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我國(guó)高校薪酬調(diào)查策論的論文
摘要：薪酬管理是高校人事制度改革的核心。我國(guó)從未有組織地開(kāi)展過(guò)系統(tǒng)和持續(xù)的高校薪酬調(diào)查。本文分析了我國(guó)開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性，提出了開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的建議和高校薪酬調(diào)查的基本框架。
關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調(diào)查
一、問(wèn)題的提出
無(wú)論是高等教育管理理論研究者還是實(shí)際政策的決策者基本上會(huì)認(rèn)同這樣一個(gè)觀點(diǎn)：薪酬制度的改革和規(guī)范是我國(guó)高等學(xué)校人事制度改革的核心。事實(shí)上，幾乎沒(méi)有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產(chǎn)生更多的問(wèn)題。無(wú)疑，這一期盼隱含著一個(gè)假設(shè)，即新的薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該更為合理或更為科學(xué)。然而，當(dāng)人們坐下來(lái)討論高校薪酬存在的問(wèn)題或研究試圖解決這些問(wèn)題的方案時(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)一些基本問(wèn)題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國(guó)高校教職工收入水平的社會(huì)定位如何認(rèn)定?有的研究認(rèn)為，我國(guó)高校教職工收入總體水平近年來(lái)有較大提高，已進(jìn)人中等以上收人水平；有的研究則認(rèn)為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業(yè)比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊(duì)伍建設(shè)國(guó)際化進(jìn)程中，如何處理國(guó)內(nèi)外薪酬制度的銜接?如何參照國(guó)外的收入構(gòu)成要素或收入衡量標(biāo)準(zhǔn)確定引進(jìn)高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構(gòu)成?是否應(yīng)包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時(shí)間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發(fā)展趨勢(shì)如何?
類似的問(wèn)題還有很多。人們經(jīng)常感到為難的不是問(wèn)題的層出不窮，而是對(duì)問(wèn)題的看法來(lái)自不同的角度，不同的地區(qū)，不同的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。當(dāng)然，科學(xué)研究和理論探索的本質(zhì)就是發(fā)現(xiàn)不同和在爭(zhēng)議中追求真理，薪酬制度的設(shè)計(jì)從本質(zhì)上講也是不同利益主體之間的博弈妥協(xié)。但是，探索和妥協(xié)在一定的條件或目標(biāo)下也需要形成認(rèn)同或一致。對(duì)于高等學(xué)校來(lái)說(shuō)，行業(yè)面并不很寬，且專家學(xué)者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業(yè)內(nèi)外分歧不少?筆者認(rèn)為其中一個(gè)重要原因是對(duì)薪酬實(shí)證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進(jìn)一步追溯：我國(guó)始終沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查。
二、薪酬調(diào)查與相關(guān)統(tǒng)計(jì)、研究的區(qū)別
目前，我國(guó)對(duì)高校薪酬問(wèn)題開(kāi)展實(shí)證研究所引用的數(shù)據(jù)來(lái)源主要有：政府相關(guān)社會(huì)或勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)主管部門制定的統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目和口徑由各級(jí)政府主管部門層層匯總而來(lái)。
三、我國(guó)建立高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性
到目前為止，我國(guó)尚未出現(xiàn)專門開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的組織和服務(wù)。筆者認(rèn)為，我國(guó)完全有必要開(kāi)展有組織的高校薪酬調(diào)查。首先，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是更深入地研究高等學(xué)校薪酬問(wèn)題的需要。其次，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是黨和政府更科學(xué)地制定高校薪酬政策的需要。國(guó)家行政性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與專業(yè)薪酬調(diào)查相結(jié)合，可以使國(guó)家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實(shí)際情況，為制定政策提供更為可靠的依據(jù)，避免在制定政策時(shí)將某些非典型或小概率事件作為普遍性問(wèn)題理解，產(chǎn)生誤導(dǎo)。第三，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是社會(huì)公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調(diào)查具有調(diào)查設(shè)計(jì)周密、抽樣覆蓋面較大、信息來(lái)源廣泛多樣、信息公開(kāi)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。長(zhǎng)期持續(xù)地向社會(huì)提供薪酬等受到普遍關(guān)注的信息，有利于公眾和高校群眾對(duì)情況的了解，避免信息扭曲或誤解。
筆者認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)在已完全具備了系統(tǒng)地開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的條件。第一，有比較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國(guó)已有比較廣泛的研究和應(yīng)用。特別是2005年高校薪酬管理研究會(huì)成立以來(lái)，對(duì)高校薪酬相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了比較系統(tǒng)和具有前瞻的研究，產(chǎn)生了不少研究成果，為開(kāi)展高校薪酬調(diào)查奠定了較好的理論基礎(chǔ)。第二，有國(guó)外豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。國(guó)外薪酬調(diào)查早在19世紀(jì)末已有發(fā)端。1924年國(guó)際勞工組織(ilo)開(kāi)始進(jìn)行跨國(guó)薪酬調(diào)杏。在美國(guó)，1950年代后美國(guó)聯(lián)邦勞工局逐步建立了國(guó)家薪酬調(diào)查(ncs)。對(duì)于高校，美國(guó)統(tǒng)計(jì)局(cb)、美國(guó)高校人事協(xié)會(huì)(cupa)、美國(guó)院校協(xié)會(huì)(aacu)、美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)(aaup)、美國(guó)教師聯(lián)合會(huì)(aft)等都有幾十年高校薪酬調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)和成果，這些都可為我國(guó)開(kāi)展高校薪酬調(diào)查提供借鑒和參考。第三，有國(guó)內(nèi)近年來(lái)商業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)。近年來(lái)國(guó)外一些開(kāi)展薪酬專業(yè)調(diào)查的人力資源咨詢公司，如翰威特(hewitt)、美世(mercer)、華信惠悅(watsonwyatt)等，以及一些大型專業(yè)網(wǎng)站紛紛進(jìn)入。
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