伯樂不常有�，F(xiàn)代企業(yè)的人力測評系統(tǒng)就是現(xiàn)代企業(yè)的伯樂，相信會為現(xiàn)代企業(yè)引進越來越多的千里馬。

　　(二)培訓前準確定位培訓需求

　　當員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前，人力資源部門培訓主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業(yè)及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。培訓需求分析是日常培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求定位包括人員分析、任務分析和組織分析等等。

　　(三)科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式

　　一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設計，即編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現(xiàn)的目標。對于在企業(yè)內部開展的培訓，除了企業(yè)“導師制”(“師帶徒”)這種在崗培訓外，培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程設計對于激發(fā)受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設計，首先教材內容是針對培訓的真實需求，而且是以受訓者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。

　　某企業(yè)建立了內部“二級導師制”，就是由經理指導主管，由主管指導員工，形成非常好的內部崗位培訓機制。

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